УИД: 77RS0020-02-2024-013947-68

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 мая 2025 г. адрес

Перовский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Шутовой И.В.. при секретаре фио, с участием прокурора фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1091/2025 по иску ФИО1 к ООО «Дмитровские колбасы» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании унтов трудового договора недействительным,

Установил:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Дмитровский колбасы» и просила, с учетом поданного в порядке ст. 39 ГПК РФ заявления, восстановить ее на работе взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, выплате компенсации за неиспользованный отпуск, признать неофициальную зарплату, официальной, погасить задолженность по серой зарплате, признать недействительными пункты трудового договора.

В обоснование требований указала, что 02.08.2021г фио, трудоустроена в ООО «Дмитровские колбасы» в должности мерчендайзер. Работа имела разъездной характер.

На судебном заседании истцу было вручено уведомление предоставить объяснения с об отсутствии на рабочем месте с 01.10.2024г. по 28.02.2025г. После был вынесен приказ об увольнении, с приказом об увольнении истец не согласна, считает его незаконным. Только 03.03.2025г. истец узнала, что начиная с 01.09.2024г. , что ею был нарушен установленный режим работы , что не соответствует действительности.

Истец в судебном заседании исковые требования полностью поддержала, просила иск удовлетворить.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал, представил письменные возражения, согласно которых просит в исковых требованиях отказать.

Представитель 3-го лица Государственной инспекции труда в адрес в судебное заседание не явился.

Изучив материалы дела, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О, от 26 января 2017 № 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии с требованиями статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.

В силу статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В силу части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, абзаца 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (статья 140 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 381 Трудового кодекса Российской Федерации индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом установлено, что ФИО1 , в соответствии с Трудовым договором №103/2021 от 02.08.2021г. и в соответчики с приказом №103 от 02.08.2021г. была принята на работу в должности мерчандайзера.

Рабочее место истца располагается по адресу: адрес, адрес, мкр. Строителей, д.20, к.8, помещение 2.

11.03.2025г. ООО «Дмитровские колбасы» был издан приказ о прекращении трудового договора с ФИО1 с 11.03.2025г. по основаниям п.п. а п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Основанием указаны: акты с 01.10.2024г. по 11.03.2025г. об отсутствии на рабочем месте, докладные записки от руководителя направления сетевых продаж с 01.10.2024г. по 11.03.2025г. Уведомление о предоставлении письменных объяснений от 03.03.2025г. Акт от 11.03.2025г. о непредставлении письменных объяснений.

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

По смыслу данной нормы, бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

В соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

С учетом исковых требований ФИО1, их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права обстоятельством, имеющим значение для дела, являлось установление причин (уважительные или неуважительные) отсутствия ФИО1 на рабочем месте, а также соблюдение работодателем установленной законом процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основаниям подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как следует из материалов дела, 01.10.2024г. 02.10.2024г., 03.10.2024г., 04.10.2024г., 07.10.2024г. сотрудниками фио, фио, были составлены акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте.

26.11.2024г. года работодатель направил в адрес ФИО1 уведомление о необходимости предоставить объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с 01.10.2024г. по 26.11.2024г.

10.02.2025г., 11.02.2025г., 12.02.2025г., 13.02.2025г., 14.02.2025г. 17.02.2025г., 18.02.2025г., 19.02.2025г., 20.02.2025г., 21.02.2025г., 24.02.2025г., 25.02.2025г., 26.02.2025г., 27.02.2025г., 28.02.2025г., 03.03.2025г., 04.03.2025г., 05.03.2025г., 06.03.2025г., 07.03.2025г., 10.03.2025г., 11.03.2025г., сотрудниками фио, фио, были составлены акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте.

Соглашаясь с доводами ответчика, что начиная с 01.10.2024 года по 11.03.2025г. истец не на находилась на работе, суд при этом считает, что увольнении истца на основании п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ было произведено с нарушением предусмотренного ст.193 ТК РФ порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности и процедуры увольнения, поскольку допустимых и достоверных доказательств того, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника письменное объяснение не менее чем за два рабочих дня до увольнения истца, суду не представлено, а представленный ответчиком акт от 11.03.2025г. начальника отдела кадров фио и специалистом по кадрам фио, Юрисконсульта фио, такими доказательствами не являются, поскольку указанные в данном акте информация носит односторонний и голословный характер. Никаких письменных уведомлений (требований) с просьбой предоставить письменные объяснения о неявке 03.03.2025г., 04.03.2025г, 05.03.2025г, 06.03.2025г., 07.03.2025 г.,10.03.2025г. истцу не вручалось и не направлялось, соответственно, актов об отказе от получения такого уведомления (требования) не составлялось. Кроме того суд учитывает, что работать затребовал у работника объяснения за период с 01.10.2024г. по 28.02.2025г.

Таким образом, суд считает, что увольнение ФИО1 было осуществлено с нарушением норм ТК РФ, в связи с чем суд признает приказ №103 от 11.03.2025 г. об увольнении ФИО1 а незаконным и восстанавливает ФИО1 на работе в ООО “Дмитровские колбасы” в должности мерчандайзер с 12 марта 2025 г.

Решение суда в части восстановления истца на работе в соответствии со ст.211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению.

Кроме того, суд взыскивает с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период с 11 марта 2025 г. по день вынесения решения, то есть по 15 мая 2025 г. в сумме сумма (сумма (среднедневной заработок) * 43 раб.дн). Суд взыскивает с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула именно до даты принятия решения, поскольку средний заработок за время вынужденного прогула подлежит взысканию по день восстановления на работе, при этом, при взыскании данной заработной платы суд исходит из среднедневного заработка в сумме сумма, представленного ответчиком, рассчитанного исходя из начисленного истцу заработка и фактически отработанного времени.

Принимая во внимание, что как указано выше, требования истца о признании увольнения незаконным удовлетворены, истец восстановлен на работе, то есть трудовые отношения между сторонами, не прекращены, в связи с чем оснований для взыскания компенсации за неиспользованный отпуск, у суда не имеется. .

Требования истца о признании неофициальную зарплату, официальной, погасить задолженность по серой зарплате, не подлежат удовлетворению. Сам по себе факт выплаты в организации "серой" зарплаты не является основанием для ее взыскания, поскольку из норм ТК РФ вытекает, что закон придает юридическое значение только официальной заработной плате (ст. 136 ТК РФ).

Оснований для удовлетворения исковых требований истца о признании недействительным пунктов трудового договора, суд не находит, при этом суд исходил из того, что каких-либо доказательств ограничения по размеру заработной платы, ответчиком не представлено.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ООО «Дмитровские колбасы» в доход бюджета адрес подлежит взысканию госпошлина в размере сумма

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ суд,

Решил:

Признать незаконным увольнение ФИО1 на основании приказа №46 от 11 марта 2025 года по пп.а п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Дмитровские колбасы» в должности мерчендайзера.

Решение в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Дмитровские колбасы» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма

В остальной части иска – отказать.

Взыскать с ООО «Дмитровские колбасы» в доход бюджета адрес в размере сумма

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца в Московский городской суд через Перовский районный суд адрес со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья И.В. Шутова

Мотивированное решение изготовлено - 30.06.2025г.