дело № 2-1173/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

17 апреля 2025 года город Норильск

Норильский городской суд Красноярского края в составе

председательствующего судьи Боднарчука О.М.,

при секретаре судебного заседания Закутской Л.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО6 к Обществу с ограниченной ответственностью «Абсолют» признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО7 с учетом уточнения исковых требований обратился в суд с указанным иском к ООО «Абсолют». Требования мотивированы тем, что с 11.09.2023 истец осуществлял трудовую деятельность в ООО «Абсолют» в должности руководителя проекта. ДД.ММ.ГГГГ он был уволен за прог<адрес> трудового договора полагает незаконным, поскольку работодателем нарушена процедура увольнения. На основании изложенного истец просит: признать незаконным и отменить приказ ответчика об увольнении истца от ДД.ММ.ГГГГ; внести корректировку записи об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ в трудовой книжке; изменить формулировку основания увольнения на истечение срока трудового договора и дату увольнения на 17.04.2025; взыскать с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате, включая приостановку работ и компенсацию за неиспользованный отпуск, за период работы с 01.10.2023 по 06.11.2024 в сумме 192 565,98 руб. (без учета НДФЛ), компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период работы с 01.10.2023 по 06.11.2024 в сумме 94 432,39 руб. (без учета НДФЛ), компенсацию вынужденного прогула в размере 247 072 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., а также расходы по оплату юридических услуг в сумме 30 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО8. уточненные исковые требования поддержал в полном объеме по изложенным в иске основаниям.

Представитель ответчика ООО «Абсолют» ФИО9 в судебное заседание не явилась, направила в суд письменные возражения, а также заявление о признании иска в части требований о взыскании задолженности по заработной плате, включая приостановку работ и компенсацию за неиспользованный отпуск, в сумме 192 565,98 руб. (без учета НДФЛ), компенсации за задержку выплаты заработной платы в сумме 94 432,39 руб. (без учета НДФЛ).

Выслушав истца, изучив исковое заявление с дополнениями, возражения, заявление о признании иска и исследовав в полном объеме письменные доказательства по делу, суд приходит к следующему.

Как установлено судом, 11.09.2023 между сторонами был заключен трудовой договор, по условиям которого истец был принят 11.09.2023 на должность начальника участка.

Рабочее место работника в трудовом договоре не определено.

Трудовой договор подлежит прекращению после сдачи работ по объекте: нежилое помещение отдельно строящего здания по адресу: <...> генеральному заказчику объекта – МКУ «УКРиС» (п. 1.4 Договора).

Работнику установлен оклад 25 000 руб., процентная надбавка за работу в РКС 30% в месяц, районный коэффициент к заработной плате 30% в месяц (п. 4.1 Договора).

Приказом ООО «Абсолют» № 7 от 06.11.2024 ФИО10. уволен 06.11.2024 с занимаемой должности на основании пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Давая оценку установленным обстоятельствам, суд исходит из следующего.

Как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 ТК РФ).

Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Согласно части 1 статьи 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 ТК РФ.

Так, подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда РФ от 19.02.2009 № 75-О-О, от 24.09.2012 № 1793-О, от 24.06.2014 № 1288-О, от 23.06.2015 № 1243-О, от 26.01.2017 № 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 ТК РФ, в соответствии с которым для применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Юридически значимыми обстоятельствами по смыслу п. п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ являются: фактическое отсутствие работника на рабочем месте в течение времени, указанной продолжительности, а также отсутствие уважительных причин такого отсутствия.

Исходя из определенного трудовым законодательством бремени доказывания, ответчик должен доказать законность увольнения истца по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (прогул); что при наложении взыскания учитывалась тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

При недоказанности хотя бы одного из составляющих дисциплинарного проступка, дисциплинарное взыскание, примененное к истцу, не может быть признано законным.

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм ТК РФ приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

Анализ представленных по делу доказательств свидетельствует, что в рассматриваемом случае работодателем нарушен установленный законом порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а именно: оспариваемый приказ об увольнении не содержит сведений относительно проступка, который послужил поводом для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, в нем не указано, когда истцом было допущено неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей, и ссылок на документы, послужившие основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Исходя из смысла статей 192 и 193 ТК РФ при привлечении работника к дисциплинарной ответственности в приказе о применении дисциплинарного взыскания должны быть указаны конкретный дисциплинарный проступок, его дата и время совершения.

Оспариваемый приказ не содержит данных сведений, поэтому не может быть признан законным и обоснованным.

В унифицированной форме приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004, также содержится требование об указании в приказе оснований увольнения и не содержится запрета конкретизировать дисциплинарный проступок, за который работник подвергается дисциплинарному взысканию.

Суд не вправе подменить собой работодателя и устанавливать наличие фактов нарушения трудовой дисциплины работником, исходить из доводов представителя ответчика в суде о совершении истцом прогула с 28.10.2024, поскольку фактически истец не привлекался работодателем к дисциплинарной ответственности за совершенные прогулы в этот период, работодатель не указывал прогулы в период с 28.10.2024 и акты об отсутствии истца на рабочем месте в качестве основания для издания приказа от 06.11.2024 по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что работодателем при принятии решения об увольнении истца не определил, в чем заключается дисциплинарный проступок истца.

Аналогичная правовая позиция отражена в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденным Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020.

Также доводы истца о закрытии работодателем ему с 25.10.2024 доступа к рабочим документам, фактическом осуществлении трудовой деятельности 28.10.2024, отказе представителя работодателя 29.10.2024 принять заявление о приостановлении работы в связи с задолженностью по заработной плате, участии истца 30.10.2024 в рамках осуществления трудовой деятельности в интересах работодателя в еженедельном совещании у Заказчика о ходе выполнения строительных работ, что также подтвердил в письменных пояснениях мастер строительного участка ООО «Абсолют» ФИО11 вопреки требованиям ст. 56 ГПК РФ ответчиком не оспорены.

При этом суд учитывает, что конкретное рабочее место истца трудовым договором и локальными актами работодателя определено не было.

Следовательно, увольнение истца является незаконным.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Признавая увольнение истца незаконным, руководствуясь приведенной нормой материального права, учитывая поддерживаемые на момент рассмотрения истцом требования и фактическое окончание срочного трудового договора в связи с окончанием работ, для выполнения которых был заключен трудовой договор, правовым последствием признания увольнения незаконным является изменение формулировки основания и даты увольнения истца на увольнение по истечении срока трудового договора 17.04.2025, то есть в день рассмотрения судом настоящего спора, с внесением соответствующей корректировки в трудовую книжку работника.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате, включая приостановку работ и компенсацию за неиспользованный отпуск, за период работы с 01.10.2023 по 06.11.2024 в сумме 192 565,98 руб. (без учета НДФЛ), компенсации за задержку выплаты заработной платы за период работы с 01.10.2023 по 06.11.2024 в сумме 94 432,39 руб. (без учета НДФЛ), суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

К заработанной плате ст. 129 ТК РФ относит вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии с положениями ст. 146 ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, производится в повышенном размере.

Положения ст. 148 ТК РФ гарантируют оплату труда в повышенном размере работникам, занятым на работах в местностях с особыми климатическими условиями, в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. 315 ТК РФ).

В силу ст. 316 ТК РФ, размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации. Органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответственно бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для государственных органов субъектов Российской Федерации, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, муниципальных учреждений. Нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта Российской Федерации муниципальными образованиями. Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Частью 1 ст. 236 ТК РФ предусмотрено, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В соответствии со ст. 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно представленным работодателем расчетам, которые проверены судом и признаются верными, задолженность работодателя перед истцом по заработной плате, включая приостановку работ и компенсацию за неиспользованный отпуск, за период работы с 01.10.2023 по 06.11.2024 составляет 192 565,98 руб. (без учета НДФЛ), компенсация за задержку выплаты заработной платы за период работы с 01.10.2023 по 06.11.2024 - 94 432,39 руб. (без учета НДФЛ).

Размер указанной задолженности, предъявленной истцом к взысканию, ответчик признал, представив в суд заявление о признании иска в указанной части.

Согласно ст. 39 ГПК РФ ответчик вправе признать иск.

Статьей 173 ГПК РФ определено, что при признании иска ответчиком и принятии его судом принимается решение об удовлетворении заявленных требований.

При таких обстоятельствах, признавая заявленные требования обоснованными в указанной части, суд принимает признание иска ответчиком в данной части, поскольку это не противоречит закону и не нарушает права и законные интересы других лиц, и взыскивает с ответчика в пользу истца задолженности работодателя перед истцом по заработной плате, включая приостановку работ и компенсацию за неиспользованный отпуск, за период работы с 01.10.2023 по 06.11.2024, в сумме 192 565,98 руб. (без учета НДФЛ), а также компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период работы с 01.10.2023 по 06.11.2024 в размере 94 432,39 руб. (без учета НДФЛ).

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Порядок исчисления среднего заработка определен статьей 139 ТК РФ, согласно которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных данным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение).

Согласно п. 9 Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В данном случае, временем вынужденного прогула истца является период с 07.11.2024 по 17.04.2025.

Истцом заявлены требования о взыскании компенсацию вынужденного прогула в размере 247 072 руб.

За период с ноября 2023 г. по октябрь 2024 г., исходя из условий заключенного трудового договора и бухгалтерского расчета работодателя, суммы в котором превышают аналогичные расчеты истца, к начислению работнику подлежит заработная плата в общем размере 734 076,70 руб. (65 000 + 65 000 + 65 000 + 65 000 + 65 000 + 65 000 + 65 000 + 58 157,36 + 62 174,60 + 41 363,94 + 18 571,77 + 41 153,89 + 3 958,95 + 53 696,15).

Соответственно, средняя заработная плата истца за данный период, с учетом отработанных дней и их общего количества учтенных дней в отчетном периоде (311,21 дней) составляет 2 358,78 руб. в день.

Исходя из указанного расчета, заработная платы за период вынужденного прогула за период с 07.11.2024 по 17.04.2025 составляет не менее предъявленной к взысканию истцом компенсации за период вынужденного прогула 247 072 руб., которая (сумма) с учетом требования ст. 196 ГПК РФ, подлежит взысканию с ответчика в его пользу в заявленном размере.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно содержащимся в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «разъяснениям размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом установленных нарушений ответчиком трудовых прав истца, связанных с необоснованным увольнением и несвоевременной выплатой денежных средств, с учетом фактических обстоятельств спора, объема и характера причиненных истцу нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, требований разумности и справедливости, суд определяет подлежащую взысканию с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме 15 000 руб.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере суд не усматривает.

В соответствии с ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», после принятия итогового судебного акта по делу лицо, участвующее в деле, вправе обратиться в суд с заявлением по вопросу о судебных издержках, понесенных в связи с рассмотрением дела, о возмещении которых не было заявлено при его рассмотрении.

Согласно ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Из содержания указанных норм следует, что возмещение судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, осуществляется той стороне, в пользу которой вынесено решение суда.

Для защиты интересов по гражданскому делу истцом понесены расходы в общем размере 30 000 руб. на оплату юридических услуг, которые согласно представленных истцом документов выразились в консультировании и составлении искового заявления.

В целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (ст.ст. 2, 35 ГПК РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Таким образом, исследовав и оценив в совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК РФ доказательства в обоснование понесенных судебных расходов в рамках гражданского дела, учитывая категорию и сложность спора, качество и фактический объем оказанных услуг, суд считает подлежащими возмещению расходы ответчика на оплату представителя в общем размере 15 000 руб.

Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований, в связи с чем суд считает необходимым взыскать с ответчика в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 22 539 руб., исходя из размера удовлетворенных требований имущественного характера и удовлетворения неимущественных требований истца.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО12 удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 06.11.2024 № 7 об увольнении ФИО14 за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО13 на увольнение по истечении срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), дату увольнения - на 17.04.2025, а также внести соответствующую корректировку записи в трудовой книжке работника.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Абсолют» в пользу ФИО15 задолженность по заработной плате, включая приостановку работ и компенсацию за неиспользованный отпуск, за период работы с 01.10.2023 по 06.11.2024 в сумме 192 565,98 руб. (без учета НДФЛ), компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период работы с 01.10.2023 по 06.11.2024 в сумме 94 432,39 руб. (без учета НДФЛ), компенсацию вынужденного прогула в размере 247 072 руб., компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб., а также расходы по оплату юридических услуг в сумме 15 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО16 к Обществу с ограниченной ответственностью «Абсолют» - отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Абсолют» в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 22 539 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Красноярского краевого суда через Норильский городской суд Красноярского края в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий О.М. Боднарчук

Мотивированное решение суда изготовлено 30.04.2025.