Дело № 2 -7939/2023
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
10 октября 2023 года
Нижегородский районный суд г. Нижнего Новгорода в составе: председательствующего судьи Хохловой Н.Г.
при секретаре ФИО3
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к АО «Атомстройэкспорт» об обязании заключить трудовой договор, взыскании убытков, компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда,
установил:
ФИО2 обратился в суд с иском о защите нарушенных трудовых прав. В обоснование требований ссылается на то, что он прошел согласование своей кандидатуры на замещение вакантной должности главный специалист (ДД.ММ.ГГГГ) в Акционерном обществе "Атомстройэкспорт". После получения приглашения на работу в АРЕ (<адрес>) (ДД.ММ.ГГГГ), истец уволился с предыдущего места работы в <адрес> ДД.ММ.ГГГГ), переехал в место постоянного проживания <адрес> для ревакцинации и прохождения медицинской комиссии, на основании и согласно требований работодателя, выполнил ревакцинацию от Ковид-19 (<адрес> ДД.ММ.ГГГГ ), успешно прошел медицинскую комиссию (<адрес>, ДД.ММ.ГГГГ).
Истец получил от ответчика подтверждение о прохождении проверки на благонадежность в АРЕ (ДД.ММ.ГГГГ). Истец, получив подтверждение на пребывание и трудовую деятельность в АРЕ (ДД.ММ.ГГГГ) от работодателя (ответчика) сделал заявку ДД.ММ.ГГГГ для приобретения билетов ответчиком на ДД.ММ.ГГГГ, для заключения договора в оригинальном варианте и релокации в АРЕ (<адрес>) для работы.
Условия релокации, заключения трудового договора, работы и проживания в АРЕ истца обсуждались между истцом и ответчиком до ДД.ММ.ГГГГ Окончательная дата релокации и начала работы не была определена.
Ответчик отказал немотивированно в заключении трудового договора (ДД.ММ.ГГГГ.) с истцом. Истец направил ответчику заявку на билеты для релокации ДД.ММ.ГГГГ Истец направил ответчику ДД.ММ.ГГГГ заявление НОМЕР по электронной почте о заключении трудового договора на условиях первоначального предложения.
Истец направил ответчику ДД.ММ.ГГГГ по электронной почте и почтой РФ Заявление НОМЕР от ДД.ММ.ГГГГ о досудебном решении возникших разногласий и заключении трудового договора на условиях первоначального предложения.
Послание ответчиком письменного предложения о работе истцу, направление на медицинскую комиссию истца от ДД.ММ.ГГГГ и уведомления о снятии истца с учета в военкомате от ДД.ММ.ГГГГ подтверждают намерения ответчика заключить трудовой договор с истцом.
Ответчик прислал истцу проект трудового договора, истец подписал его и направил работодателю ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.
Просит суд на основании статьи 64 ТК РФ обязать ответчика заключить трудовой договор с истцом на условиях, изложенных в первоначальном предложении, на основании статьи 429 ГК признать первоначальные предложения, сделанные ответчиком истцу, предварительным договором, обязать ответчика оплатить истцу стоимость прохождения предварительной медицинской комиссии в размере 11 590 руб.,
за моральный вред, связанный с отказом ответчика заключить трудовой договор с истцом и с увольнением истца с предыдущего места работы, взыскать с ответчика компенсацию в размере 10000 руб. (<данные изъяты>).
В процессе рассмотрения дела, истец неоднократно дополнял заявленные требования и в результате просит суд на основании ст. 64 ТК РФ обязать ответчика заключить трудовой договор с истцом на условиях, изложенных в первоначальном предложении, на основании статьи 429 ГК признать первоначальные предложения, сделанные ответчиком истцу, предварительным договором, обязать ответчика оплатить истцу стоимость прохождения предварительной медицинской комиссии в размере 11 590 руб.,
за моральный вред, связанный с отказом ответчика заключить трудовой договор с истцом и с увольнением истца с предыдущего места работы, взыскать с ответчика компенсацию в размере 720000 руб., обязать ответчика выплатить компенсацию за вынужденный прогул за период с марта 2023 г. по сентябрь 2023 г. в сумме 2 030 383 рубля, компенсировать затраты на приобретение загранпаспорта в сумме 5000 рублей, взыскать судебные расходы (<данные изъяты>).
В судебном заседании посредством ВКС связи истец ФИО2 поддержал исковые требования. Пояснил, что до настоящего времени не работает, поскольку затруднительно найти работу в его возрасте, не оспаривал, что в марте 2023 г. у него были семейные трудности и он не мог приехать к ответчику в офис ДД.ММ.ГГГГ.
Представитель ответчика (по доверенности) ФИО4 (<данные изъяты>) в судебном заседании возражал против иска в соответствии с доводами, изложенными в отзыве на иск (<данные изъяты>), не оспаривал факт ведения переговоров между сторонами относительно приема истца на работу, однако ФИО2 не явился в офис ответчика в назначенную дату ДД.ММ.ГГГГ, в направленном в адрес истца проекте трудового договора не установлена дата приема на работу, трудовой договор должен был быть подписан ДД.ММ.ГГГГ в офисе ответчика, однако истец не явился, указав, что у него семейные трудности, предложил перенести вылет в Каир, однако работодателя указанные обстоятельства не устроили. Трудовой договор не был заключен с истцом по его вине, отказ в приеме на работу он не оспаривает. Предложение, направленное истцу первоначально было действительным 7 дней, однако в указанный период договор не был заключен.
Представитель третьего лица Государственной трудовой инспекции по Нижегородской области в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом о дате, времени, месте слушания дела (<данные изъяты>).
С учетом положений ст. 167 ГПК РФ, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.
Выслушав стороны, исследовав материалы дела, установив значимые по делу обстоятельства, оценив представленные по делу доказательства, суд приходит к следующим выводам.
Согласно ст. 37 Конституции РФ «1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения».
Согласно ст. 46 Конституции РФ «1. Каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод».
Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается дискриминация в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (часть четвертая статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).
Нормам статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора.
В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с названным кодексом (часть 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (абзацы первый, второй, четвертый части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу ст. 22.2 ТК РФ,
Работодатель вправе принять решение о введении электронного документооборота.
Работодатель уведомляет каждого работника в срок, установленный локальным нормативным актом, предусмотренным частью второй настоящей статьи, о переходе на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота и праве работника дать согласие на указанное взаимодействие.
Переход на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота осуществляется с письменного согласия работника, за исключением случая, указанного в части седьмой настоящей статьи. Отсутствие согласия работника на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота признается отказом работника от такого взаимодействия. При этом за работником сохраняется право дать указанное согласие в последующем.
Работодатель обязан проинформировать об осуществлении электронного документооборота лицо, принимаемое на работу. При этом лицо, имеющее по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ трудовой стаж, при приеме на работу к работодателю, который осуществляет электронный документооборот либо принял решение о введении электронного документооборота, вправе дать согласие на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота.
Согласие на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота не требуется от лиц, которые приняты (принимаются) на работу после ДД.ММ.ГГГГ и у которых по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ отсутствует трудовой стаж.
Отсутствие согласия работника или лица, принимаемого на работу, на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота (за исключением случая, указанного в части седьмой настоящей статьи) либо отсутствие у работника или лица, принимаемого на работу, электронной подписи не может являться основанием для отказа в приеме на работу либо увольнения работника.
Работодатель обязан безвозмездно предоставлять работникам, которые в соответствии с частями пятой и шестой настоящей статьи не дали согласия на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота, документы, связанные с их работой у данного работодателя, на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.
При заключении трудового договора документы, предусмотренные статьей 65 настоящего Кодекса, могут быть предъявлены лицом, поступающим на работу, в форме, согласованной с работодателем, в том числе в форме электронных документов, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации.
Ознакомление лица, поступающего на работу, с документами, предусмотренными частью третьей статьи 68 настоящего Кодекса, может осуществляться в электронной форме.
Работодатель несет расходы на получение работником электронной подписи (в случае ее отсутствия) и ее использование.
Работник или лицо, поступающее на работу, вправе использовать ранее полученную самостоятельно усиленную квалифицированную электронную подпись.
Главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации определены правила заключения трудового договора (статьи 63 - 71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (статья 64).
В числе гарантий при заключении трудового договора - запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть 1 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации), запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (часть 2 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации).
В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).
Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (абзацы первый, второй пункта 10 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы четвертый и пятый пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Из представленных в дело доказательств, объяснений участников процесса, судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 со стороны ответчика было направлено предложение о работе с датой выхода на работу не позднее ДД.ММ.ГГГГ (<данные изъяты>).
Поскольку в указанный срок истец не мог прибыть на работу, дата приема по согласованию с кандидатом была перенесена на ДД.ММ.ГГГГ (<данные изъяты>).
Письмом от ДД.ММ.ГГГГ истец уведомлен о дате вылета из г. Москвы в Каир (ДД.ММ.ГГГГ) и необходимости явиться ДД.ММ.ГГГГ в московский офис ответчика для подписания документов.
Письмом от ДД.ММ.ГГГГ истец повторно уведомлен о дате начала работы. Этим же письмом в адрес истца направлена форма заявки на приобретение авиабилетов.
ДД.ММ.ГГГГ истец уведомил ответчика о травме, полученной супругой при падении, и попросил перенести дату приема на работу на ДД.ММ.ГГГГ (<данные изъяты>). Указанные обстоятельства не оспаривал истец в судебном заседании.
В связи с производственной необходимостью срочного трудоустройства кандидата на вакантную должность ответчик отказал истцу в переносе даты приема на работу, о чем истец проинформирован письмом от ДД.ММ.ГГГГ (<данные изъяты>).
В назначенную дату ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 не явился в офис ответчика, заявку на приобретения билетов по маршруту Москва-Каир на ДД.ММ.ГГГГ не направил.
Письмом от ДД.ММ.ГГГГ истец направил заявку на приобретение билетов на несогласованную ответчиком дату - ДД.ММ.ГГГГ (<данные изъяты>).
ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 направил в адрес ответчика, подписанный им электронным образом трудовой договор (<данные изъяты>).
ДД.ММ.ГГГГ ответчик направил в адрес ФИО2 уведомление, что его кандидатура снята с рассмотрения (<данные изъяты>).
В ходе рассмотрения дела, истцом не оспаривался отказ ответчика в приеме его на работу в установленном законом порядке. В порядке ст. 196 ГПК РФ, суд не может выйти за пределы заявленных истцом требований.
В суд с иском истец обратился ДД.ММ.ГГГГ (<данные изъяты>), однако только ДД.ММ.ГГГГ истец направил в адрес ответчика претензию на неправомерный отказ в приеме на работу (<данные изъяты>).
В ходе рассмотрения дела, судом установлено, что отказ истцу в приеме на работе не носит дискриминационный характер.
С учетом заявленных истцом требования и представленных сторонами доказательств, суд пришел к выводу о законности действий ответчика, выразившихся в отказе в приеме на работу ФИО2, поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, при том, что отказ в заключении трудового договора не связан с оценкой деловых качеств работника и не является проявлением дискриминации.
Таким образом, суд приходит к выводу об отказе ФИО2 в иске к ответчику о обязании заключить трудовой договор с истцом на условиях, изложенных в первоначальном предложении, признании первоначальных предложений, сделанных ответчиком истцу, предварительным договором, в связи с необоснованностью.
Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Поскольку в ходе рассмотрения дела не установлено нарушение прав и законных интересов истца со стороны ответчика, суд не находит оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.
Поскольку судом установлено, что трудовой договор не была заключен между сторонами по вине истца, расходы ФИО2 по прохождению медицинских исследований, получению заграничного паспорта, иные расходы, связанные с переговорами сторон при согласовании условий трудового договора, взысканию с ответчика в пользу истца не подлежат.
Истец просит суд взыскать с ответчика компенсацию за вынужденный прогул в сумме 2030383 рубля, указывая, что он был вынужден уволиться с предыдущего места работы, утратил заработок и не получил, предложенный истцом доход.
Согласно ст. 234 ТК РФ,
Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
Поскольку судом не установлено нарушение трудовых прав истца со стороны ответчика, требования истца в части взыскания компенсации за вынужденный прогул также удовлетворению не подлежат.
Таким образом, суд приходит к выводу об отказе ФИО2 в иске в полном объеме.
Поскольку суд пришел к выводу об отказе истцу в иске, в силу ст. 98 ГПК РФ, судебные расходы не подлежат взысканию с ответчика в пользу истца.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО2 к АО «Атомстройэкспорт» об обязании заключить трудовой договор, взыскании убытков, компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Нижегородский областной суд через Нижегородский районный суд г. Нижнего Новгорода в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.
Судья: ФИО6