Решение по делу № 2-3925/2023 от 06.10.2023 - о признании незаконным приказа муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения №131 г. Мурманска от <дата> №-ЛС о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Дело № 2-3925/2023

Изготовлено 06.10.2023

УИД 51RS0001-01-2023-003442-03

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

29 сентября 2023 года Октябрьский районный суд города Мурманска

в составе председательствующего судьи Масловой В.В.,

с участием прокурора Киселевой А.А.,

при секретаре Житниковой А.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению №131 г. Мурманска о признании незаконным приказа муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения №131 г. Мурманска от ДД.ММ.ГГГГ №-ЛС о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению №131 г. Мурманска о признании незаконным приказа муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения №131 г. Мурманска от ДД.ММ.ГГГГ №-ЛС о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

В обоснование заявленных требований указала, что с ДД.ММ.ГГГГ работала в МБДОУ № г. Мурманска, последняя должность с ДД.ММ.ГГГГ –заведующая складом на полную ставку. Согласно п. 3.1 Трудового договора должностной оклад был установлен в размере 57 500 рублей.

ДД.ММ.ГГГГ приказом №-ЛС трудовой договор был прекращен, она уволена с должности заведующей складом в связи с сокращением должности по п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Считает увольнение незаконным.

ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ ей были вручены уведомления о сокращении должности. С предложенными должностями кухонный работник, младший воспитатель она не согласилась по состоянию здоровья.

После ДД.ММ.ГГГГ она перенесла психоэмоциональную нагрузку, с ДД.ММ.ГГГГ была признана медицинским учреждением нетрудоспособной.

По ее мнению в отношении нее заведующей допущены действия по дискриминации в сфере труда, поскольку в аудиозаписях заведующая неоднократно заявляла о том, что найдет способ уволить ее. Кроме того, полагает, что должность была сокращена формально, без наличия на то производственной необходимости, ее должностные обязанности в полной мере не были распределены на иных сотрудников.

Просит признать незаконным увольнение и отменить приказ муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения №131 г. Мурманска от ДД.ММ.ГГГГ №-ЛС о прекращении трудового договора, восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула.

Истец ФИО1 в судебном заседании на удовлетворении заявленных требований настаивала. Указала, что с приказом о предстоящем сокращении должности заведующего складом ее не ознакомили. Полагает, что необходимости в сокращении ее должности не имелось. Помимо обязанностей по стирке белья и спецодежды в ее обязанности входил также ремонт одежды, пошив и ремонт инвентаря детского сада. Эти обязанности в настоящее время никто не выполняет, о чем ей доподлинно известно. С момента вступления на должность заведующей ФИО2 по отношению к ней были различного рода придирки, попытка возложить на нее заданий, не свойственная ее должностным обязанностям.

Об отношении к ней свидетельствуют также аудиозаписи, сделанные третьим лицом (бывшей заместителем заведующего). Неоднократно сотрудники учреждения обращались с жалобами в комитет по образованию, ГИТ в Мурманской области на действия заведующей.

Доводы о ее нежелании обучаться полагает необоснованными, поскольку на курсы повышения квалификации ее никто не направлял, в письменном виде от прохождения обучения она не отказывалась. Просит иск удовлетворить.

Представитель ответчика -заведующая МБДОУ №131 г. Мурманска ФИО2 в судебном заседании иск не признала. Пояснила, что увольнение по сокращению штатной должности заведующей складом белья произведено в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Отметила, что сокращение данной должности было вызвано ежегодным уменьшением числа воспитанников дошкольного учреждения. Так, в декабре 2022 года при сокращении группы сотрудники не были сокращены, поскольку имелись свободные вакансии, вместе с тем, были уменьшены ставки у музыкального руководителя и инструктора физической культуры.

Причинами, послужившими сокращению должности истца, в первую очередь являются уменьшение объема производительности труда в прачечном цехе и переходом на электронное обеспечение учета материальных ценностей.

Вместе с тем, не оспаривала, что с момента ее назначения на должность руководителя с ФИО3 систематически происходит недопонимание. При поручении какой-либо работы в рамках должностных обязанностей она на следующий день уходит на больничный, при личном общении пытается создать конфликтную ситуацию. Самостоятельно работать не стремится. В настоящее время произведен переход на работу в электронном модуле для единого учета материальных ценностей, однако у данного сотрудника желание обучаться отсутствует.

Должностные обязанности ФИО1 в настоящее время выполняют заместитель заведующего по АХР и машинисты по стирке ремонту спец. одежды.

Процедура сокращения должности проведена с согласия учредителя, ДД.ММ.ГГГГ издан приказ №-ОД «О сокращении штата», предоставлено финансово-экономическое обоснование ввода-вывода штатных единиц на предполагаемую дату изменения штатного расписания. Выдано уведомление сотруднику с предложением свободной вакансии, извещена служба занятости и профсоюз.

Просила в иске отказать.

Представитель третьего лица комитета по образованию администрации города Мурманска в судебное заседание не явился, направил письменный отзыв, в котором полагал увольнение по сокращению штатной численности законным. Просил в иске отказать.

Представитель третьего лица Мурманской областной организации профсоюза работников народного образования и науки РФ в судебное заседание не явился, направил отзыв, указав, что ФИО1 не является членом Общероссийского Профсоюза образования, в связи чем увольнение по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, производится без процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации МБДОУ №131 г. Мурманска.

Выслушав участников процесса, исследовав представленные материалы, заслушав аудиозаписи, приняв во внимание заключение прокурора, полагавшей обоснованным иск ФИО3 в связи с нарушением ее трудовых прав, суд приходит к следующему.

Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Так, пунктом вторым части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. N 236-О-О).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В абзаце первом пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (абзац первый пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако при принятии таких решений работодатель обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Судом установлено, что ФИО1 состояла в трудовых отношениях с МБДОУ №131 г. Мурманска с ДД.ММ.ГГГГ на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №

С ДД.ММ.ГГГГ работала на должности заведующей складом белья (согласно дополнительному соглашению о ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № переведена на должность заведующей складом белья временно, на период отсутствия основного работника). Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ оформлен постоянный перевод ФИО1 на должность заведующей складом белья.

Из материалов дела, представленного штатного расписания №131 по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ включена штатная должность заведующей складом белья.

Руководителем учреждения принято решение об исключении из штатного расписания МБДОУ №131 г. Мурманска должности заведующей складом белья с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно приказу №-ОД от ДД.ММ.ГГГГ в целях совершенствования организационной структуры руководителем принято решение об исключении из штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ должности заведующей складом белья -1 ставка.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено уведомление о предстоящем сокращении должности.

ДД.ММ.ГГГГ в службу занятости и профсоюзную организацию направлены соответствующие уведомления о предстоящем сокращении штатной должности.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес комитета по образованию администрации г. Мурманска направлено ходатайство об изменении штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ в связи с уменьшением численности воспитанников в 2022-2023 учебном году с приложением финансово-экономического обоснования

С ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 находилась на листке нетрудоспособности.

ДД.ММ.ГГГГ вручено уведомление о сокращении должности и предложено вакантное место кухонного рабочего. ФИО1 от предложенной должности отказалась, о чем имеется соответствующая надпись на уведомлении.

ДД.ММ.ГГГГ истцу был предложен перевод на другую работу на должность кухонного рабочего и младшего воспитателя, от которых истец вновь отказалась, указав собственноручно на уведомлении.

Трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № прекращен приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-ЛС. Приказ доведен до работника под роспись и выдана трудовая книжка под роспись в тот же день.

Истец, обращаясь в суд с иском, полагает, что необходимости в сокращении ее должности не имелось, ее должностные обязанности, в полной мере, в настоящее время никто не исполняет, в том числе в части ремонта одежды и костюмов. По ее мнению, сокращение должности произошло в связи с предвзятым отношением к ней заведующей, что подтверждается также аудиозаписями, сделанными третьим лицом.

Представитель ответчика, отмечая, что сокращение должности истца было вызвано сокращением количества работающих групп и соответственно уменьшением объема производительности труда на прачечной, тем не менее не оспаривала, что ФИО1 выполнять свои должностные обязанности надлежащим образом желания не изъявляла, систематически возникало недопонимание.

Суду представлена производственная характеристика в отношении истца, подписанная заведующей МБДОУ №131 г. Мурманска. согласно которой истец за период работы показала себя как специалист с недостаточным уровнем квалификации. Основной функцией заведующей складом белья является организация трудовой деятельности в прачечной, учет и хранение мягкого инвентаря с целью предотвращения порчи и утраты, выдача на группы полотенец, постельного белья, спецодежды. В связи с частыми отсутствиями на рабочем месте (по личным проблемам, в связи с болезнью) функционал исполнялся несвоевременно либо выполнялся другими сотрудниками. Также выявлено ненадлежащее ведение отчетной документации. Кроме того, в силу необходимости введен электронный документооборот по учету материальных ценностей в модуле системы «Кросс-Д», однако стремление работать с использованием компьютера и желания обучаться у истца не наблюдалось.

Согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ №-Д с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания исключена должность заведующей складом белья -1 ставка, введена в штатное расписание должность делопроизводителя 0,5 ставки, уборщик служебных помещений 0,5 ставки.

Оценивая доводы представителя ответчика о финансово-экономической обоснованности принятого решения о сокращении должности, суд учитывает, что образовательными учреждениями, в том числе дошкольными ежегодно, в сентябре- октябре очередного учебного года в комитет по образованию направляются сведения о штатной численности сотрудников, финансово-экономической обоснования необходимости введения новых либо сокращения имеющихся должностей.

Сокращение должности ФИО1 произведено в пределах полномочий, предоставленных руководителю дошкольного образовательного учреждения и в пределах фонда оплаты труда, при этом суд отмечает, что необходимости согласования сокращения данной должности у руководителя МБДОУ №131 г. Мурманска, в силу полномочий руководителя учреждения, установленных учредительными документами (Уставом МБДОУ №131 г. Мурманска, Положения о комитете по образованию администрации города Мурманска), не имелось

Вместе с тем, суд полагает с учетом всех обстоятельств дела, исследованных судом, что в данном случае сокращение должности истца связано в первую очередь с негативной оценкой ее деловых качеств, а также субъективного отношения руководителя учреждения, о чем свидетельствуют представленные характеристики, пояснения, в том числе объяснение, направленное при проведении проверки ГИТ в Мурманской области.

Суду представлены материалы проверки по коллективному обращению сотрудников учреждения, в том числе ФИО1 на нарушение трудового законодательства заведующей ФИО2

По результатам проведенной проверки приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-л ФИО2 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (пп.3.1, 3.21, 3.24, 3.29 должностной инструкции), выразившихся в несоблюдении требований трудового законодательства.

По результатам рассмотрения обращения ФИО1, направленной в Комитет по образованию по принадлежности из ГИТ в Мурманской области, ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО1 направлена информация об отсутствии оснований для привлечения ФИО2 к дисциплинарной ответственности по результатам проведенной проверки.

Оценивая представленные истцом аудиозаписи разговоров заведующей ФИО2 с третьим лицом, по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу, что аудиозаписи, в которых заведующая позволяла в отношении сотрудников учреждения оскорбительные выражения, высказывание угроз об увольнении истца в 2020-2021 году, также косвенно подтверждают субъективное отношение ФИО2 к истцу. При этом, сама ФИО2 не отрицала, что голос на аудиозаписи принадлежит ей, и запись вела бывший сотрудник учреждения без ее уведомления.

Из материалов дела следует, что к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей истец не привлекалась.

Была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора приказом от ДД.ММ.ГГГГ за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, а именно вынос с места работы имущества, предметов или материалов, принадлежащих работодателю, а именно костюма снегурочки, который взяла домой для ремонта и подшивки.

Суд принимает во внимание, что стороной ответчика не представлено достаточной обоснованности исключения должности истца и введением взамен ее должности 0,5 ставки делопроизводителя и 0,5 ставки уборщика помещений с учетом ранее представленных пояснений о сокращении численности воспитанников в учреждении.

Должность уборщика помещений, несмотря на то, что вводилось 0,5 ставки, истцу не была предложена.

При этом должности делопроизводителя и уборщика помещений были востребованы только в сентябре 2023 года, что не оспаривается стороной ответчика и подтверждается представленными документами (об увольнении уборщика помещений с ДД.ММ.ГГГГ, приеме на работу только ДД.ММ.ГГГГ).

Также сама представитель ответчика поясняла, что в летний период отсутствует необходимость в выполнении значительного объема работы как производителя, так и уборщика, учитывая нахождения в отпусках основного числа воспитанников.

Вопреки доводам стороны ответчика о полном возложении обязанностей ФИО1 на иных сотрудников учреждения, каких-либо изменений в должностные инструкции машиниста по стирке и ремонту белья с 2017 года в части возложения обязанностей по ремонту спецодежды и костюмов, иного мягкого инвентаря, не вносилось.

В связи с чем, доводы истца о нарушении законных оснований увольнения в связи с сокращением должности заведующей складом белья, по мнению суда, нашли свое подтверждение.

Кроме того, по результатам проверки ГИТ в Мурманской области в адрес руководителя МБДОУ 131 г. Мурманска направлено предостережение о принятии соответствующих мер по обеспечению соблюдения требований ст.ст. 22, 187, 62, 84.1 Трудового кодекса РФ в части невыплаты заработной платы, выходного пособия в полном размере, невыдаче документов, связанных с работой.

Проанализировав обстоятельства дела, требования о признании незаконным и отмене приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-ЛС о прекращении трудового договора, восстановлении на работе в прежней должности, подлежат удовлетворению.

В этой связи подлежат удовлетворению и требования истца о взыскании в ее пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

С учетом размера среднедневного заработка истца (1 134 рубля 04 копейки), количества дней вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ), с МБДОУ №131 г. Мурманска в пользу ФИО1 подлежит взысканию оплата вынужденного прогула в сумме 15 117 рублей 63 копейки (с учетом произведенных выплат среднего заработка за 1 и второй месяцы при увольнении).

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

иск ФИО1 к муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению № г. Мурманска о признании незаконным приказа муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения № г. Мурманска от ДД.ММ.ГГГГ №-ЛС о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула удовлетворить.

Восстановить ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (<данные изъяты>) на работе в муниципальном бюджетном дошкольном образовательном учреждении №131 г. Мурманска в должности заведующей складом с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения №131 г. Мурманска в пользу ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ года рождения (<данные изъяты>) средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 15 117 рублей 63 копейки.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Мурманский областной суд через Октябрьский районный суд г. Мурманска в течение одного месяца со дня принятия в окончательной форме.

Председательствующий В.В. Маслова