Решение по делу № 2-731/2025 от 28.07.2025 - об установлении факта трудовых отношений, признании незаконным отстранения от работы, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка согласно ст. 234 ТК РФ, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, восстановлении процессуальных сроков.

66RS0016-01-2025-000732-11

Дело № 2-731/2025

Мотивированное решение изготовлено в окончательной форме 28.07.2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Артемовский 14 июля 2025 года

Артемовский городской суд Свердловской области в составе председательствующего судьи Пимурзиной К.А., при секретаре Гужавиной О.А., при участии помощника Артемовского городского прокурора ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к АО «ТБанк» (ранее АО «Тинькофф Банк»)» об установлении факта трудовых отношений, признании незаконным отстранения от работы, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка согласно ст. 234 ТК РФ, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, восстановлении процессуальных сроков,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с иском к АО «ТБанк» об установлении факта трудовых отношений в должности агент по коммерческим продажам с 01.01.2020, признании незаконным отстранения от работы с 24.04.2023, восстановлении истца на работе, взыскании среднего заработка за период незаконного отстранения от работы с 24.04.2023 по 30.04.2025 в размере 1389069,14 руб. с последующим перерасчетом по дату вынесения решения, компенсации за неиспользованный отпуск за период с 01.01.2020 по 30.04.2025 в размере 290026,90 руб., компенсации морального вреда в размере 200 000 руб., в случае пропуска сроков - восстановить пропущенные сроки.

В обоснование иска указал, что с 01.01.2020 истец с ответчиком состоят в трудовых правоотношениях.

24.04.2023 ответчик незаконно отстранил истца от работы. Ответчик утверждает, что заключенный между ними договор присоединения расторгнут, заблокировав истцу все доступы к программе через которые истец осуществляла деятельность.

Данные отношения носят трудовой характер, что признавал сам ответчик.

В функциональные обязанности входило: выезд на встречи с клиентами; доставка документов, банковских карт; сбор документов, необходимых для идентификации; осуществление зачисления денежных средств в счет уплаты страховых взносов; иные поручения.

Согласно п. 3.1.1. услуги обязаны осуществлять лично, в соответствии с планом, соблюдая обязательные требования, установленные заказчиком.

Согласно п. 3.1.9 ежедневно обязаны отслеживать обновления памяток, схем, регламентов через личный кабинет.

Согласно п. 6.1 указано, что договор действует в течении месяца, а далее автоматически пролонгируется.

Согласно п. 11.7, заказчик вправе организовать конференции, консультации, а также иные мероприятия, участие в которых является обязательным.

Согласно выданным доверенностям, для осуществления деятельности, доверенное лицо имеет право: подписывать и заверять от имени банка кредитные продукты; совершать иные действия в соответствии с требованиями законодательства, в части идентификации клиентов банка и открытия банковских счетов; подписывать от имени банка договора; представлять банк, действующий от имени и по поручению ООО «Тинькофф Мобил».

Из указанных документов следует, что банк осуществлял ежемесячные выплаты за деятельность по сдельной оплате труда; деятельность осуществлялась по доставке банковских карт, оформлению кредитного продукта, заключению договоров страхования, иных видов деятельности; велся контроль и учет деятельности за что работников премировали в виде процентов за эффективность, либо напротив депремировали за нарушения.

Характер работы носил дистанционный, разъездной характер. Свою волю на прекращение правоотношений истец не выражал.

Характер и степень правонарушений ответчика, массовость нарушений прав ответчика привели к оставлению истца без средств существования длительное время, в результате чего истец не мог удовлетворять свои жизненные потребности в полном объеме.

Действуя добросовестно, истец пыталась решить вопрос в досудебном порядке, направив ответчику претензию, ответа не поступило.

Просит исковые требования удовлетворить (том 1, л.д. 3-9).

Истец ФИО2 извещен о дате, времени и месте судебного заседания, в суд не явилась без указания причин, просил о рассмотрении дела без своего участия.

Представил пояснения, из которых следует, что работал согласно утвержденному графику у ответчика, не менее 5 дней в неделю (иногда больше). Ежедневный график работы был с 10.00 до 19.00. По программе приходили вечером заявки, которые в рабочий день истец должна была оформить (обзвон клиента, встреча, идентификация клиента, оформления документов, передача банковских карт). Кроме этого, ответчик привлекал истца сверхустановленного графика для осмотра автомобилей, оформления страхового продукта (том 2, л.д. 231).

Представитель ответчика АО «ТБанк» в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, каких-либо ходатайств, препятствующих рассмотрению дела, не заявил. Представил возражения, из которых следует, что между истцом и ответчиком существуют гражданско-правовые отношения, но не с 01.01.2020, а с 05.11.2020, что просил учесть; у истца отсутствовало намерение сотрудничать с ответчиком в рамках трудовых отношений, поскольку в течение более трех с половиной лет истец не обращался к ответчику за признанием таких отношений трудовыми, осознавал их гражданско-правовой характер.

Данный договор присоединения носил гражданско-правовой характер, что следует из его содержания: стороны поименованы как заказчик и исполнитель; предметом договора является выполнение определенных видов работ/услуг; результаты работы передаются по акту приема-передачи; размер оплаты по договору присоединения зависти от результата работы/оказания услуги; оплата происходит на основании актов приема-передачи; содержатся условия о стоимости выполненных работ, а не о заработной плате; не прописан режим труда и отдыха; истец сам выбирал дни, в которые он будет осуществлять свою деятельность по договору присоединения; не прописаны условия труда на рабочем месте, т.к. нет рабочего места; истец не подчинялся правилам трудового распорядка; истец не подавал в банк заявлений о приеме на работу.

Рассматриваемый договор присоединения содержал условия, предусмотренные Гражданским кодексом Российской Федерации; заключался в порядке, предусмотренном Гражданским кодексом Российской Федерации; регулировал гражданско-правовые отношения истца и ответчика.

Договор присоединения был законно расторгнут с истцом.

Требования о компенсации и неиспользованного отпуска и компенсации вынужденного прогула не подлежит удовлетворению в связи с тем, что в рассматриваемых отношениях отсутствовали признаки трудовых отношений – стороны взаимодействовали на основании договора ГПХ.

Истец фактически не предоставляет расчет сумм, которые просит взыскать в качестве компенсации за отпуск и оплаты вынужденного прогула.

Банком не нарушены права истца, морально-нравственные страдания банком истцу причинены не были, доказательств, подтверждающих причинение морального вреда и последствий, обоснования суммы компенсации морального вреда суду истцом не представлено, наличие причинно-следственной связи между действиями банка и состоянием здоровья истца последним не доказано (том 1, л.д. 150-155).

Исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение помощника Артемовского городского прокурора ФИО4, полагавшего, что исковое заявление обоснованно и подлежит удовлетворению в части установления факта трудовых отношений и восстановлении на работе в прежней должности, в остальной части – на усмотрение суда, изучив письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Конституционный Суд Российской Федерации в своем Определении от 19 мая 2009 года №597-0-0 указал, что суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

Согласно положений статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч. 2 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сторонами трудовых отношений является работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года №597-0-0).

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

Таким образом, к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера, относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения (оплата производится за живой затраченный труд).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация №198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношений признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Правом на заключение трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

В случае фактического допущения работника к работе не уполномоченным на это лицом и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями, следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

Кроме того, по смыслу статей 2, 15, 16, 19, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, форму трудового договора и его содержание, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой инстанции применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

В силу пункта 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и заявлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Из разъяснений, изложенных в п. 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года№15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», следует, что принимая во внимание, что ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (ч. 4 ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера.

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых правоотношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудовых отношений (оплата производится за труд).

В соответствии со ст. 779 - 781 Гражданского кодекса Российской Федерации по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. Если иное не предусмотрено договором возмездного оказания услуг, исполнитель обязан оказать услуги лично. Заказчик обязан оплатить оказанные ему услуги в сроки и в порядке, которые указаны в договоре возмездного оказания услуг.

Исходя из вышеизложенного, следует, что в отличие от гражданско-правового договора основной обязанностью работника по трудовому договору является выполнение работы по обусловленной трудовой функции. Это означает, что работник может выполнять любую работу, относящуюся к его трудовой функции (работу по определенной специальности, квалификации или должности). При этом достижение какого-либо результата не является обязательным. Для гражданско-правовых договоров характерно выполнение конкретной работы, цель которой - достижение результата, предусмотренного договором (факт конечного выполнения работы). Кроме того, работа по трудовому договору может выполняться только лично, на что императивным образом указано в ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации. По гражданско-правовым договорам личностный характер их выполнения необязателен.

С учетом приведенных выше положений закона и руководящих разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации суд приходит к выводу о наличии между сторонами именно трудовых отношений, несмотря на наличие договора гражданско-правового характера (договора присоединения на выполнение работ).

Согласно части первой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Работа по трудовому договору может выполняться только лично, на что императивным образом указано в ч.1 ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации. По гражданско-правовым договорам личностный характер их выполнения необязателен.

Трудовые договоры отличаются от гражданско-правовых договоров и по признаку возмездности труда. В трудовом договоре возмездность труда осуществляется в форме заработной платы, выплачиваемой не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, коллективным договором, данным трудовым договором. При этом условие о заработной плате является условием трудового договора. По гражданско-правовым договорам возмездность имеет форму вознаграждения, размер которого определяется соглашением сторон и выплачивается после подписания акта приемки-сдачи продукции, работы, выполнения услуг.

Из совокупного толкования положений ст. ст. 15, 16, 56, 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер.

Как установлено судом и следует из материалов дела, начиная с 05.11.2020 года ФИО2 оказывает услуги по продаже продуктов банка на основании договора присоединения, является представителем банка, действующей на основании доверенности (том 1, л.д. 13-19), трудоустройство и доход у АО «ТБанк» ФИО2 получает с ноября 2020 года (том 1, л.д. 23-30, 118, 144).

Трудовой договор между сторонами заключен не был, приказ о приеме на работу банком не издавался, с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными правовыми актами работодателя истец ознакомлена не была, трудовая книжка не передавалась.

В соответствии с п. 4.1. договора присоединения, стоимость оказываемых исполнителем услуг определяется количеством баллов, определенных приложением № 1 к договору (том 1, л.д. 176-185).

Результат сдачи работ оформляется сторонами путем оформления актов приема-передачи выполненных работ (том 1, л.д. 190-241), в которых указывалась оплата за выполненную работу, по результатам которых ответчиком истцу выплачивалось вознаграждение, что подтверждается справками о доходах и суммах налога физического лица (том 1, л.д. 144,145,146,147,148, том 2 л.д. 16-20), банковским ордерами (том 1, л.д. 158-174), платежными поручениями (том 1, л.д. 243-250, том 2, л.д. 1-13).

Характер оказываемой истцом работы носит систематический характер, отчетность формируется по неделям.

Срок действия договора установлен с момента заключения 30 календарных дней (п.6.1).После истечения его первоначального срока действия, действие договора автоматически пролонгируется на очередной календарный месяц, если ни одна из сторон не уведомит другую сторону в письменной форме о своем намерении расторгнуть договор (п.6.2.). В разделе 3 договора о присоединение на оказание услуг определены права и обязанности сторон. В частности в п.3.1.1 договора о присоединение на оказание услуг указано на то, что исполнитель (ФИО2) обязуется оказывать услуги своими силами, в полном объеме, качественно, без привлечения к исполнению своих обязанностей третьих лиц, в соответствии с календарным планом оказания услуг, соблюдая обязательные требования к исполнению услуг, установленные заказчиком в действующих памятках.

В соответствии с п. 4.1. договора присоединения, оплата вознаграждения за оказанные услуги за период, указанный в п. 4.1. настоящего договора, производится согласно условиям Приложения № 1, Приложения No 5, Приложения No 6, Приложения No7, Приложения № 7УСПГПХ, Приложение No 8, Приложение No 9, отдельных поручений заказчика, размещенных на интернет-ресурсе заказчика, к настоящему договору на основании акта оказанных услуг.

В п.3.1.15 договора присоединения ФИО2 установлена зона обслуживания.

Согласно объяснений ФИО2, изложенных в исковом заявлении, являющихся в силу ст. ст. 55, 68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации одним из видов доказательств, с 05.11.2020 он приступила к работе в АО «ТБанк» в качестве агента по коммерческим продажам. По заданию АО «ТБанк» занимался выездом на встречи с клиентами, доставкой документов, банковских карт, осуществлял сбор документов, необходимых для идентификации, зачисления денежных средств в счет уплаты страховых взносов, выполняла иные поручения.

Из письменной позиции АО «ТБанк» следует, что ФИО2 предоставлен доступ к специальному программному обеспечению, истец в рамках существовавших между сторонами гражданско-правовых отношений, совершала действия по заданию и в интересах АО «ТБанк».

В соответствии с абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако, работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенными работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя моет быть возложен обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Одним из основных признаков трудовых отношений является личное выполнение за плату конкретной трудовой функции.

Предметом трудового договора (соглашения) является труд работника, предметом гражданско-правовых договоров является овеществленный конечный результат труда, а труд в них – лишь способ выполнения взятых на себя обязательств.

В обоснование исковых требований истец указывает на то, что он был фактически допущен к выполнению работы по выезду на встречи с клиентами; доставке документов, банковских карт; сбору документов, необходимых для идентификации; подписывать и заверять от имени банка кредитные продукты; подписывать от имени банка договора.

Как следует из справки АО «ТБанк» от 10.06.2025, в период с 01.02.2020 по 24.04.2023 в штатном расписании Банка отсутствовала должность «агент по коммерческим продажам» (том 2, л.д. 24).

Отношения между истцом и ответчиком на протяжении всего периода исполнения истцом обязанностей регламентировались положениями договора присоединении на выполнение работ. Так предметом договора являлось выполнение истцом по поручению и в интересах ответчика работы по выезду к клиенту и/ или потенциальному клиенту с целью доставки документов, банковских карт, сим-карт, оформлению документов, их подписанию, консультации по продуктам Банка, сбору необходимых документов, зачислению денежных средств полученных от клиента, предстрахового осмотра транспортного средства, транспортировка, хранение, выдача и подписание кадровых документов и так далее.

В соответствии с положениями пункта 3.1.1. указанного договора, исполнитель обязан выполнять работу своими силами, в соответствии с календарным планом выполнения Работ, соблюдая обязательные требования, установленные Заказчиком. При этом исполнитель принимает на себя полную материальную ответственность за сохранность имущества Заказчика (пункт 3.1.3.).

В нарушение перечисленных выше положений, ответчик не представил доказательств отсутствия между сторонами трудовых отношений, не выполнив тем самым обязанность по доказыванию юридически значимых обстоятельств, необходимых для разрешения настоящего иска.

При занятии ответчиком пассивной позиции по настоящему делу, сводящейся лишь к констатации факта наличия между сторонами исключительно гражданско-правовых отношений, судебная коллегия считает необходимым дать должную оценку объяснениям истца о выполнении им в интересах АО «ТБанк» работы с ведома работодателя, которые подлежат оценке наряду со всей совокупностью имеющихся доказательств.

Устанавливая фактические обстоятельства дела, судебная коллегия учитывает, что обстоятельства допущения работника к работе, выполнения им определенной трудовой функции на основании соглашения сторон трудовых отношений, могут подтверждаться любыми видами доказательств, указанными в ч.1 ст.55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, к каковым могут быть отнесены и представленные истцами письменные доказательства, являющимися в данном случае наиболее слабой стороной возникших между сторонами правоотношений, которые в силу положений ч.3 ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации при наличии неустранимых сомнений при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В материалы дела представлена необходимая совокупность доказательств, отвечающих требованиям относимости, допустимости, достоверности, подтверждающих обстоятельства допуска ФИО2 с 05.11.2020 к выполнению функциональных обязанностей агента по коммерческим продажам уполномоченным лицом, с ведома и по поручению работодателя истцом выполнялись обусловленные гражданско-правовым договором трудовые функции.

Порученные истцу работы по своему характеру не предполагали достижения конечного результата, а заключались в выполнении в течение длительного периода ряда работ в зависимости от возникающих потребностей ответчика.

Выполняемая ФИО2 работа осуществлялась под непосредственным контролем АО «ТБанк», что подтверждается ежемесячными актами приема-передачи выполненных работ, в которых детально и подробно отражен объем выполненной работы, с указанием сумм причитающихся, в качестве вознаграждения выплат.

При этом, суд принимает во внимание, что ФИО2 обладает необходимой квалификацией для выполнения возложенных на него функциональных обязанностей, в трудовых отношениях в качестве основного места работы с другими работодателями не состоит

Оценивая представленные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, анализ условий договора присоединения на выполнение работ свидетельствует о том, что фактически между ФИО2 и АО «Тинькофф Банк» имели место трудовые отношения, с учетом изложенного, суд, исходя из наличия самого факта допущения ФИО2 к работе, характера и объема выполняемых ею работ, их систематического характера, распорядка дня и предполагаемого режима работы, считает, что требование в части установления факта трудовых отношений между АО «ТБанк» и ФИО2 в должности агент по коммерческим продажам с 05.11.2020 обоснованно и подлежит удовлетворению.

Так же, суд полагает обоснованными требования истца о признании незаконным факта отстранения от работы с 24.04.2023.

При этом суд исходит из того, что договор присоединении на выполнение работ фактически содержат предусмотренные статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательные условия (срок, трудовая функция работника, оплата труда). При этом достижение какого-либо результата данным договор присоединения на выполнение работ не обусловлено. Кроме того, указанным договором выполнение работы должна выполняться только лично Исполнителем, на что указано в ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Признавая сложившиеся отношения сторон трудовыми, суд исходит из того, что они носили длящийся характер и не ограничивались исполнением единичной обязанности, так как истец работала на протяжении всего спорного периода, исполняла возложенные на неё функциональные обязанности..

Таким образом, исходя из оценки объяснений сторон, письменных доказательств, содержащихся в материалах дела, судебной коллегией установлен факт допуска истца к работе ответчиком с 05.11.2020, постоянный характер этой работы, с определением места работы, выполнением трудовой функции в интересах работодателя за выплачиваемую заработную плату.

Отсутствие приказа о приеме на работу, записи о приеме на работу в трудовой книжке, в штатном расписании должности агента по коммерческим продажам, само по себе не подтверждает отсутствие между ФИО2 и АО «ТБанк» трудовых отношений, а свидетельствует лишь о ненадлежащем выполнении ответчиком обязанностей, предусмотренных ст.ст. 66, 68 Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовой кодекс Российской Федерации, содержащий конструкцию заключения трудового договора путем фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя (ч. 3 ст. 16, ч. 1 ст. 61, ч. 2 ст. 67 названного кодекса), не содержит конструкции фактического прекращения трудового договора.

По смыслу действующего законодательства трудовые отношения считаются длящимися, продолжающимися независимо от фактического выполнения или не выполнения работником работы и поручения или не поручения работодателем работы работнику.

Основания прекращения и расторжения трудовых договоров предусмотрены в ст. ст. 77 - 84 Трудового кодекса Российской Федерации.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора предусмотрен в ст.84.1. названного Кодекса.

Как следует из правовой позиции истца, изложенной им в суде первой инстанции и подтвержденной при рассмотрении настоящего гражданского дела в апелляционном порядке, трудовые отношения между сторонами до настоящего времени не прекращены.

В соответствии с ч.1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения лица, обратившегося за защитой его трудовых прав, возложена на ответчика, которым не представлены доказательства наличия со стороны работника добровольного волеизъявления на прекращение трудового договора.

Положения п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве обязательного условия для расторжения трудового договора содержат указание на наличие волеизъявления работника, облеченного в письменную форму.

Основанием для расторжения трудового договора в соответствии со ст.78 Трудового кодекса Российской Федерации является соглашение между работником и работодателем о расторжении трудового договора в определенный срок (определенную дату).

При отрицании истцом обстоятельств наличия с его стороны волеизъявления на прекращение трудового договора по инициативе работника, а также при недоказанности обстоятельств наличия между истцом и ответчиком соглашения о расторжении трудового договора, оснований полагать, что трудовые отношения между ФИО2 и АО «ТБанк» подлежат прекращению по п.3 4.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), ст.78 Трудового кодекса Российской Федерации (соглашение сторон), не имеется.

Приведенные ответчиком доводы о расторжении 24.04.2023 договора присоединения, в связи с односторонним отказом заказчика от его исполнения, не свидетельствует о прекращении между ФИО2 и АО «ТБанк» трудовых отношений.

В силу положений ч.2 ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условие о дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абз. 4 ч.2 ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным Кодексом и иными федеральными законами (ч.1 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания для заключения срочного трудового договора перечислены в ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а в ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень лиц, с которыми допускается возможность заключения трудового договора по соглашению сторон. При этом перечень оснований для заключения срочного трудового договора, равно как и лиц, с которыми допускается возможность заключения трудового договора по соглашению сторон, является исчерпывающим.

В соответствии с абз.6 ч.1 ст.59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Согласно абз.8 ч.1 ст.59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы (ч.2 ст.79 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч.5 ст.58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений и руководящих разъяснений, изложенных в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 No2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по их применению следует, что по общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий её выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.

Вместе с тем, Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает в ст.59 перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств при наличии соответствующего соглашения работника и работодателя. При этом работнику, выразившему согласие на заключение трудового договора на определенный срок, известно о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Как следует из материалов дела, ФИО2 не входит в число лиц, перечисленных в ч.2 ст.59 Трудового кодекса Российской Федерации, с которыми возможно заключение срочного трудового договора по соглашению сторон.

К спорным правоотношениям подлежит применению ч.1 ст.59 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающая в качестве императивного предписания указание в срочном трудовом договоре на причину по которой трудовые отношения не могли быть установлены на неопределенный срок. К одним из случаев заключения срочного трудового договора на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий её выполнения является заключение срочного трудового договора для выполнения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (абз.6 4.1 ст.59 Трудового кодекса Российской Федерации), а также с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда её завершение не может быть определено конкретной датой (абз.8 ч.1 ст.59 Трудового кодекса Российской Федерации).

Содержание абз.6,8 ч.1 ст.59 Трудового кодекса Российской Федерации, как по своему буквальному смыслу, так и во взаимосвязи с ч.2 ст.58 Трудового кодекса Российской Федерации, предполагает, что заключение срочного трудового договора в указанном случае обусловлено объективной невозможностью установления трудовых отношений на неопределенный срок в силу заведомо ограниченного периода выполнения работы, являющейся предметом данного трудового договора.

Заключение срочного трудового договора по основанию, предусмотренному абз.6,8 4.1 ст.59 Трудового кодекса Российской Федерации, будет правомерным лишь при условии, что работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле - срочный характер, что, в свою очередь, исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий её выполнения, если иное не предусмотрено Трудового кодекса Российской Федерации и иными федеральными законами.

При этом, в силу требований ч.1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности таких обстоятельств, следует исходить из того, что трудовой договор заключен на неопределенный срок.

Из установленных по делу обстоятельств следует, что в установленном порядке АО «ТБанк», как работодатель надлежащим образом не исполнило возложенную на него обязанность по заключению с истцом трудового договора, в связи с чем последний, с учетом требований ч.2 ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации считается заключенным с момента, когда такой работник фактического приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Ответчиком не представлено доказательств, отвечающих требованиям относимости, допустимости, достоверности, подтверждающих обстоятельства и причины, которые бы могли послужить основанием для заключения с истцом трудового договора на определенный срок (ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации), как того требует императивные положения нормы абз. 4 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым обязательными для включения в трудовой договор является не только условие о сроке трудового договора, но и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации иным федеральным законом.

Совокупность представленных в дело доказательств не позволяет сделать вывод о том, что работа, для выполнения которой истец принят на работу к ответчику, является заведомо определенной работой, когда ее завершение не могло быть определено конкретной датой.

В силу того, что перечисленные выше положения работодателем не учтены, основания для прекращения с ФИО2 трудовых отношений, на основании п.2 4.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с истечением срока трудового договора, отсутствуют.

Обстоятельств, указывающих на прекращение трудовых отношений между ФИО2 и АО «ТБанк» по иным основаниям, в том числе по инициативе работодателя, а также по не зависящим от воли сторон, равно как дополнительных оснований прекращения трудового договора с дистанционным работником, судебной коллегией не установлено.

Само по себе неисполнение работником в настоящее время трудовых обязанностей не может являться основанием для прекращения трудовых отношений.

С учетом изложенного, судебная коллегия полагает, что в установленном порядке трудовые отношения между сторонами не прекращены.

Не исполнение АО «ТБанк» обязанности по надлежащему оформлению с ФИО2 трудовых отношений, корреспондирует к исполнению такой обязанности путем заключения с истцом трудового договора с соблюдением требований ст.ст. 56, 57 Трудового кодекса Российской Федерации.

В качестве основания для отказа ФИО2 в удовлетворении требования об установлении факта трудовых отношений, ответчиком также указано на пропуск истцом срока обращения в суд, предусмотренного ч.1 ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу ч. 1, 4 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске сроков по уважительным причинам, они могут быть восстановлены судом.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», к спорам, по которым применяется трехмесячный срок обращения в суд, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско- правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).С учетом изложенного, к требованию истца о возложении обязанности оформить трудовые отношения (установить факт трудовых отношений) подлежит применению трехмесячный срок обращения в суд.

Обращение ФИО2 в суд с настоящим иском последовало 21.05.2025 (сдан в учреждение почтовой связи 16.05.2025).

Из материалов дела следует, что оснований считать свои трудовые права нарушенными у ФИО2. с момента допуска к работе (05.11.2020) не имелось. Не оформление же работодателем трудовых отношений в установленном Трудовым кодексом Российской Федерации порядке (не подписание работником трудового договора) само по себе в спорный период прав истца не нарушало, учитывая, что внесение записей в трудовую книжку могло быть осуществлено ответчиком и при увольнении.

С начала осуществления ФИО2 в АО «ТБанк» трудовой деятельности истец добросовестно полагал себя трудоустроенной, поскольку допущен к работе уполномоченным лицом, подчинялась действующим в организации правилам внутреннего и трудового распорядка, получал выплаты, которые расценивал как заработную плату за выполнение трудовых обязанностей агента по коммерческим продажам, в связи с чем у него отсутствовали основания считать свои трудовые права нарушенными.

Поскольку трудовые отношения между сторонами до настоящего времени не прекращены, суд приходит к выводу о том, что трехмесячный срок обращения в суд, установленный ч.1 ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации не пропущен.

Инициируя обращение в суд с настоящим иском, ФИО2 указывал на наличие оснований для привлечения АО «ТБанк» к материальной ответственности в порядке ст.234 Трудового кодекса Российской Федерации в виде взыскания за период с 24.04.2023 по день вынесения судом решения среднего заработка.

Определение характера спорного материального правоотношения, подлежащего применению законодательства и обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, являются согласно ст. 149 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации задачами подготовки дела к судебному разбирательству. В рамках такой деятельности суд должен определить и поставить на обсуждение сторон круг обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, наличие либо отсутствие которых суд предлагает доказать участникам процесса.

Обращаясь в суд с настоящим иском ФИО2 хотя и указывал на обстоятельства отстранения его от работы, исчерпывающий перечень которых приведен в ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации, однако фактически приводил доводы о допущенных со стороны работодателя действиях по ограничению в доступе к специальному программному обеспечению, используемому работником для выполнения трудовой функции, т.е. о не предоставлении ему работы обусловленной трудовым договором, повлекшим утрату заработка.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в том числе, соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

В то же время, у работника по смыслу ч. 2 ст. 21, ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, имеются обязанности добросовестно исполнять должностные обязанности, предусмотренные трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину, лично выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у последнего.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ч. 1 ст. 155 Трудового кодекса Российской Федерации).

Вина работодателя может заключаться либо в не предоставлении работы, либо в не обеспечении нормальных условий для выполнения работником норм труда.12

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 16.12.2010 № 1650-О-О, федеральный законодатель в силу требований ст. 1, 2, 7 и 37 Конституции Российской Федерации должен обеспечивать надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении. При этом учитывается не только экономическая (материальная), но и организационная зависимость работника от работодателя, в силу чего предусматриваются гарантии защиты трудовых прав работников при рассмотрении индивидуальных трудовых споров.

В нарушение перечисленных выше положений стороной ответчика не представлено доказательств, отвечающих признакам относимости, допустимости, достоверности, свидетельствующих об отсутствии работника на рабочем месте и неисполнении им трудовых обязанностей в течение рабочего времени, имевшего место с 24.04.2025 по 14.07.2025 (дата принятия судом решения) по вине ФИО2

По смыслу ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. В случае невозможности выполнения указанной обязанности, работодатель вправе принять меры, предусмотренные трудовым законодательством (в том числе, увольнение работников в связи с сокращением численности или штата, введение режима простоя и другие меры).

Из материалов дела, в том числе объяснений ФИО2, изложенных ею в исковом заявлении следует, что 24.04.2023 АО «ТБанк» ограничило доступ работнику, осуществляющему трудовую функцию дистанционно, к специальному программному обеспечению. С указанной даты (24.04.2023), истец связывает обстоятельства неисполнения работодателем обязанности предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать его оборудованием и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.

Обстоятельства того, что возникшие между сторонами на основании договора присоединения на оказание услуг отношения, обоснованно квалифицированные судом как трудовые, прекращены после направления ответчиком 24.04.2023 соответствующего уведомления, с момента расторжения гражданско-правового договора (с 24.04.2023), равно как обстоятельства ограничения истца с указанной даты в доступе к специальному программному обеспечению, используемого работником для выполнения трудовой функции, а работодателем для его отслеживания, АО «ТБанк» по существу не оспаривались.

Как следует из сведений о состоянии индивидуального лицевого счета застрахованного лица (ФИО2), за период с 05.11.2020 по 24.04.2023 страхователем (АО «ТБанк») произведена уплата страховых взносов, что также подтверждает доводы истца об имевшем со стороны ответчика не предоставлении работнику работы, обусловленной трудовым договором с указанной даты (24.04.2023).

Таким образом, ответчиком не выполнена обязанность по предоставлению истцу работы в период с 24.04.2023 по 14.07.2025 и не приняты необходимые организационные и кадровые меры, обеспечивающие соблюдение трудовых прав работника, в связи с чем именно на ответчике (работодателе) лежит обязанность по выплате средней заработной платы за указанный период, по правилам ч.1 ст. 155 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой, при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Сторона истца просит взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за период с 24.04.2023 по 30.04.2025 в размере 1389069,14 руб. (расчет, том 1, л.д. 10) с последующим перерасчетом по даты вынесения решения.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Определяя размер задолженности по заработной плате, суд принимает за основу график работы истца (пять рабочих дней в неделю), а также средний дневной заработок за 12 мес., предшествующих увольнению, а именно (согласно справок формы 2-НДФЛ), л.д. 144-148 т. 1, расчет, представленный истцом на л.д. 10, т. 1, проверен судом и рассчитан судом по аналогичной схеме, судом также получена сумма 2767,07 руб. в качестве суммы среднедневного заработка)), за период с 24.04.2023 по дату вынесения решения 14.07.2025, по 5-дневной рабочей неделе согласно производственному календарю: 155 (2023 год, с 24.04.2023 + 248 (весь 2024 год) + 127 (2025 год, по 14.07.2025) = 530 дней х 2767,07 руб. = 1466547,10 руб.

Истец просит взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 01.01.2020 по 30.04.2024 в размере 290026,9076 руб. (расчет, том 1, л.д. 10).

Однако судом установлено, что истец работает в АО «ТБанк» с 05.11.2020 года.

В силу положений абз. 6 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на отдых, обеспечиваемый, в том числе, предоставлением оплачиваемых ежегодных отпусков.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. 1 ст. 115 Трудового кодекса Российской Федерации, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Согласно ч. 1 ст. 122 Трудового кодекса Российской Федерации, оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и до истечения шести месяцев ч. 2 ст. 122 Трудового кодекса Российской Федерации).

Ч. 4 ст. 122 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно пункту 9 Положения N 922 при определении среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска используется средний дневной заработок.

Таким образом, компенсация за неиспользованный отпуск взыскивается при увольнении работника.

Поскольку факт отстранения от работы истца признан незаконным, трудовые отношения не прекращены, признание незаконным отстранения от работы, что влечет за собой восстановление в полном объеме трудовых прав работника, в том числе права на отпуск, в удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск надлежит отказать (при отсутствии факта доказанности прекращения трудовых правоотношений работник вправе воспользоваться отпуском, либо компенсацией за неиспользованный отпуск, и данные вопросы работник решает с работодателем при восстановлении на работе, следовательно, отказ суда в данной части не лишает законного права истца реализовать свои законные права на предоставление отпуска и/или компенсации за неиспользованный отпуск за все периоды его работы).

Также истец просит взыскать компенсацию морального вреда в размере 200000 рублей в связи с нарушением его трудовых прав.

В силу ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права, либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная <данные изъяты> и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий и др.

В силу статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей истца.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Установив факт нарушения работодателем прав работника, принимая во внимание характер и объем допущенных нарушений, суд, руководствуясь положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, полагает необходимым взыскать в пользу истца с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50000 руб., который является соразмерным допущенным нарушениям трудовых прав, основанным на принципе разумности и справедливости.

Аналогичной позиции придерживается судебная практика (Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 24.04.2025 по делу № 33-5672/2025, л.д. 70-73 том 2).

Истец в силу закона освобожден от уплаты государственной пошлины с учетом категории спора.

Согласно ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

С учетом изложенного суд считает взыскать с ответчика в доход местного бюджета госпошлину в размере 38665,47 руб. (29665,47 руб. (за требования имущественного характера в размере 1466547,10 руб.) + 3000 руб. (за требование неимущественного характера – установление факта трудовых отношений) + 3000 руб. (признание незаконным отстранения от работы) + 3000 руб. (за требование о взыскании морального вреда).

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194- 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между АО «ТБанк» (<данные изъяты>) и ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (<данные изъяты>), в период с 05.11.2020, по должности агент по коммерческим продажам.

Признать незаконным факт отстранения от работы ФИО2 от работы с 24.04.2023 года.

Взыскать с АО «ТБанк» (<данные изъяты>) в пользу ФИО2 (<данные изъяты>) сумму среднего заработка за период незаконного отстранения от работы с 24.04.2023 по 14.07.2025 в размере 1 466 547 рублей 10 копеек (с последующим удержанием из указанной суммы НДФЛ), компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В остальной части иска - отказать.

Взыскать с АО «ТБанк» (<данные изъяты>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 38 665 рублей 47 копеек.

Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Артемовский городской суд Свердловской области.

Мотивированное решение подлежит изготовлению в течение десяти рабочих дней, в срок по 28.07.2025 включительно.

Судья К.А. Пимурзина