УИД 31RS0016-01-2025-006006-02 дело № 2-4219/2025

Решение

Именем Российской Федерации

2 октября 2025 года город Белгород

Октябрьский районный суд города Белгорода в составе:

председательствующего судьи: Боровковой И.Н.,

при секретаре: Кандилян А.А.,

с участием истца ФИО2, представителя ответчика ФИО3 (по доверенности),

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 ФИО5 к Областному государственному автономному профессиональному образовательному учреждению «Белгородский политехнический колледж» об отмене приказа в доплате за организацию приносящей доход деятельности,

установил:

ФИО2 обратился в суд с иском к Областному государственному автономному учреждению «Белгородский политехнический колледж» (далее – ОГАПОУ «Белгородский политехнический колледж») о признании незаконным и отмены приказа от 18.03.2025 № №Об отмене доплат ФИО2».

В обоснование заявленных требований истец указал, что работал в ОГАОУ «Белгородский политехнический колледж» с ДД.ММ.ГГГГ в должности заместителя директора по административно-хозяйственной работе.

ДД.ММ.ГГГГ истец был ознакомлен с Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-ко «Об отмене доплат ФИО2». Данный приказ, по мнению истца, является незаконным и нарушает его трудовые права, выраженном в прекращении доплат с ДД.ММ.ГГГГ за организацию приносящей доход деятельности в размере 70% базового должностного оклада заместителя директора, установленного приказом №-ко от ДД.ММ.ГГГГ.

Основанием для отмены доплаты в приказе от ДД.ММ.ГГГГ №-ко указана ч. 4 ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации, которая предусматривает совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, данные основания не относятся к выполнению истцом работ в соответствии с заключенным трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ. Доплата за организацию приносящую доход деятельность в ОГАОУ «Белгородский политехнический колледж» регламентируется Положением о приносящей доход деятельности ОГАОУ «Белгородский политехнический колледж».

В судебном заседании истец ФИО2 настаивал на удовлетворении иска по изложенным в нем доводам, дал суду пояснения, аналогичные указанному в иске.

Представитель ответчика ОГАПОУ «Белгородский политехнический колледж» по доверенности ФИО3 в судебном заседании против удовлетворения иска возражал, представил письменные возражения, по доводам которых просил отказать в удовлетворении иска.

Исследовав в судебном заседании обстоятельства по представленным доказательствам, заслушав объяснения участвующих в деле лиц, суд приходит к следующему.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются, в том числе, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работника - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к ФИО2 принят работу в ОГАПОУ «Белгородский политехнический колледж» на должность заместителя директора по административно-хозяйственной работе.

ФИО2 в соответствии с трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ осуществлял трудовую деятельность в должности заместителя директора по административно-хозяйственной работе с ДД.ММ.ГГГГ. Трудовой договор заключен на срок по ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно пункту 11 трудового договора, заработная плата работника состоит из базового должностного оклада, гарантированных надбавок, доплат, а также выплат стимулирующего характера, устанавливаемых в соответствии с настоящим договором.

В соответствии с пунктом 12 трудового договора, базовый должностной оклад работника устанавливается в размере 18 184 руб.

Работнику производятся выплаты стимулирующего характера в соответствии с Положением о стимулирующих выплатах работникам ОГАПОУ «Белгородский политехнический колледж» (пункт 13 трудового договора).

В соответствии с пунктом 9 пункта «в» и «д» трудового договора, работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты, в том числе правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, поощрять работника за добросовестный эффективный труд.

Истец ФИО2 при приеме на работу до подписания трудового договора ознакомлен с локальными нормативными актами учреждения, а именно Уставом колледжа, Коллективным договором, Дополнительными соглашениями № от ДД.ММ.ГГГГ,, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, Должностной инструкцией, Положением об антикоррупционной политике колледжа, Правилами внутреннего трудового распорядка колледжа, Положением о персональных данных работника, Прохождением вводного инструктажа по охране труда, что подтверждается листом ознакомления с локальными нормативными актами от ДД.ММ.ГГГГ, что истцом не оспаривалось в ходе судебного разбирательства.

По делу установлено, что ФИО2 заместителю директора по административно-хозяйственной работе на основании приказа директора колледжа от ДД.ММ.ГГГГ №-ко установлено производить доплату за организацию приносящей доход деятельности в размере 100 % базового должностного оклада.

На основании приказа директора колледжа от ДД.ММ.ГГГГ №-ко установлено производить доплату за организацию приносящей доход деятельности в размере 70 % базового должностного оклада заместителю директора ФИО2 С ДД.ММ.ГГГГ приказ отДД.ММ.ГГГГ №-ко признать утратившим силу.

Приказом директора колледжа от ДД.ММ.ГГГГ №-ко на основании ч.4 ст. 60.2 ТК РФ прекращена доплата с ДД.ММ.ГГГГ заместителю директора по административно-хозяйственной работе ФИО1 за организацию приносящей доход деятельности в размере 70% базового должностного оклада заместителя директора, установленную приказом №-ко от ДД.ММ.ГГГГ. Приказ №-ко от ДД.ММ.ГГГГ считать утратившим силу с ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО2 расторгнут, и он уволен ДД.ММ.ГГГГ по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей), истец с приказом ознакомлен.

В соответствии с пунктом 2.5 Положения о приносящей доход деятельности, утв. Директором ДД.ММ.ГГГГ ОГАПОУ «БПК» использует поступающие средства, полученные от приносящей доход деятельности в соответствии с уставными целями, а также в соответствии с планом финансово- хозяйственной деятельности, принятым наблюдательным советом ОГАПОУ «БПК», в том числе; на выплаты стимулирующего характера работникам ОГАПОУ «БПК», в том числе премий за производственные результаты, материальной помощи, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и другие показатели.

Денежные средства от приносящей доход деятельности направляемых на формирование фонда оплаты труда работников ОГАПОУ «БПК» не может превышать 80% общего дохода по оказанию платных работ и услуг за отчетный период. Оставшиеся средства направляются на содержание, развитие материально- технической базы ОГАПОУ «БПК», включая все виды расходов, связанных с выполнением работ, оказанных услуг в отчетном периоде (пункт 2.6 Положения о приносящей доход деятельности).

Из содержания Положения об оплате труда, установлению гарантированных надбавок и доплат, выплат компенсационного и стимулирующего характера работников ОГАПОУ «Белгородский политехнический колледж» (приложение № к коллективному договору на 2022 - 2024 г.г.), следует, что спорная доплата является дополнительным стимулирующими выплатами, начисление которых работнику является правом, а не обязанностью работодателя, поскольку она не включалась в систему оплаты труда, начислялась исключительно по инициативе, решению работодателя и в установленном им размере.

В соответствии с пунктом 9.7 Коллективного договора ОГАПОУ «Белгородский политехнический колледж», договор заключен сроком на 3 года и вступает в силу со дня подписания его стонами.

Вместе с тем, положения договора не содержат условий его прекращения по истечении срока его действия и в соответствии со ст. 425 ГК РФ договор действует до исполнения сторонами своих обязательств.

Кроме того, нормы трудового законодательства, в том числе ст. 43 ТК РФ не содержат положения о прекращении действия коллективного договора после истечения срока, на который он заключен.

Также судом установлено, что согласно пункту 3.6 Коллективного договора ОГАПОУ «Белгородский политехнический колледж», система оплаты труда работников у работодателя включает в себя выплаты стимулирующего характера в соответствии с положением о распределении стимулирующего фонда оплаты труда (Приложение №) к Коллективному договору, в пункте 2.1 которого установлено, что выплаты стимулирующего характера работникам Учреждения подразделяются на следующие виды:…в) выплата стимулирующего характера по результатам труда.

Судом установлено, что основанием для назначения и прекращения доплаты от суммы дохода от приносящей доход деятельности в размере 70% базового должностного оклада, являлись показатели трудовой деятельности, личный вклад работника в функционировании деятельности ответчика, доплата назначалась и прекращалась на основании решения директора колледжа, как непосредственного руководителя.

Установлено, что указанная доплата не относится к заработное плате, а так же иным гарантированным выплатам и обязательной не является, указанная доплата не включена в систему оплаты труда, предусмотренную действующим на момент назначения доплаты Коллективным договором колледжа. Условия трудового договора, заключенного между сторонами, не предусматривают безусловной обязанности работодателя производить выплату спорной доплаты.

Поскольку установление доплаты носит стимулирующий характер и является правом, а не обязанностью работодателя, то с учетом положений ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе самостоятельно определять критерии и порядок их выплаты на основании изданного им локального нормативного акта.

При таких обстоятельствах работодатель на основании локальных нормативных актов имел право издать обжалуемый приказ об отмене доплат ФИО2

Согласно ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ определенный сторонами срок выполнения дополнительной работы не является для них обязательным. Работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня. При этом, как вытекает из содержания указанной нормы, ни работник, ни работодатель не обязаны указывать причину, по которой они досрочного отказываются от соглашения о выполнении дополнительной работы.

В ходе рассмотрения дела судом установлено, что истец выполнял ту же работу заместителя директора по административно- хозяйственной работе, что и по своей основной работе, работу по другой профессии не выполнял, что дает суду основание, сделать вывод о правомерности работодателя на ссылку указанной нормы закона при вынесении приказа об отмене доплаты в размере 70% базового должностного оклада.

Разрешая спор по существу, отказывая в удовлетворении требования об отмене приказа в доплате за организацию приносящей доход деятельности, суд проанализировал представленные в материалы дела доказательства, а также локальные нормативные акты работодателя, и приходит к выводу о том, что спорная доплата от суммы дохода от приносящей доход деятельности, не входили в систему оплаты труда и не являлись гарантированными систематическими выплатами.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО2 ФИО6 (паспорт №) к Областному государственному автономному профессиональному образовательному учреждению «Белгородский политехнический колледж» (ИНН <***>, ГРН 1023101683714) об отмене приказа в доплате за организацию приносящей доход деятельности, отказать.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Белгородского областного суда в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд г. Белгорода.

<данные изъяты>

<данные изъяты>