Решение по делу № 2-1071/2025 от 14.08.2025 - об изменении формулировки причины увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

УИД: 47RS0011-01-2023-001611-22

Дело № 2-1071/2025

Решение

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

город Ломоносов 14 августа 2025 года

Ломоносовский районный суд Ленинградской области в составе председательствующего судьи Полторака Е.Г.,

при секретаре Васильевой-Ефимовой Д.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «СИТ» об изменении формулировки причины увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в Ломоносовский районный суд Ленинградской области с иском к ООО «СИТ», в котором, уточнив исковые требования в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просит взыскать с ответчика выплату за вынужденные прогулы по вине работодателя в размере 694 734,04 руб., компенсацию морального вреда в размере 500 000 руб., признать незаконным и отменить приказ от 06.04.2023 об увольнении с работы по подп. А» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, признать запись в трудовой книжке о расторжении трудового договора по подп. А п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконной, возложить на ответчика обязанность внести в трудовую книжку об аннулировании записи от 06.04.2023, изменить формулировку основания увольнения по п. 4 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации – расторжении трудового договора по инициативе работника с момента вынесения решения суда, обязать ответчика выдать трудовую книжку истцу с соответствующей записью об увольнении – расторжении трудового договора по инициативе работника.

В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ состоял в трудовых отношениях с ООО «СИТ» в должности <данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты>. Приказом ООО «СИТ» от 30.04.202 №28/04 был назначен ответственным лицом за производство строительно-монтажных работ на объекте «Областной онкологический центр. Калининградская область. Блок 5. Вспомогательные подразделения <адрес>». В адрес истца поступило заказное письмо с описью от работодателя, направленное 07.04.2023.

Согласно описи вложений в письмо истцу были направлены следующие документы: Уведомление об увольнении от 06.04.2023 г. №005/04; Приказ о прекращении трудового договора от 06.04.2023 г.; Акт о невыходе на работу от 07.03.2023.; Исх. Письмо от 06.04.2023 №006/04; Трудовая книжка. Изучив вышеуказанные документы истцу стало известно, что 07.03.2023 в 10 часов 45 минут Главным инженером ФИО6 в отношении истца был составлен акт о невыходе на работу 07.03.2023. Согласно Уведомлению от 06.04.2023 №005/04 с истцом был расторгнут трудовой договор 06.04.2023 в связи с отсутствием истца на рабочем месте в период с 07.03.2023 по 05.04.2023 в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации - прогул. Также 06.04.2023 Генеральным директором ФИО5 подписан приказ о расторжении трудового договора с 06.04.2023 на основании вышеуказанного подпункта статьи 81 ТК РФ. Истец полагал, что при его увольнении работодателем был нарушен установленный законом порядок увольнения. По мнению истца, в нарушении требований ст. 81, 192-193 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не сообщил истцу о составлении акта о невыходе на работу от 07.03.2023, не направил уведомление о предоставлении письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте, а также отсутствия акта о непредставлении истцом каких-либо пояснений. Истец указывает, был на больничном с 03.04.2023 по 24.04.2023. Истец указывает, что акт об отсутствии его на рабочем месте от 07.03.2023 г. составлен под давлением руководителя ООО «СИТ» с целью уволить истца. Также истец ссылается на то, что в соответствии с приказом № 28/04 работодателя о назначении его ответственным на производство работ находился на объекте в Калининградской области с 07.03.2023 по 02.04.2023. По мнению истца, характер его работы не подразумевает постоянного нахождения в офисе, трудовым договором не предусмотрено его постоянное нахождение в конкретном офисном помещении в течение всего рабочего дня, поэтому конкретное рабочее место не указано в договоре. Также истец ссылается на нарушение работодателем положений ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, так как он не ознакомлен с приказом под роспись, им не получена копия приказа и на приказе отсутствует запись о том, что он не ознакомлен. Заявляя требование о компенсации морального вреда, указывает, что вследствие увольнения у него ухудшилось здоровье и ему причинены морально нравственные страдания. В период с 07.03.2023 по 02.04.2023 истец находился на связи с руководителями ООО «СИТ», однако входе телефонных разговором мне не было сообщено об увольнении меня с работы. Таким образом, о своем увольнении в связи с прогулом истец узнал после получения вышеуказанного письма 12.04.2023. Истец не давал согласия на направление трудовой книжки по почте. Время вынужденного прогула составило с 25.04.2023 по 14.08.2023.

Ответчик, возражая против заявленных требований ссылается на то, что увольнение произведено с соблюдением действующих правил, истец неоднократно отсутствовал на рабочем месте, о чем были составлены акты о невыходе на работу от 07.03.2023 и от 28.03.2023. После составления акта о невыходе на работу истцу было направлено уведомление о необходимости предоставить письменные объяснения о причине неявки на работу исх. №07-03-23 от 07.03.2023, указанное уведомление было направлено на электронную почту истца: <данные изъяты> по причине того, что ответчик полагал, что почтовое отправление не будет получено истцом так как он должен был находиться на протяжении месяца в командировке. Ответчик также отмечает, что отсутствие истца на рабочем месте подтверждается представленными истцом авиабилетами, так в соответствии с приказом 28/04 с 07.03.2023 по 02.04.2023 истец должен был находиться на объекте, тогда как согласно представленным авиабилетам истец, прибыл в Калининград только 11.03.2023 и вернулся в г. Санкт-Петербург 28.03.2023. Возражая относительно доводов истца о том, что трудовым договором не предусмотрено его постоянное нахождение в конкретном офисном помещении в течение всего рабочего дня, ответчик ссылается на то, что в соответствии с п. 3.1. трудового договора, истцу установлена пятидневная рабочая неделя, время начала и окончания работы определено с 9:00 по 18:00 час.

Представитель истца ФИО1 в судебное заседание явился, на удовлетворении исковых требований настаивал.

Представитель ответчика ООО «СИТ» в судебное заседание явился, против удовлетворения исковых требований возражал по доводам ранее представленных возражений и пояснений.

Исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в их совокупности, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании подп. а "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с названным кодексом или иными федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (часть 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона (ч. 5 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом (часть 6 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Судом установлено и из материалов дела следует, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ состоял в трудовых отношениях с ООО «СИТ» в должности <данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты>. Приказом ООО «СИТ» от ДД.ММ.ГГГГ № был назначен ответственным лицом за производство строительно-монтажных работ на объекте «Областной онкологический центр. Калининградская область. Блок 5. Вспомогательные подразделения <адрес>».

Местом выполнения трудовых функций истца, согласно Приказу от 30.04.2021 №28/04 был объект Областной онкологический центр. Калининградская область. Блок 5. Вспомогательные подразделения в <адрес>.

В соответствии с п. 3.1. трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, установлена полная пятидневная - 40 часовая рабочая неделя с понедельника по пятницу.

Время начало работы - 09.00 ч. Окончание - 18.00 ч. Перерыв на обед с 13.00 до 14.00. Выходные дни в суббота и воскресенье.

Согласно п. 4.1. трудового договора работнику устанавливается оклад в размере <данные изъяты> в месяц.

Истец должен был находиться с 07.03.2023 по 02.04.2023 в командировке на объекте Областной онкологический центр. Калининградская область. Блок 5. Вспомогательные подразделения в <адрес>.

Ответчиком 07.03.2023 и 28.03.2023 были составлены акты о невыходе на работу истца.

06.04.2023 ответчиком составлено уведомление об увольнении истца исх.№005/04.

Согласно приказу генерального директора ООО «СИТ», с истцом 06.04.2023 расторгнут трудовой договор в связи с отсутствием на рабочем месте в период с 07.03.2023 по 05.04.2023 в соответствии с подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно описи вложения данные документы, а также трудовая книжка направлены в адрес истца 07.04.2023.

Как указывает истец, в период с 07.03.2023 по 02.04.2024 истец находился на указанном объекте, что подтверждается авиабилетами и электронной системой пропусков.

В период с 03.04.2023 по 24.04.2023 истец находился на больничном, что подтверждается больничным листом №.

20.12.2023 истец был трудоустроен в качестве генерального директора в ООО «Строительная компания Ленсэт».

Вопреки доводам ответчика, последним не представлено доказательств направления в адрес истца уведомления о необходимости предоставить письменные объяснения о причине неявки на работу.

В ходе судебного разбирательства были допрошены свидетели ФИО6 и ФИО7

В период с 03.04.2023 по 24.04.2023 истец был нетрудоспособен, указанные обстоятельства подтверждаются листком нетрудоспособности №.

Из установленных судом обстоятельств следует, что работодателем при применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения обжалуемым приказом были нарушены требования ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации относительно процедуры увольнения работника.

Так, согласно ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При этом работодателем у истца в нарушение положений ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации не были затребованы объяснения о причинах прогула.

Поскольку по смыслу положений трудового законодательства соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания, включающего истребование от работника письменных объяснений по вменяемым нарушениям трудовых обязанностей, является гарантией от необоснованного применения дисциплинарного взыскания, при этом, надлежащих доказательств того, что работодателем совершались действия по истребованию у работника письменных объяснений в материалах дела не представлено, а при отсутствии письменного сформулированного требования о предоставлении объяснений, не представляется возможным установить по каким именно фактам работодателем истребовались такие объяснения.

Оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу, что поскольку на момент увольнения истец находилась на больничном, издание приказа об увольнении от 06.04.2023 противоречит положениям ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также ответчиком не соблюден порядок истребования у истца объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, что свидетельствует о нарушении работодателем порядка увольнения, признать незаконным увольнение истца за прогул по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, приказ ООО «СИТ» от 06.04.2023 об увольнении истца суд признает незаконным и подлежащим отмене.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу ч. 4 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

На основании ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

С учетом вышеприведенных положений законодательства и обстоятельств дела, ввиду допущенной работодателем нарушения процедуры увольнения истца, суд полагает необходимым изменить формулировку и дату увольнения истца на увольнение истца по собственному желанию по ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации с 19.12.2023, поскольку с 20.12.2023 истец был трудоустроен в иную организацию.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Поскольку увольнение истца признано судом незаконным, суд, руководствуясь положениями ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, приходит к выводу об удовлетворении заявленных истцом требований в части взыскания с ответчика выплаты за вынужденные прогулы по вине работодателя за период 25.04.2023 по 19.12.2023, с учетом нахождения истца на больничном по 24.04.2023 и трудоустройства истца на должность <данные изъяты>».

Принимая во внимание вышеизложенное, суд пришел к выводу об удовлетворении требований истца в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 25.04.2023 по 19.12.2023 в размере 200 404,05 (1214,57 х 165 день), исходя из среднедневного заработка в размере <данные изъяты>, согласно представленным истцом сведений, не оспоренных ответчиком.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Установив, что истец испытывал нравственные страдания в связи с незаконным увольнением, выразившиеся в эмоциональных переживаниях, учитывая фактические обстоятельства дела, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, отвечающую требованиям разумности и справедливости.

В тоже время суд не усматривает оснований для удовлетворения требований истца о выдаче трудовой книжки, поскольку в материалы дела представлены доказательства направления трудовой книжки в адрес истца, о чем свидетельствует почтовое отправление с описью вложения.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Решил:

Исковые требования ФИО1 к ООО «СИТ» об изменении формулировки причины увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «СИТ» от 06.04.2023 об увольнении ФИО1 по подпункту а пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Признать запись в трудовой книжке о расторжении трудового договора по подпункту а пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконной.

Изменить формулировку увольнения по пункту 4 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по собственному желанию по статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации с 19 декабря 2023 года.

Взыскать с ООО «СИТ» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период 25 апреля 2023 года по 19 декабря 2023 года в сумме 200 404,05 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В остальной части заявленных требований отказать.

Решение может быть обжаловано в Ленинградский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Ломоносовский районный суд Ленинградской области в течении месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 14 августа 2025 года.

Судья Е.Г. Полторака