УИД 11RS0001-01-2022-019919-56

г.Сыктывкар Дело № 2-2668/2023

(33-5728/2023)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ

ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ КОМИ

в составе председательствующего судьи Сироткиной Е.М.

судей Агранович Ю.Н., Батовой Л.А.,

при секретаре Нечаевой Л.И.

с участием прокурора Шевелевой М.Г.

рассмотрела в судебном заседании 06 июля 2023 года гражданское дело по апелляционным жалобам ФИО1, и ООО «Жешартский ЛПК» на решение Сыктывкарского городского суда города Сыктывкара Республики Коми от 21 марта 2023 года (с учетом определения суда об исправлении описок в решении суда от 15 мая 2023), которым постановлено:

исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 на основании приказа от 29 ноября 2022 года № <Номер обезличен> незаконным.

Признать трудовой договор № <Номер обезличен> от 31 августа 2022 года заключенным на неопределенный срок.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «Жешартский ЛПК» внести изменения в трудовой договор <Номер обезличен> от 31 августа 2022 года, установив размер оплаты труда ФИО1 не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Жешартский ЛПК» (ОГРН <Номер обезличен>) в пользу ФИО1 (паспорт серии <Номер обезличен>) заработную плату за сентябрь 2022 года в размере 13 858 рублей 15 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 3 871 рубль 68 копеек, компенсацию за время вынужденного прогула с 1 декабря 2022 года по 22 февраля 2023 года в размере 63 085 рублей 55 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В остальной части исковые требования ФИО1 оставить без удовлетворения.

Заслушав доклад судьи Батовой Л.А., представителя истца ФИО2, представителя ответчика ФИО3, заключение прокурора Шевелевой М.Г., судебная коллегия

УСТАНОВИЛ

А:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Жешартский ЛПК» (с учетом уточнений от 13 марта 2023) о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении <Номер обезличен> от 29 ноября 2022, восстановлении на работе в должности электрогазосварщика четвертого разряда, признании трудового договора <Номер обезличен> заключенным на неопределенный срок, взыскании задолженности по заработной плате за сентябрь 2022 года в размере 13 858,16 руб., среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 100 000 руб., компенсации за неиспользованный отпуск в размере 5 019,28 руб., возложении обязанности внести изменения в пункт 7.2 трудового договора <Номер обезличен> от 31 августа 2022 и установить размер тарифной ставки согласно минимальному размеру оплаты труда.

В судебном заседании истец на требованиях настаивал в полном объеме.

Представитель ответчика с иском не согласилась по доводам письменных возражений, заявив о пропуске истцом срока на обращение в суд с требованием об обязании внести изменения в трудовой договор. Также представитель ответчика пояснила, что истец восстановлен на работе приказом работодателя от 22 февраля 2023 <Номер обезличен>.

Суд постановил приведённое выше решение.

ФИО1 в апелляционной жалобе выражает несогласие с решением суда в части взыскания компенсации за время вынужденного прогула с 01 декабря 2022 по 22 февраля 2023 в размере 63085,55руб., полагая, что компенсация за время вынужденного прогула должна составлять 74599,60руб.

В апелляционной жалобе ответчик не согласен с решением суда в части обязания внести изменения в трудовой договор от 31 августа 2022 и установления размера оплаты труда не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда и взыскании недоначисленной заработной платы за сентябрь 2022, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации за время вынужденного прогула.

Представитель истца в суде апелляционной инстанции поддержал доводы жалобы, просил решение суда изменить в части взыскания компенсации за время вынужденного прогула, взыскав с ответчика сумму в размере 74599,60руб. Дополнительно указал, что истец в настоящее время работает. Поскольку восстановление на работе произошло, то истец решение суда в этой части не оспаривает.

Представитель ответчика в суде апелляционной инстанции настаивал на доводах своей жалобы.

Истец в суде апелляционной инстанции не принимал участия.

Дело в суде апелляционной инстанции рассматривается в соответствии со статьями 167 и 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в отсутствие неявившегося истца, извещенного надлежащим образом о времени и месте судебного заседания.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционных жалоб и возражений на апелляционную жалобу, проверив в порядке ч.1 ст.327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционных жалоб, заслушав заключение прокурора, полагавшего отменить решение суда в части отказа в восстановлении на работе, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Судом установлено, что 31 августа 2022 на основании письменного заявления истца ФИО1 о временном приеме на работу (с 01 сентября 2022 по 30 ноября 2022) между ФИО1 и ООО «ЖЛПК» заключен трудовой договор <Номер обезличен>, согласно которому истец принят на работу к ответчику на должность электрогазосварщика, занятого на резке и ручной сварке 4 разряда в ремонтно-механический цех, вахтовым методом работ, с вредными условиями труда, на срок с 01 сентября 2022 по 30 ноября 2022 (для выполнения временных работ) (л.д. 5-6).

Приказом ООО «ЖЛПК» от 31 августа 2022 <Номер обезличен> ФИО1 принят на работу в ремонтно-механический цех электрогазосварщиком, занятым на резке и ручной сварке 4 разряда для выполнения временных работ согласно статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации, вахтовый метод работы, с тарифной ставкой 63 руб. 30 коп., северной надбавкой 50 %, районным коэффициентом 1,2 (л.д. 7).

В соответствии с графиками сменности на 3 и 4 кварталы 2023 года период вахты истца выпадал на сентябрь и ноябрь 2022 года (л.д. 58), октябрь 2022 года – междувахтовый отдых.

Согласно табелю учета рабочего времени за сентябрь 2022 года (л.д. 27) ФИО1 отработано 17 дней (смен), продолжительностью по 11,5 час., общее количество рабочих часов составило 195,5 час.

В период с 05 сентября 2022 по 14 сентября 2022 ФИО1 находился на листке нетрудоспособности <Номер обезличен> (л.д. 60).

В период с 26 октября 2022 по 26 декабря 2022 истец находился на листках нетрудоспособности №<Номер обезличен>, <Номер обезличен> (л.д. 61, 62).

Согласно расчетным листкам истца ФИО1 начислено:

- за сентябрь 2022 года 35 558,76 руб.: оплата по часовому тарифу за 195,5 час. - 12 375,15 руб., надбавка за вредные условия труда – 495,01 руб., северная надбавка – 8 910,11 руб., районный коэффициент – 3 564,04 руб., оплата больничного листа за счет работодателя (3 дня) – 1 833,48 руб., материальная помощь – 500 руб., премия новичкам – 4 950,06 руб., компенсация за спец. молоко за 195,5 час. – 530,91 руб., надбавка за вахтовый метод работы – 2 400 руб., удержано НДФЛ в размере 4 593 руб.;

- за октябрь 2022 года начислена доплата за переработку за 83,5 час. в размере 5 285,55 руб., удержано НДФЛ в размере 687 руб.;

- в ноябре 2022 года 11,79 руб.: компенсация отпуска за 12 дней – 9 892,44 руб., оплата больничного листа за счет работодателя (3 дня) – 1 808,35 руб., удержано НДФЛ в размере 1 521 руб.

Письмом от 28 ноября 2022 ООО «ЖЛПК» уведомило ФИО1 об истечении 30 ноября 2022 срока действия трудового договора <Номер обезличен> от 31 августа 2022 и последующем увольнении на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 9), которое было направлено в адрес ФИО1 посредством почты 29 ноября 2022 и получено последним 27 декабря 2022 (л.д. 53).

Приказом ООО «ЖЛПК» от 29 ноября 2022 <Номер обезличен> действие трудового договора от 31 августа 2022 <Номер обезличен> прекращено на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с 30 ноября 2022. С приказом ФИО1 ознакомлен 26 декабря 2022 (л.д. 33).

Письмом от 29 ноября 2022 ООО «ЖЛПК» известило ФИО1 о расторжении трудового договора с 30 ноября 2022 на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации и вынесении соответствующего приказа <Номер обезличен> от 29 ноября 2022, которое было направлено в адрес ФИО1 посредством почты 30 ноября 2022 и получено последним 27 декабря 2022 (л.д. 5, 55).

Приказом ООО «ЖЛПК» от 22 февраля 2023 <Номер обезличен> приказ от 29 ноября 2022 <Номер обезличен> об увольнении истца отменен, предписано ФИО1 приступить к работе с 01 марта 2023, главному бухгалтеру – обеспечить начисление ФИО1 начисление и выплату среднего заработка за время вынужденного прогула с 27 декабря 2022 по 22 февраля 2023 включительно.

Проверяя доводы ответчика о пропуске истцом срока на обращение с иском в суд, установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что срок на обращение в суд ФИО1 не пропущен ни по одному из заявленных исковых требований, в том числе по требованию о внесении изменений в трудовой договор в части установления тарифной ставки не ниже минимального размера оплаты труда, поскольку правоотношения между работником и работодателем в части установления размера оплаты труда являются длящимися.

Вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика, судом обоснованно не принято во внимание заявленное ответчиком в суде первой инстанции ходатайство о применении последствий пропуска срока истцом на обращение в суд, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку истцом оспаривается непосредственно увольнение в связи с истечением действия срока трудового договора, произведенное работодателем 29 ноября 2022 года, с настоящим иском ФИО1 обратилась в суд 29 декабря 2022 года, следовательно, срок на обращение в суд истцом не пропущен.

Разрешая требования истца о признании трудового договора <Номер обезличен> от 31 августа 2022 заключенным на неопределенный срок, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст.ст.56, 57, 58, 59, пунктом 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходил из того, что правовых оснований для заключения 31 августа 2022 трудового договора на определенный срок у ответчика ООО «Жешартский ЛПК» не имелось.

Поскольку установлен факт незаконности заключения срочного трудового договора, суд признал увольнение ФИО1 по п.2 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Решение суда в указанной части сторонами не оспаривается, при этом данный вывод суда, с которым соглашается суд апелляционной инстанции, является законным и обоснованным.

Разрешая требования истца о восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что приказ об увольнении был отменен ответчиком добровольно 22 февраля 2023, в связи с чем, требования истца о восстановлении на работе не подлежат удовлетворению.

С указанными выводами судебная коллегия не соглашается.

Частью 1 статьи 394 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Материалами дела подтверждается, что приказом <Номер обезличен> от 22 февраля 2023 приказ об увольнении истца от 29 ноября 2022 <Номер обезличен> отменен, предписано ФИО1 приступить к работе с 01 марта 2023. Указанный приказ был направлен истцу и получен им 10 марта 2023.

Между тем, действующее трудовое законодательство не предоставляет работодателю возможности самостоятельно принять решение об отмене или изменении ранее изданного им же приказа об увольнении работника (как полностью, так и в части), поскольку, согласно ст. 84.1. Трудового кодекса Российской Федерации, с изданием приказа об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами прекращаются.

Действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.

Право работника на судебную защиту в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается, в связи с чем, суд обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений на основании приказа <Номер обезличен> от 29 ноября 2022.

То обстоятельство, что приказом от 22 февраля 2023 отменен приказ от 29 ноября 2022 года об увольнении истца не свидетельствует об отсутствии нарушений со стороны работодателя.

При таких обстоятельствах, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе в судебном порядке признаны быть не могут.

В связи с чем, решение суда в части отказа в восстановлении на работе подлежит отмене с вынесением нового решения о восстановлении истца на работе в прежней должности с 01 декабря 2022.

В тоже время, учитывая, что истец в настоящее время приступил к исполнению своих обязанностей и трудовые отношения между сторонами возобновлены, решение суда в части восстановления на работе не приводить в исполнение.

Разрешая спор и удовлетворяя требования истца об обязании внести изменения в трудовой договор <Номер обезличен> от 31 августа 202, установив размер оплаты труда не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда и взыскании задолженности по оплате труда за сентябрь 2022, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст.ст.129, 133, 135 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из того, что фактически гарантированная (постоянная) часть заработной платы ФИО1, с учетом установленной ему тарифной ставки, не соответствует минимальному размеру оплаты труда. Установленная в трудовом договоре тарифная ставка в размере 63,30руб. не соответствует требованиям трудового законодательства, ущемляет интересы работника и нарушает его право на получение справедливой заработной платы.

Судебная коллегия с такими выводами суда первой инстанции не соглашается в силу следующего.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

На основании положений ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор помимо условий оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), являются гарантии и компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ч. 3 ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст. 149 Трудового кодекса Российской Федерации при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (в том числе при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором) работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 146 Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, производится в повышенном размере. В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

В силу статьи 315 Трудового кодекса Российской Федерации, оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

На основании статьи 316 Трудового кодекса Российской Федерации, размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом статьей 316 настоящего Кодекса для установления размера районного коэффициента и порядка его применения.

Заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в размере не менее минимального размера оплаты труда, после чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы в данных районах или местностях.

В Постановлении от 07 декабря 2017 № 38-П Конституционный Суд Российской Федерации признал взаимосвязанные положения статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, частей первой, второй, третьей, четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации не противоречащими Конституции Российской Федерации, поскольку по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования они не предполагают включения в состав минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации) районных коэффициентов (коэффициентов) и процентных надбавок, начисляемых в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

В Постановлении от 11 апреля 2019 № 17-П Конституционный Суд Российской Федерации указал следующее.

Положения статей 129, 133 и 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в системной связи с его статьями 149, 152 - 154 предполагают наряду с соблюдением гарантии об установлении заработной платы не ниже минимального размера оплаты труда определение справедливой заработной платы для каждого работника в зависимости от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а также повышенную оплату труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе при работе в ночное время, сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Соответственно, каждому работнику в равной мере должны быть обеспечены как заработная плата в размере не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы), так и повышенная оплата в случае выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе за сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни. В противном случае месячная заработная плата работников, привлеченных к выполнению работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, не отличалась бы от оплаты труда лиц, работающих в обычных условиях, т.е. работники, выполнявшие сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходной или нерабочий праздничный день (т.е. в условиях, отклоняющихся от нормальных), оказывались бы в таком же положении, как и те, кто выполнял аналогичную работу в рамках установленной продолжительности рабочего дня (смены), в дневное время, в будний день.

Это приводило бы к несоразмерному ограничению трудовых прав работников, привлеченных к выполнению работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, и вступало бы в противоречие с вытекающими из статьи 19 (часть 2) Конституции Российской Федерации общеправовыми принципами юридического равенства и справедливости, обусловливающими, помимо прочего, необходимость предусматривать обоснованную дифференциацию в отношении субъектов, находящихся в разном положении, и предполагающими обязанность государства установить правовое регулирование в сфере оплаты труда, которое обеспечивает справедливую, основанную на объективных критериях, заработную плату всем работающим и не допускает применения одинаковых правил к работникам, находящимся в разном положении. Кроме того, это противоречило бы и статье 37 (часть 3) Конституции Российской Федерации, устанавливающей гарантию вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Согласно правовой позиции, выраженной в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 24 декабря 2020 № 3011-О, минимальный размер оплаты труда по своей конституционно-правовой природе предназначен для установления того минимума денежных средств, который должен быть гарантирован работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учетом прожиточного минимума (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 27 ноября 2008 № 11-П). Трудовой кодекс Российской Федерации в соответствии с требованиями Конституции Российской Федерации признает величину минимального размера оплаты труда одной из основных государственных гарантий по оплате труда работников (статья 130) и предусматривает, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (часть третья статьи 133). Из этого следует, что основным назначением минимального размера оплаты труда в системе действующего правового регулирования является обеспечение месячного дохода работника, отработавшего норму рабочего времени, на предусмотренном законом уровне. Заработная плата конкретного работника, которая в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации может состоять из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера) и стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат) (статья 129), устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135). Системы оплаты труда разрабатываются на основе требований трудового законодательства (часть вторая статьи 135 названного Кодекса), при этом работодатель должен гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев и вводить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность, учитывать, что выплаты компенсационного характера призваны компенсировать влияние на работника неблагоприятных производственных факторов и, соответственно, оплата труда, осуществляемого в таких условиях, должна быть повышенной по сравнению с оплатой такого же труда, осуществляемого в нормальных условиях (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 01 октября 2009 N 1160-О-О и от 17 декабря 2009 года N 1557-О-О), а стимулирующие выплаты должны выполнять функцию побуждения работника к высокопроизводительному труду, повышению эффективности трудовой деятельности.

Из приведенных положений следует, что доплаты за работу в праздники, ночное время, сверхурочную работу, представляющие собой выплаты за выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, не должны включаться в состав минимального размера оплаты труда, который гарантирован каждому работнику, отработавшему норму рабочего времени в нормальных условиях.

Аналогичные подходы применимы и к вопросам компенсационных выплат за работу во вредных условиях труда, так как это работа в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Повышенная оплата труда в связи с работой в условиях, отклоняющихся от нормальных (во вредных условиях, особых условиях труда), должна производиться после определения размера заработной платы и выполнения конституционного требования об обеспечении минимального размера оплаты труда, а значит, доплаты за работу в таких условиях не могут включаться в состав минимального размера оплаты труда.

Условиями трудового договора установлено, что истцу установлена тарифная ставка 63,30руб. в час, северная надбавка 50%, районный коэффициент 1,2 (п.7.2). Кроме того, предусмотрены доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, размеры и условия выплаты которых определены в Положение об оплате труда работников ООО "ЭЛ«К", Положением о вахтовом методе организации работы в ООО «ЖЛПК» (п.7.3).

Согласно разделу 4 Положения об оплате труда работников ООО «Жешартский ЛПК», структуру заработной платы работников составляют: основная часть заработной платы: повременная оплата труда на основании часовых тарифных ставок или месячных окладов (пункт 4.1); выплаты компенсационного и стимулирующего характера: доплаты, предусмотренные законодательством, доплата за совмещение профессий/расширение зоны обслуживания, доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего вышестоящего руководителя, доплата за руководство бригадой, доплата за приобретение смежной профессии, доплата за руководство производственным обучением, доплата за работу по смежным профессиям, персональная надбавка, доплата за ненормированный рабочий день, доплата за работу в сложных и напряженных условиях, оплата часов переработки, отработанных за пределами нормы рабочих часов по установленным графикам сменности, вознаграждение за выслугу лет (пункт 4.2); переменная часть заработной платы включает: премия по результатам выполнения показателей премирования, фонд руководителя предприятия, премия за экономию горюче-смазочных материалов, единовременное премирование (премия за повышение эффективности производства, премия за рационализаторские предложения и изобретательство, премия за выполнение особо важных заданий, премия за выдающиеся достижения, инициативу и инновации) (пункты 4.3, 4.3.1, 4.3.2, 4.3.3, 4.3.4).

Также Комитетом по персоналу принято решение 24 декабря 2021, согласно которому к сотрудникам новичкам (ранее не работавшим в Компании) применять правило гарантированной 100% премии в первые три месяца работы, либо до прохождения аттестации на повышение разряда (в случае, когда период выхода на аттестацию менее 3-х месяцев).

Таким образом, вновь принятым сотрудникам гарантирована 100% премия в первые три месяца.

Из расчетного листка за сентябрь 2022 следует, что истцу помимо оплаты по часовому тарифу, премии, надбавки за вредные условия труда, северной надбавки, северной надбавки и районного коэффициента, начислена премия новичкам в сумме 4950,06руб., что составляет 40%.

В сентябре 2022 согласно производственному календарю при 40-часовой рабочей неделе норма рабочего времени для истца составляла 176 часов.

При условии отработки истцом нормы рабочего времени полностью и с учетом тарифной ставки 63,30руб. в час, оплата составила бы 11408руб. (63,30руб. х 176 час.).

На сумму фактически отработанного времени, оплачиваемого по тарифной ставке, истцу подлежала начислению гарантированная премия в размере 40%, что составляет 4563,20руб.

В итоге условная заработная плата ФИО1 за сентябрь 2022 без учета доплат за работу в праздники, ночное время, сверхурочную работу и за работу с вредными условиями труда, а также компенсационных выплат в виде районного коэффициента, надбавки за работу в МКС, составило бы 15971,20руб. (11408 + 4563,20), что выше минимального размера оплаты труда, установленного с 01 июня 2022.

Таким образом, факт установления ФИО1 тарифной ставки 63,30руб. сам по себе не свидетельствует о нарушении работодателем предусмотренной ст.133 Трудового кодекса Российской Федерации гарантии минимального размера оплаты труда.

По сути, требования истца сводятся к установлению тарифной ставки не ниже минимального размера оплаты труда. Однако действующим законодательством не предусмотрено установление тарифной ставки (оклада) в размере не ниже минимального размера оплаты труда.

Доводы представителя истца о том, что ФИО1 не было известно, что ему установлена гарантированная премия, как вновь принятому работнику, поскольку он не получал расчетный листок за сентябрь 2022, судебная коллегия не принимает во внимание, поскольку трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя под роспись знакомить работника с расчетными листками, а также направлять их работнику. При этом истец не был лишен возможности обратиться к работодателю с требованием о предоставлении сведений о составных частях заработной платы в письменной форме, однако доказательств такого обращения в деле не имеется.

Ссылка представителя истца на то, что в расчетном листке за май 2023 отсутствует премия новичкам, правового значения не имеет, поскольку заработная плата за май 2023 не являлась предметом рассмотрения настоящего дела.

При таких обстоятельствах, вывод суда о несоответствии размера заработной платы истца минимальному размеру оплаты труда не соответствует установленным обстоятельствам. Поэтому в данной части судебное решение подлежит отмене, с вынесением нового решения об отказе в удовлетворении требования ФИО1 об обязании внести изменения в пункт 7.2 трудового договора <Номер обезличен> от 31 августа 2022, установлении размера тарифной ставки не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, взыскании задолженности по оплате труда за сентябрь 2022.

Разрешая требования истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, суд первой инстанции исходил из того, что при увольнении ФИО1 была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в размере 9892,44руб. за 12 календарных дней. Учитывая, что исчисление заработной платы истца и соответственно размер среднего дневного заработка исчислен работодателем неверно, суд пришел к выводу о наличии оснований для взыскания компенсации за неиспользованный отпуск в сумме 3871,68руб.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (часть 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации).

Между тем, ФИО1 был восстановлен на работе, трудовые отношения с ответчиком фактически продолжились, приказ об увольнении судом был признан незаконным. В связи с чем, судебная коллегия не может согласиться с выводом суда первой инстанции о необходимости взыскания с ответчика в пользу истца компенсации за неиспользованный отпуск, так как после восстановления на работе, за истцом сохраняется право на предоставление ему ежегодного оплачиваемого отпуска, в связи с чем, решение суда в части удовлетворения указанных требований подлежит отмене с принятием в данной части нового решения об отказе в иске.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд, признав, что доказательств выплаты истцу компенсации за время вынужденного прогула после отмены ответчиком 22 февраля 2023 приказа об увольнении суду не представлено, принял решение о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 01 декабря 2022 по 22 февраля 2023 в размере 63085,55руб. за 55 рабочих дней из расчета среднедневного заработка в размере 1147,01руб.

Судебная коллегия соглашается с доводами апелляционной жалобы истца и ответчика о неверном расчете компенсации за время вынужденного прогула.

Так, при определении периода подлежащего оплате за время вынужденного прогула суд не учел, что истец в период с 01 по 26 декабря 2022 находился на больничном. Таким образом, период вынужденного прогула является период с 27 декабря 2022 по 22 февраля 2023.

При определении размера заработка за время вынужденного прогула суд не учел также положения ст. 300 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.

В соответствии с п.3.1 Положения о вахтовом методе организации работы в ООО «Жешартский ЛПК» при вахтовом методе организации работ у работодателя установлен суммированный учет рабочего времени, продолжительность учетного периода – один год.

Согласно пункту 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Поскольку истец осуществлял трудовую деятельность вахтовым методом, то суду следовало руководствоваться п.13 вышеуказанного Положения.

Из представленных в материалах дела документов следует, что истец в сентябре 2022 отработал 195,5 часов, в октябре 2022 – период междувахтового отдыха, который в силу ст.300 Трудового кодекса Российской Федерации не входит в учетный период. С 26 октября по 26 декабря 2022 истец находился на листке нетрудоспособности. Таким образом, заработная плата за октябрь и ноябрь 2022 не начислялась.

Из расчетных листков следует, истцу за весь период работы начислена заработная плата в сумме 40844,31руб. В соответствии с п.3 Положения от 24 декабря 2007 № 922 из указанной суммы подлежат исключению выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда, а именно: 500руб. (материальная помощь), 3641,83руб. (пособие по временной нетрудоспособности), 530,91руб. – компенсация за молоко, 2400руб. (надбавка за вахтовый метод. (л.д.26).

Таким образом, сумма для расчета среднего заработка составляет 35579,92руб., а среднечасовой заработок составляет 181,99руб. (35579,92 :195,5)

Период вынужденного прогула производится по производственному календарю на 2022 и 2023 годы по пятидневной и 40-часовой рабочей неделе:

В декабре 2022 норма выработки 176 часов. Таким образом, за 4 дня (с 27 по 31 декабря 2022) приходится 32 час. (176 : 22 х 4).

В январе 2023 года норма выработки 136 часов.

В феврале 2023 года норма выработки 143 часа. Таким образом, за 16 рабочих дней (с 1 по 22 февраля 2023) приходится 126,4ч (143 : 18 х 16).

Отсюда следует, что размер заработка за время вынужденного прогула за период с 27 декабря 2022 по 22 февраля 2023 составляет 53574,86руб. (181,99 х 294,4).

При таких обстоятельствах, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда в части определения ко взысканию компенсации за время вынужденного прогула с 01 декабря 2022 года по 22 февраля 2023 подлежит изменению, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсацию за время вынужденного прогула с 27 декабря 2022 по 22 февраля 2023 в сумме 53577,86руб.

В части взыскания компенсации морального вреда решение суда в апелляционной жалобе ответчиком не обжалуется, в связи с чем, законность и обоснованность решения суда в данной части в соответствии с ч. 2 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебной коллегией не проверяется.

В силу положений статей 98, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика надлежит взыскать государственную пошлину в размере 2107руб.

В остальной части решение суда подлежит оставлению без изменения.

Руководствуясь статьей 330 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛ

А:

решение Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 21 марта 2023 года в части исковых требований о восстановлении на работе и внесении изменений в пункт 7.2 трудового договора, установления размера оплаты труда не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск отменить, вынести по делу новое решение, которым:

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Жешартский ЛПК» в должности электрогазосварщика с 01 декабря 2022.

Решение в части восстановления на работе не приводить в исполнение.

Исковые требования ФИО1 к ООО «Жешартский ЛПК» об обязании внести изменения в пункт 7.2 трудового договора <Номер обезличен> от 31 августа 2022, установлении размера тарифной ставки не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск оставить без удовлетворения.

Решение суда в части взыскания компенсации за время вынужденного прогула с 01 декабря 2022 года по 22 февраля 2023 изменить, определив к взысканию компенсацию за время вынужденного прогула с 27 декабря 2022 по 22 февраля 2023 в сумме 53577 рублей 86 копеек.

Взыскать с ООО «Жешартский ЛПК» в доход бюджета МО ГО «Сыктывкар» государственную пошлину в сумме 2107 рублей.

В остальной части решение суда оставить без изменения.

Мотивированное определение изготовлено 13 июля 2023 года.

Председательствующий:

Судьи: