Решение по делу № 2-487/2025 от 26.05.2025

<данные изъяты>

72RS0028-01-2025-000476-90

№ 2-487/2025

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

г. Ялуторовск 26 мая 2025 года

Ялуторовский районный суд Тюменской области в составе:

председательствующего судьи - Ахмедшиной А.Н.,

при секретаре - Газизулаевой Г.Н.,

с участием прокурора Шайкиной А.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-487/2025 по иску ФИО4 к Обществу с ограниченной ответственностью «Экспертное бюро «Нефтяная промышленность» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО4 09.04.2025 обратился в суд с иском к ООО «Экспертное бюро «Нефтяная промышленность» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, истец с 19.09.2024 по 31.03.2025 состоял в трудовых отношениях с ответчиком на основании срочного трудового договора №ЭБНП/2024-20 от 19.09.2024 в должности специалиста ПЭБ, ОТ и ГЗ 3 разряда в рамках исполнения обязательств ответчика перед третьим лицом на объекте ООО «Газпромнефть-Заполярье» на основании заключённого между ними договора № ГНЗ-24/11000/00222/Р от 21.03.2024 на оказание услуг Супервайзинга производственной безопасности в строительстве объектов. Срочный договор был заключен на срок до 25.12.2024, в последующем продлен до 31.03.2025, истцу 14.03.2025 было направлено уведомление о расторжении срочного трудового договора в связи с истечением срока действия договора. Истец просил продлить срочный трудовой договор на период действия договорных отношений с ООО «Газпромнефть-Заполярье», ему было отказано, при этом работодатель продолжал искать работника на должность специалиста по охране труда. В день прекращения трудовых отношений работодатель не направил уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее направление почтой.

Считает, что трудовой договор заключен без оснований, увольнение считает незаконным, просит восстановить его на работе. Нарушение трудовых прав истца причинило нравственные и физические страдания, которые он оценивает в 40 000 руб., нарушения процедуры увольнения свидетельствуют о его незаконности, являются основанием для восстановления истца на работе в прежней должности, взыскания с ответчика в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула в соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ и компенсации морального вреда.

В судебном заседании истец требования поддержал, пояснил, что работы по договору с ООО «Газпромнефть-Заполярье» выполняются до настоящего времени, о чем ему известно от других работников, его увольнение связывает с тем, что он защищал свои трудовые права, обращался к работодателю. Работал вахтами продолжительностью один месяц. Указал, что у него на иждивении имеется три несовершеннолетних ребенка, в настоящее время не работает, в связи с чем не имеет возможности их содержать.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился при надлежащем извещении, направил отзыв, в котором просил в удовлетворении иска отказать (л.д. 86-87 т.1).

Прокурор Шайкина А.М. считала исковые требования подлежащими удовлетворению.

Исследовав материалы дела, заслушав лиц, участвующих в судебном заседании, суд находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям:

ООО «Экспертное бюро «Нефтяная промышленность» зарегистрировано в качестве юридического лица 25.06.2013, в качестве основного вида экономической деятельности указана деятельность в области инженерных изысканий, инженерно-технического проектирования, управления проектами строительства, выполнение строительного контроля и авторского надзора, представление технических консультаций в этих областях (л.д. 53-69 т.1).

21.03.2024 между ООО «Экспертное бюро «Нефтяная промышленность» (исполнитель) и ООО «Газпромнефть-Заполярье» заключен договор № ГНЗ-24/11000/0022/р согласно которому исполнитель принял на себя обязательства по заданию заказчика оказать комплекс услуг по Супервайзингу Производственной безопасности в строительстве объектов в соответствии с техническим заданием и условиями заключаемых ФИО5. Согласно п. 12.1 договора исполнитель обязуется обеспечить постоянное количество персонала согласно Заказ-наряду или Заявке, необходимое для качественного оказания услуг. Техническим заданием (приложение № 1 к договору) предусмотрено, что место оказания услуги – Российская Федерация, ЯНАО, Ен-Яхинское, Песцовое, Западно-Таркосалинское, Уренгойское и Ямбургское НГКМ, срок оказания услуги по 31.12.2026 (л.д. 140-141 т.1).

Судом установлено и следует из материалов дела, 19.09.2016 между сторонами спора заключен трудовой договор № ЭБНП/2024-20, согласно условиям которого истец был принят на работу на должность специалиста промышленно-экологической безопасности, охраны труда и гражданской защиты 3 разряда (специалиста ПЭБ, ОТ и ГЗ 3 разряда) в рамках исполнения обязательств работодателя перед Заказчиком, работа является основным местом работы, договором установлен разъездной характер работы, трудовой договор заключен на срок по 25.12.2024, с испытательным сроком 1 месяц, согласно условиям договора установлен суммированный учет рабочего времени, учетный период 1 год, должностной оклад – 40 000 руб. (л.д. 96-99 т.1).

Приказом работодателя от 19.09.2024 он принят на работу на указанную должность с 20.09.2024 с установлением должностного оклада 40 000 руб.

16.12.2024 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору: продлен срок действия договора по 31.03.2025 (л.д. 100 т.1).

Работнику 18.03.2025 вручено уведомление от 14.03.2025 № 1-у о прекращении трудового договора с 31.03.2025 в связи с окончанием срока действия, истец просил продлить срочный трудовой договор на определенный срок, т.е. до окончания срока действия договора, заключенного с ООО «Газпромнефть-Заполярье».

Приказом работодателя от 31.03.2024 истец уволен по истечении срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно должностной инструкции специалиста промышленно-экологической безопасности, охраны труда и гражданской защиты (специалиста ПЭБ, ОТ и ГЗ), должность истца относится к категории специалистов. Инспектирующих СМР подрядный организаций на предмет соблюдения всех требований в области ОТ, ПБ, ООС и БДД на объектах строительства магистральных, промысловых и технологических трубопроводов, нефтегазовых объектах и их инфраструктуры, прочих объектах гражданского промышленного строительства в рамках реализации договорных отношений с Компаниями-Партнерами (п.1.2).

Из материалов дела видно, что работодателем на сайте по размещению вакансий 01.05.2025, 12.05.2025 размещались сведения о наличии вакансии специалиста по охране труда и промышленной безопасности.

Ответчиком представлено штатное расписание по состоянию на 25.12.2024, 31.03.2025, 21.04.2025, из которого следует что предусмотрены три штатных единицы специалиста ПЭБ, ОТ и ГЗ, 3 разряда с окладом 40 000 руб., при этом не следует, что эти должности вводятся временно.

Таким образом, из представленных документов следует, что основная предпринимательская деятельность ответчика осуществляет в рамках договоров оказания услуг по осуществлению контроля за промышленной безопасностью на объектах заказчиков, указанная деятельность носит постоянный характер, что подтверждается выпиской из ЕГРЮЛ, должностной инструкцией специалиста ПЭБ, ОТ и ГЗ, штатным расписанием работодателя.

Истец приходится отцом ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ г.р., ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ г.р., ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ г.р. (л.д. 250-253 т.1).

Истцом представлены документы, подтверждающие осуществление переводов ФИО6 – матери детей ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ г.р., ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ г.р., в марте, мае 2025 года (л.д. 2-3 т.2).

Разрешая заявленные требования о признании трудового договора заключенным на неопределённый срок, восстановлении на работе, суд руководствуется следующим:

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Трудовые отношения, согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

В силу абзацев третьего и четвертого ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим кодексом или иным федеральным законом.

В статьях 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно ч. 1 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

В ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 настоящего кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации). Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 4 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Статья 79 Трудового кодекса Российской Федерации определяет порядок прекращения срочного трудового договора.

В силу ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

В абз 4 п. 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2024 № 2 разъяснено, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовые отношения между работодателем и работником возникают на основании заключенного с ним трудового договора, условия которого работник и работодатель должны соблюдать. К числу обязательных условий трудового договора относится срок его действия. Трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на определенный срок и основание заключения срочного трудового договора.

Если прекращение трудового договора вызвано волеизъявлением работодателя, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника).

Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение в целях защиты работника в трудовом правоотношении от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора. Если судом при разрешении спора будут установлены нарушения трудового законодательства при заключении срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а также факт неоднократной пролонгации заключенного с работником трудового договора.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 19.05.2020 № 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО7", законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац шестой пункта 3 постановления № 25-П).

Учитывая, что срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг в той или иной сфере деятельности, устанавливаемый при их заключении по соглашению между работодателем, оказывающим данные услуги, и заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров (абзац второй пункта 8 постановления № 25-П).

Вместе с тем, если работодателем по такому срочному трудовому договору является организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам в рамках заключаемых организацией-работодателем с третьими лицами (заказчиками) гражданско-правовых договоров с определенным сроком действия, то ограниченный срок действия таких гражданско-правовых договоров сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации указала, что заключение работодателем с работником срочного трудового договора только исходя из срока действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически поставит занятость работника в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг и срока действия этого гражданско-правового договора. В такой ситуации работник, не являющийся субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности и выполняющий за заработную плату лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, по сути, будет вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг, что противоречит существу трудовых отношений (правовая позиция Верховного Суда Российской Федерации изложена в пункте 11 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 27.04.2022).

Установив, что при заключении трудового договора с ФИО4 работодателем нарушены приведенные нормы права, в нарушение положений ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре не указаны обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора с истцом, при этом трудовой договор был продлен с работником, а в последующие работодатель размещал вакансии на поиск сотрудников на работу, которую осуществлял истец, т.е. фактически работодатель нуждался в таких специалиста постоянно, что следует также из штатного расписания, суд приходит к выводу, что условия о срочном характере трудовых отношений носит формальный характер и не соответствует положениям трудового законодательства, в связи с чем трудовой договор от 19.09.2024 признается заключенным на неопределенный срок. Поскольку последующее его прекращение возможно лишь на общих основаниях, установив наличие волеизъявления работника продолжать трудовые отношения с ответчиком, суд полагает обоснованными требования о восстановлении ФИО4 на работе в должности специалиста ПЭБ, ОТ и ГЗ, 3 разряда.

Согласно ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Это положение закона согласуется со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

В силу пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922, предусмотрено, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат (пункт 2). Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие) (пункт 3).

В силу п. 9 названного Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Пунктом 13 Положения предусмотрено, что при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Из приведенных правовых норм и разъяснений по их применению следует, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. При этом выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда, не учитываются. По общему правилу для определения среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний часовой заработок при проведении расчета используется лишь в случае установления работнику суммированного учета рабочего времени. При определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула. Для лиц, работающих на условиях совместительства, какие-либо особенности определения среднего заработка не установлены.

Таким образом, для верного определения размера подлежащего выплате работнику заработка за время вынужденного прогула является необходимым выяснение следующих юридически значимых обстоятельств: продолжительность периода вынужденного прогула, размер фактически начисленной истцу заработной платы и фактически отработанного истцом времени в расчетном периоде как по основному месту работы, так и по совместительству, режим работы истца в юридически значимый период, установленный работодателем порядок учета рабочего времени, размер среднего дневного заработка, количество рабочих дней по графику работы в периоде, подлежащем оплате, с учетом режима работы истца.

В соответствии с ч.1 ст. 104 Трудового кодекса Российской Федерации, когда по условиям производства (работы) при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

В соответствии с ч.1 ст. 297 Трудового кодекса Российской Федерации вахтовый метод - это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха (часть 1 статьи 299 Трудового кодекса Российской Федерации).

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год (часть 1 статьи 300 Трудового кодекса Российской Федерации).

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени (часть 2 статьи 300 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период (часть 3 статьи 300 Трудового кодекса Российской Федерации).

В организации ответчика по должности, занимаемой истцом, установлен суммированный учет рабочего времени.

Оплата за вынужденный прогул подлежит определению на основании графика сменности за соответствующий период, вместе с тем, несмотря на запросы суда, ответчиком не представлен график сменности (вахт) за второй квартал 2025 года, в связи с чем размер утраченного заработка за время вынужденного прогула исчислен судом из расчета часов согласно нормальной продолжительности рабочего времени на основании производственного календаря за 2025 год, согласно которому в апреле 2025 года 22 рабочих дня, рабочее время при 40-часовой неделе в часах – 175 часов, в мае (за период с 01.05.2025 по 26.05.2025) – 14 рабочих дней, рабочее время – 112 часов, всего рабочих часов за период - 287 часов.

Ответчиком представлены сведения о том, что среднечасовой заработок работника составляет 716,65 руб., с указанным расчетом истец согласился, суд также соглашается с указанным расчетом, поскольку работодателем учтены все виды выплат, определён период работы, суд считает его арифметически верным.

Оплата за вынужденный прогул составит 205 678,55 руб. (287 час. х 716,65 руб.), с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц.

Истцу при увольнении выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в размере 25 778,16 руб. (май 2025г.), которая при определении размера утраченного заработка за время вынужденного прогула зачету не подлежит.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, и п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" о том, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, компенсация за неиспользованный отпуск, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

В соответствии с частью 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Как разъяснено Постановлении № (пункт 63), в случае нарушения трудовых прав работников суд в силу статей 21 (абзац 14 части 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная <данные изъяты>, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Согласно пункту 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, не обеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В пункте 47 указанного выше постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 33 разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Поскольку, предусматривая в качестве способа защиты нематериальных благ компенсацию морального вреда, закон (статьи 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) устанавливает лишь общие принципы для определения размера такой компенсации, суду при разрешении спора о компенсации морального вреда необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. Суд должен в решении привести достаточные мотивы определения суммы компенсации морального вреда, присуждаемой заявителю. В противном случае отсутствие мотивов свидетельствует о том, что суд не рассмотрел надлежащим образом требования заявителя и не руководствовался принципом адекватного и эффективного устранения нарушения.

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (абзацы первый, второй, четвертый части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Суд с учетом фактических обстоятельств дела, личности истца, занимавшего должность специалиста в организации, его возраста, образования, характера и степени вины ответчика, нарушившего права истца на труд, незаконно уволившего ФИО4, а также нарушившего права работника на заключение трудового договора на неопределенный срок, тяжесть наступивших для нее последствий в результате незаконного увольнения в виде негативных эмоциональных переживаний, выразившихся в претерпевании унижения, переживаний за финансовое благополучие семьи, содержание несовершеннолетних детей, требований разумности и справедливости, длительности нарушения прав, считает, что компенсация морального вреда в размере 25 000 руб. соответствует указанным выше критериям. При этом суд также полагает возможным отметить, что компенсация морального вреда не должна носить формальный характер, а должна восстановить нарушенные права потерпевшего работника.

В силу абзаца третьего статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев, восстановлении на работе.

В силу ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина: исходя из цены иска – 205 678,55 руб. государственная пошлина составляет 7 170 руб., кроме того судом удовлетворены требования о восстановлении на работе, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, и компенсации морального вреда, в связи с чем с ответчика надлежит взыскать государственную пошлину в размере 9 000 руб. (3 000 руб. х 3 требования).

Руководствуясь ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования ФИО4 к Обществу с ограниченной ответственностью «Экспертное бюро «Нефтяная промышленность» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать трудовой договор № ЭБНП/2024-20 от 19.09.2024 между Обществом с ограниченной ответственностью «Экспертное бюро «Нефтяная промышленность» и ФИО4, заключенным на неопределенный срок.

Признать увольнение ФИО4 незаконным, восстановить ФИО4 (паспорт №) в должности специалиста промышленно-экологической безопасности, охраны труда и гражданской защиты 3 разряда (специалиста ПЭБ, ОТ и ГЗ 3 разряда) Общества с ограниченной ответственностью «Экспертное бюро «Нефтяная промышленность» (ИНН №) с 01 апреля 2025 года.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Экспертное бюро «Нефтяная промышленность» (ИНН №) в пользу ФИО4 (паспорт №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01 апреля 2025 года по 26 мая 2025 года в размере 205 678,55 руб. с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Экспертное бюро «Нефтяная промышленность» (ИНН №) в пользу ФИО4 (паспорт №)компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб.

В удовлетворении остальной части иска – отказать.

Привести решение суда в части восстановления на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула к немедленному исполнению.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Экспертное бюро «Нефтяная промышленность» (ИНН №) в доход бюджета государственную пошлину в размере 16 170 руб.

Решение может быть обжаловано в Тюменский областной суд в течение месяца со дня принятия его в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 27 мая 2025 года.

<данные изъяты>