Дело № 2-551/2025
55RS0009-01-2025-000696-86
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
22 октября 2025 года р.п. Большеречье
Большереченский районный суд Омской области в составе председательствующего судьи Костючко Ю.С.,
при секретаре судебного заседания Малининой Т.М.,
с участием прокурора Иконюка Н.С.,
рассмотрев в открытом судебном заседании материалы гражданского дела по исковому заявлению ФИО1 к ООО «ЭКОТАЙМ» о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в Большереченский районный суд Омской области с исковым заявлением к ООО «ЭКОТАЙМ» о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального, мотивируя требования тем, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец был принят на работу водителем в ООО «Экотайм» фактическим местоположением: <адрес>
В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он проходил службу на территории ДРА и участвовал в боевых действиях, что относит его к категории ветераны боевых действий, указанных в ст.3 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ №5-ФЗ «О ветеранах».
В качестве меры социальной защиты ветеранов боевых действий в ст. 16 вышеуказанного Федерального закона предусмотрено использование ежегодного отпуска в удобное для них время и предоставление отпуска без сохранения заработной платы сроком до 35 календарных дней в году.
В 2025 году истцу, как ветерану боевых действий, была предоставлена путевка на санаторно-курортное лечение в санаторий, расположенный в Крыму, сроком с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. в связи с чем он обратился к работодателю с заявлением о предоставлении ему очередного отпуска, который был ему предоставлен за фактически отработанное время с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Истец объяснял работнику кадровой службы и механику, что этих дней ему не хватит, поскольку путевка у него сроком до ДД.ММ.ГГГГ, кроме того необходимо время на дорогу обратно. Также заявлял, что имеет право на отпуск без сохранения заработной платы как ветеран боевых действий и готов написать соответствующее заявление. Но после общения с работником кадровой службы, механиком и его сменщиком ему было предложено позже отработать необходимое количество дней, было оговорено, что в его отсутствие его обязанности будет исполнять сменщик, а своим правом на отпуск без сохранения заработной платы он сможет воспользоваться позже. После чего он убыл на лечение.
ДД.ММ.ГГГГ ему поступило сообщение на смартфон от руководителя, в котором было указано, что она приняла решение о его увольнении и после отпуска его не ждут. Также было указано, что ему необходимо связаться с кадровиком Юлией для оформления документов.
Вопрос истца о причине увольнения остался без ответа.
Далее ДД.ММ.ГГГГ последовала переписка с кадровиком, из которой следовало, что причиной увольнения является не то, что он не планировал в срок вернуться на рабочее место, а что-то другое, о чем он должен узнать сам у руководителя. Обращает внимание, что вся переписка велась ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ, т.е. в период его очередного отпуска, который был установлен до ДД.ММ.ГГГГ.
После, будучи неосведомленным о причинах решения начальника о его увольнении и ясно понимая, что вышеуказанная устная договоренность по его отработке после выхода из отпуска не будет иметь никакой силы, он решил воспользоваться своим правом на отпуск без сохранения заработной платы и направил руководителю соответствующее заявление о предоставлении ему такого отпуска на 16 календарных дней из 35 возможных. Заявление было направлено по избранному руководителем каналу общения, т.е. в электронном виде.
По прибытии с лечения он связался с работником кадровой службы, которая предложила явиться к ней ДД.ММ.ГГГГ для оформления его увольнения, что он и выполнил. Ему было предложено написать заявление об увольнении по собственному желанию. После его отказа, было затребовано объяснение по причине несвоевременного выхода из отпуска и была выдана копия приказа об увольнении ДД.ММ.ГГГГ за прогул. Его заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы было оставлено без внимания, как ему объяснили ввиду того, что оно было подано в электронном виде без электронной подписи. При этом, сам факт получения данного заявления не отрицался. Также не отрицался тот факт, что руководству было хорошо известно, где он находился все время отпуска и на какой срок он задерживается, а также то, что между ними велась переписка. Таким образом, было бессмысленно требовать от него дополнительного объяснения, а также дожидаться его возвращения для того, чтобы уволить за прогул, если таковой по их мнению имел место быть. Считает, что прогула с его стороны не было, что подтверждается тем, что работодатель уволил его именно с ДД.ММ.ГГГГ, т.е. по истечении основного отпуска и отпуска без сохранения заработной платы.
С принятым решением об увольнении истец не согласен, что послужило основанием для обращения в суд с настоящим исковым заявлением.
На основании изложенного, просил суд восстановить его на работе в ООО «ЭКОТАЙМ» в должности водителя. Взыскать с ООО «ЭКОТАЙМ» в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.
Истец в судебном заседании требования поддержал в полном объеме, по основаниям, изложенным в иске. Просил взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по день вынесения решения суда.
Представитель ответчика, действующая на основании доверенности, ФИО2, а также генеральный директор ООО «ЭКОТАЙМ» ФИО3 возражали удовлетворению требований истца, находя их необоснованными.
Заслушав истца, представителей ответчика, заключение прокурора, нашедшего требования истца законными, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. При наложении дисциплинарного взыскания, должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В силу пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе, прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Пунктом 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 (в действующей редакции) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Судом установлено и материалами дела подтверждается, что между истцом и ответчиком заключен трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ №, в соответствии с которым ФИО1 принят на работу ответчиком - ООО «Экотайм» на должность водителя (л.д.6-10).
Также судом установлено и следует из материалов дела, что ФИО1 является ветераном боевых действий и имеет право на основании ст. 16 закона № 5-ФЗ «О ветеранах» на предоставление отпуска без сохранения заработной платы в течение года в размере до 35 календарных дней (л.д.12-17).
Частью первой статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
В части второй статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень категорий работников, которым работодатель обязан на основании их письменного заявления предоставить отпуск без сохранения заработной платы.
Названный перечень исчерпывающим не является. В абзаце седьмом части второй статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации содержится норма о том, что работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы в других случаях, предусмотренных данным кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.
Так, согласно подпункту 11 пункта 1 статьи 16 Федерального закона "О ветеранах" к мерам социальной поддержки, которые предоставляются ветеранам боевых действий, относится такая мера, как использование ими ежегодного отпуска в удобное для них время и предоставление отпуска без сохранения заработной платы сроком до 35 календарных дней в году.
Подпункт 11 пункта 1 статьи 16 Федерального закона "О ветеранах" во взаимосвязи с абзацем седьмым части второй статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации гарантирует предоставление ветеранам боевых действий отпуска без сохранения заработной платы сроком до 35 календарных дней в году путем закрепления соответствующей обязанности работодателя и не позволяет работодателю отказывать в предоставлении такого отпуска работнику (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 26 марта 2020 года N 739-О).
Таким образом, закрепление законодателем в части второй статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации дополнительных мер защиты трудовых прав работника, гарантирующих предоставление отпуска без сохранения заработной платы работникам, указанным в этой норме и в перечисленных в ней случаях, направлено на обеспечение баланса интересов работника и работодателя. При этом положения части второй статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации не наделяют работодателя правом определять период времени и продолжительность отпуска без сохранения заработной платы, а обязывают его предоставить работнику такой отпуск на основании его письменного заявления.
Согласно материалам дела, в связи с наличием путевки № на санаторно-курортное лечение, продолжительностью с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, истец обратился к работодателю ДД.ММ.ГГГГ с заявлением, в котором просил предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ продолжительностью 14 календарных дней. По устной договоренности с представителями работодателя было решено отработать необходимое истцу количество дней позже. Этот довод истца согласуется с датой его увольнения, которая последовала после истечения запрашиваемых им дней отпуска без сохранения заработной платы.
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ истцу предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск в количестве 14 календарных дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ за период его работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Исходя из содержания представленной истцом СМС-переписки следует, что работодатель выступил инициатором увольнения, еще в период его ежегодного отпуска (л.д. 18).
В связи с чем, ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, находясь в ежегодном оплачиваемом отпуске, направил работодателю посредством электронной почты и посредством мессенджера Ватсап заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью 16 календарных дней с ДД.ММ.ГГГГ (л.д.21).
ДД.ММ.ГГГГ механиком ФИО4 на имя генерального директора ООО «Экотайм» ФИО3 была составлена докладная записка об отсутствии на рабочем месте ФИО1. Согласно которой, ДД.ММ.ГГГГ водитель ФИО1 отсутствовал на своем рабочем месте в течение всего рабочего дня, сведений, подтверждающих уважительность причины отсутствия ФИО1, не имеется.
В связи с отсутствием истца на рабочем месте, работодателем составлялись акты об отсутствии на рабочем месте.
Работодателем ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено требование о предоставлении письменного объяснения о причинах невыхода на работу с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
В этот же день истец дал работодателю письменные объяснения аналогичные доводам искового заявления.
Приказом ООО «Экотайм» № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен по подп.а, п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул.
Таким образом, суд приходит к выводу, что имеются факты злоупотребления правом со стороны работодателя, поскольку заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы было подано заблаговременно посредством электронной почты и в мессенджере Ватсап, что, по мнению суда, являлось сложившейся практикой в организации, ввиду того, что представителями ответчиков не отрицалось, что адрес электронной почты, на который было направлено заявление истцом, является верным, и то, что это действующая рабочая электронная почта организации. Тем самым у работодателя имелось достаточно времени для уведомления работника об отказе в удовлетворении его заявления, что работодателем сделано не было. Неиздание работодателем приказа о предоставлении спорных дней отпуска прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны самого работодателя по надлежащему оформлению отпуска без сохранения заработной платы. Неблагоприятные последствия таких нарушений не могут быть возложены на работника и умалять его право на предоставление отпуска без сохранения заработной платы.
Согласно ч. 1 ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен, в результате незаконного увольнения работника.
Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (статья 139 ТК РФ).
Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 года №540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.
Согласно п. 4 Положения, Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:
а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;
б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по независящим от работодателя и работника причинам;
г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Поскольку судом установлено необоснованное увольнение истца, с ответчика подлежит взысканию в пользу ФИО1 заработная плата за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 122 653 рублей 43 коп..
Суд также приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда на основании ст.ст. 22, 237 Трудового кодекса РФ в размере 10 000 рублей.
Определяя размер компенсации, суд учитывает, обстоятельства нарушения трудовых прав истца, степень нравственных страданий ФИО1, вынужденного обратиться за защитой нарушенного права в суд.
Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
В связи с удовлетворением требований истца с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 10 679 рублей 60 копеек.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 удовлетворить.
Восстановить ФИО1 на работе в ООО «ЭКОТАЙМ» в должности водителя с ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать с ООО «ЭКОТАЙМ» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 122 653 (сто двадцать две тысячи шестьсот пятьдесят три) рубля 43 коп.
Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 122 653 рублей 43 коп. подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с ООО «ЭКОТАЙМ» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 10 000 (десять тысяч) рублей.
Взыскать с ООО «ЭКОТАЙМ» в доход местного бюджета госпошлину в размере 10 679 рублей 60 коп..
Решение может быть обжаловано в Омский областной суд через Большереченский районный суд Омской области путем подачи апелляционной жалобы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Судья Ю.С. Костючко
Решение суда в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.