УИД 77RS0021-02-2024-024078-80

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

06 марта 2025 года адрес

Пресненский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Карповой А.И., при секретаре фио, при участии помощника прокурора фио рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3937/2025 по иску ФИО1 к автономной некоммерческой организации «Центр развития предпринимательства+» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к АНО «Центр развития предпринимательства+» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, мотивируя свои требования тем, что 31.01.2024 решением Пресненского районного суда адрес, оставленным без изменения апелляционным определением Московского городского суда от 10.06.2024, он был восстановлен на работе в АНО «Центр развития предпринимательства+» в должности менеджер по продажам, а также в его пользу была взыскана задолженность по заработной плате. 07.03.2024 ответчиком издан приказ о приеме истца на работу, согласно которому ФИО1 был принят на работу в АНО «Центр развития предпринимательства+» в должности менеджера по продажам с тарифной ставкой (окладом) в размере сумма Истец ознакомлен с данным приказом 12.03.2024. В этот же день 12.03.2024 истец был вынужден написать заявление об увольнении по собственному желанию, поскольку установленный ему оклад нарушает его права и является дискриминацией. 15.03.2024 истец уволен, о чем издан соответствующий приказ. 08.05.2024 истец обратился с жалобой на действия ответчика в Пресненскую межрайонную прокуратуру, которой 13.09.2024 дан ответ о необходимости для разрешения трудового спора обратиться в суд. Истец указывает, что на период его работы у ответчика с 11.06.2022 по 12.07.2022 штатным расписанием от 30.06.2022 и 31.07.2022 установлена тарифная ставка для должности менеджер по продажам в размере сумма Таким образом, восстанавливая истца на работе в указанной должности, ответчик должен был установить ему оклад в размере сумма В связи с чем при увольнении ответчиком заработная плата выплачена не в полном объеме. Согласно расчетам истца при окладе в размере сумма заработная плата истца за период с 07.03.2024 по 15.03.2024 составляет сумма, тогда как ответчиком выплачена заработная плата за указанный период исходя из оклада сумма в размере сумма Таким образом, задолженность по заработной плате составляет сумма Кроме того, поскольку истец был вынужден уволиться ввиду установления ему оклада в размере меньшем, чем предусмотрено штатным расписанием, что является дискриминацией со стороны ответчика, истец полагает, что должен быть восстановлен на работе, а также с ответчика за период с 16.03.2024 до даты принятия судом решения подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация за задержку выплаты заработной платы до даты принятия судом решения. Указанные действия ответчика причинили истцу моральный вред, который он оценивает в размере сумма

С учетом изложенного, истец просит суд восстановить его на работе в АНО «Центр развития предпринимательства+» в должности менеджера по продажам, взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по выплате заработной платы за период с 07.03.2024 по 15.03.2024 в сумме сумма, компенсацию за задержку выплаты заработной платы с 07.03.2024 по 15.03.2024 по день вынесения решения суда, средний заработок за время вынужденного прогула с 16.03.2024 по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере сумма

Истец в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом.

Поскольку участие в судебном заседании является правом, а не обязанностью лица, участвующего в деле, но каждому гарантируется право на рассмотрение дела в разумные сроки, суд, руководствуясь ст. 167 ГПК РФ, счел возможным рассмотреть настоящее гражданское дело по существу в отсутствие неявившихся лиц.

Суд, изучив материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим частичному удовлетворению, приходит к следующему.

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 настоящего Кодекса).

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (часть 1).

В силу ч. 4 ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

Согласно подпункту «а» пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации) судам необходимо иметь в виду следующее, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом.

При этом обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию, а также право работника отозвать свое заявление в силу ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с названным Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Судом установлено и из материалов дела следует, что решением Пресненского районного суда адрес от 31.01.2024 по гражданскому делу № 2-541/2024, оставленным без изменения апелляционным определением Московского городского суда от 10.06.2024, установлен факт наличия трудовых отношений между ФИО1 и АНО «Центр развития предпринимательства+» в должности менеджера по продажам в офисе в период с 11.06.2022 по 12.07.2022 включительно. На АНО «Центр развития предпринимательства+» возложена обязанность заключить трудовой договор с ФИО1 в письменной форме, внести в трудовую книжку фио (при ее предъявлении) запись о приеме на работу с 11.06.2022 на должность менеджера по продажам в офисе. Также с АНО «Центр развития предпринимательства+» в пользу фио взыскана задолженность по заработной плате в размере сумма, исходя из минимального размера оплаты труда в адрес на соответствующий период времени, компенсация за задержку выплаты заработной платы по состоянию на 26.07.2022 в размере сумма, средний заработок за время вынужденного прогула по состоянию на 31.01.2024 в размере сумма, компенсация морального вреда в размере сумма

Приказом от 07.03.2024 № 11 ФИО1 принят на работу в АНО «Центр развития предпринимательства+» в должности менеджера по продажам с тарифной ставкой (окладом) сумма

Приказом от 15.03.2024 № 34 трудовой договор с истцом расторгнут по инициативе работника в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации на основании заявления фио от 12.03.2024.

Обращаясь с иском, истцом указано, что штатным расписанием АНО «Центр развития предпринимательства+» оклад для должности менеджера по продажам установлен в размере сумма, однако ответчиком при приеме на работу установлен оклад в размере сумма, что, по мнению истца, является дискриминацией со стороны ответчика, в связи с чем истец был вынужден уволиться и подлежит восстановлению на работе.

Согласно ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Конвенция МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.) дает определение дискриминации, содержащее два признака, характеризующих это понятие. Во-первых, дискриминацией считается не основанное на деловых качествах и содержании труда различие, исключение или предпочтение. Во-вторых, это различие, исключение или предпочтение должно приводить к ликвидации или нарушению равенства возможностей либо обращения в области труда и занятий.

Положения российского законодательства о дискриминации (ст. 3 ТК) сформулированы с учетом положений Конвенции МОТ № 111. В соответствии с ними дискриминация представляет собой ограничение трудовых прав и свобод (или установление преимуществ) на основе свойств личности и общественных признаков, которые не имеют прямого отношения к трудовой деятельности работника. В их числе Трудовой кодекс называет пол, расу, цвет кожи, национальность, возраст и др. Это не исчерпывающий перечень, а лишь указание на наиболее характерные и значимые признаки, которые не могут служить критерием для установления ограничений или предпочтений.

Законодатель специально подчеркивает, что любые обстоятельства, не связанные непосредственно с характером деятельности и деловыми качествами работника (его специальностью, квалификацией, профессиональными навыками, опытом работы, обладанием особыми знаниями, состоянием здоровья, психологическими качествами, необходимыми для выполнения поручаемой работы, и т.п.), не могут быть положены в основание каких бы то ни было различий между работниками.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ, не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

В соответствии с абзацем 5 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Возражений при подписании вышеуказанных приказов о приеме на работу и увольнении от истца ответчику не поступало, доказательств этому в материалы дела не представлено.

Неправомерных действий работодателя, ограничивающих волю работника на продолжение трудовых отношений, судом при рассмотрении дела не установлено.

Кроме того, довод истца о том, что заработная плата должна определяться исходя из оклада должности менеджера по продажам в размере сумма уже был предметом рассмотрения в суде первой и апелляционной инстанции в рамках гражданского дела « 2-541/2024г по иску ФИО1 к АНО «Центр развития предпринимательства+» об установлении факта наличия трудовых отношений, восстановлении на работе, обязании заключить трудовой договор в письменной форме, обязании внести запись о приеме на работу в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Так судебными инстанциями было установлено, что размер заработной платы судом определен в соответствии с пунктом 23 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям». Исходя из части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически. отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Учитывая, что истец прекратил трудовые отношения по собственной инициативе, надлежащих и достаточных доказательств принудительного характера увольнения истца представлено не было, равно как и не было представлено доказательств его дискриминации ответчиком, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для признания увольнения незаконным.

Поскольку оснований для признания увольнения незаконным судом не установлено, то требования о восстановления на работе, взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула подлежат оставлению без удовлетворения.

Также суд находит, доводы истца о выплате заработной платы при увольнении не в полном несостоятельным, исходя из следующего.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан, в том числе выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Из этого следует, что заработная плата - это установленная, согласованная сторонами договора оплата труда, по составным частям, размеру и срокам уплаты которой отсутствуют разногласия.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Согласно трудового договора № 319-АНО от 07 марта 2014г. и приказа о приеме работника на работу № 11 от 07 марта 2024г. ФИО1 установлен должностной оклад в размере сумма, трудовой договор и приказ о приеме подписан лично, судом не установлено обстоятельств, которые бы препятствовали трудоустройства истца, каких-либо возражений при приеме на работу со стороны истца, с учетом установленного должностного оклада высказано не было.

Из текста искового заявления следует, что за фактически отработанное время за период с 07.03.2024г. по 15.03.2024г. (6 рабочих дней), исходя из должностного оклада установленного трудовым договором сумма заработная плата в размере сумма, работодателем была выплачена в полном объеме.

При указанных обстоятельствах, оснований для взыскания задолженности по заработной плате, исходя из должностного оклада в размере сумма00 ком. судом не имеется, расчеты при увольнении с работником произведены в полном объеме, исходя из должностного оклада, установленного трудовым договором с работником.

Поскольку оснований для взыскания задолженности по заработной плате судом не установлено, то требования о взыскании компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда подлежат оставлению без удовлетворения.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В иске ФИО1 к автономной некоммерческой организации «Центр развития предпринимательства+» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца, через Пресненский районный суд адрес.

Судья А.И. Карпова

Мотивированное решение суда в окончательной форме изготовлено 31.03.2025 г.