Решение по делу № 2-1333/2023 от 27.11.2023 - об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности совершить определенные действия, взыскании суммы, причитающейся при увольнении, взыскании денежной компенсации за нарушение срока выплаты, компенсации морального вреда.

УИД № 71RS0001-01-2023-001473-75

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 ноября 2023 года г. Алексин Тульской области

ФИО4 межрайонный суд Тульской области в составе:

председательствующего Солдатовой М.С.,

при секретаре Лапшиной Е.В.,

при участии:

истца ФИО5,

представителя ответчика по доверенности ФИО6,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1333/2023 по иску ФИО5 к ООО «Левел АП» об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности совершить определенные действия, взыскании суммы, причитающейся при увольнении, взыскании денежной компенсации за нарушение срока выплаты, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО5, уточнив исковые требования, обратилась в суд с иском к ООО «Левел АП» об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности совершить определенные действия, взыскании суммы, причитающейся при увольнении, взыскании денежной компенсации за нарушение срока выплаты, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указала, что ДД.ММ.ГГГГ она была принята на работу в ООО «Левел АП» на должность руководителя отдела продаж. Сославшись на служебную переписку, заявила, что с ней заключён трудовой договор с окладом 150000 руб. ДД.ММ.ГГГГ ею подано заявление об увольнении по собственному желанию и осуществлении расчета ее заработной платы за отработанный период. В день увольнения расчёт с ней произведён не был. В переписке с руководством организации ею был направлен запрос в адрес ответчика с требованием произвести с ней полный расчёт в связи с увольнением. До настоящего времени расчёт с ней не произведён, несмотря на её обращение. Считала, что окончательный расчёт должен быть произведён в сумме 150000 руб. за отработанный месяц. Сославшись на ст. 236 ТК РФ, представила свой расчёт компенсации за нарушение срока выплаты сумм при увольнении, в размере 1425 руб. Дополнительно указала, что трудовой договор у неё отсутствует. Кроме этого, она испытывала нравственные страдания, в связи с невыплатой заработной платы (расчёта при увольнении) и была вынуждена занимать деньги. Моральный вред, причинённый ей работодателем, оценила в размере 100000 руб.

Просила установить факт трудовых отношений между ответчиком и ею (истцом) в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности руководителя отдела продаж ООО «Левел АП», возложить на ответчика обязанность внести в ее (истца) трудовую книжку сведения о периоде работы, взыскать в ее пользу с ответчика сумму, причитающуюся ей при увольнении, в размере 150000 руб.; денежную компенсацию за нарушение срока выплаты сумм, причитающихся при увольнении, в размере 1425 руб.; компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.

Определением суда от ДД.ММ.ГГГГ к участию в деле, в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена Государственной инспекция труда в Тульской области.

Истец ФИО5 в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объёме по основаниям, изложенным в иске, просила их удовлетворить. Ссылалась на показания допрошенного свидетеля, находившейся ранее в ее (истца) подчинении, сообщившей, что размер ее (свидетеля) заработной платы составлял 40000 руб. и полностью был ей выплачен. Указала, что являлась руководителем для свидетеля, ввиду чего считала, что размер ее (истца) заработной платы не мог быть менее заработной платы ее подчиненной. Также указала, что по среднестатистическим данным размер оплаты труда руководителя отдела определен не менее, чем в 100000 руб. Отметила, что ее трудовая функция состояла, в частности, в создании нового отдела у ответчика. Полагала, что выполняла свои трудовые обязанности надлежащим образом. Считала, что дата окончания ее работы в ООО «Левел АП» ДД.ММ.ГГГГ. Ссылалась на отсутствие в ее действиях, выразившихся в обращении в суд с исками, злоупотребления правом, почеркнув, что ранее действительно ею было подано исковое заявление в суд к другому работодателю и при рассмотрении такого гражданского дела суд пришел к выводу о допущенных прежнем ее (истца) работодателем нарушений.

Представитель ООО «Левел АП» по доверенности ФИО6 в судебном заседании в удовлетворении заявленных требований просила отказать в полном объёме. Пояснила, что ФИО5 была принята на работу в ООО «Левел АП» на должность руководителя отдела продаж не ДД.ММ.ГГГГ, как утверждает, а ДД.ММ.ГГГГ, так как заявление о приёме на работу получено от ФИО5 ДД.ММ.ГГГГ в электронном виде через мессенджер <данные изъяты> ФИО1 оказывающей услуги ООО «Левел АП» по ведению бухгалтерского учёта, тогда как оригинал такого заявления до настоящего времени истцом не предоставлен. Оспаривала размер оклада заявленный ФИО5 в 150000 руб., заявив, что скриншоты переписок в мессенджере <данные изъяты> не позволяют установить личность лица, с кем велась переписка, и его полномочия. Указанная переписка не содержит информации о заработной плате истца. Дополнительно указала, что ФИО2 не являлся и не является штатным сотрудником работодателя и не уполномочен давать какую-либо консультацию по размеру и порядку определения размера заработной платы, представлять интересы работодателя при заключении трудового договора. Соответственно, приложенные скриншоты переписки с абонентом «Ильдар» не соответствуют принципам относимости и допустимости доказательств, предусмотренным ст.ст. 59, 60 ГПК РФ, поскольку не имеют отношения к рассматриваемому делу.

Сославшись на приказ о приёме работника № от ДД.ММ.ГГГГ и п.14 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, пояснила, что ФИО5 была установлена заработная плата (оклад) в размере 20700 руб., которая выплачивалась в полном объёме, путём направления денежных средств на банковский счёт истца, она (ФИО5) в свою очередь, о размере должностного оклада, указанного в трудовом договоре и непосредственно поступающего на ее банковский счёт, была осведомлена и на протяжении всего периода осуществления трудовой деятельности претензий не предъявила, тем самым подтвердив размер своей заработной платы.

Сторона ответчика представила свой расчёт заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, выплаченной ФИО5 за минусом НДФЛ ДД.ММ.ГГГГ, на основании указанного в приказе оклада (20700 руб. в месяц) за ДД.ММ.ГГГГ, исходя из пяти рабочих дней отработанных истцом в количестве 40 часов, в размере 4928,57 руб. Далее, ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 был начислен и выплачен аванс за июль в размере 5000 руб. ДД.ММ.ГГГГ исходя из 11 рабочих дней, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, отработанных истцом в количестве 88 часов, за ДД.ММ.ГГГГ, ФИО5 была начислена заработная плата в размере 10842,85 руб. и выплачена ДД.ММ.ГГГГ за минусом выплаченного аванса и НДФЛ в размере 4433,85 руб. Также ДД.ММ.ГГГГ была осуществлена оплата больничного листа в размере 1191,98 руб., задержка по оплате которого произошла по вине ФИО5, не предоставившей оригинал такого листа.

Сославшись на ст. 80 ТК РФ, указав, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, считала, что ДД.ММ.ГГГГ не может быть датой расторжения трудового договора, так как в материалах дела отсутствуют доказательства надлежащего предупреждения работником работодателя о расторжении трудового договора и наличия соглашения или согласия работодателя о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении. Также считала претензию о нарушении срока расчёта при увольнении, предусмотренного ст.140 ТК РФ, не состоятельной, так как ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 самостоятельно и односторонне прекратила осуществление своих трудовых функций, без надлежащего предупреждения работодателя о расторжении трудового договора.

Дополнительно пояснила, что за весь период трудовых отношений ФИО5 не выражала намерение оформить трудовой договор, не направляла в адрес ООО «Левел АП» никаких официальных обращений, как по почте, так и на официальную электронную почту, ни разу не приезжала в офис ООО «Левел АП», не предоставляла письменных сведений о своём месте нахождения для направления трудового договора и приказов для ознакомления. За 16 рабочих дней, отработанных ФИО5 в ООО «Левел АП», ею не было выражено ни одного намерения, активности и инициативы по реализации своих прав и добросовестному исполнению своих трудовых обязанностей. Заявила, что истец не отвечает профессионально-квалификационным качествам и требованиям, предъявленным работодателем к вакансии «руководитель отдела продаж», так как заключённых с клиентами/заказчиками договоров (проектов) по увеличению объёма продаж ею (ФИО5) не было представлено работодателю.

Относительно компенсации морального вреда, причинённого в результате незаконного увольнения, в размере 100000 руб. указала, что исковое заявление не содержит обстоятельств незаконного увольнения и требований в указанной части, также в материалы дела не представлены доказательства займа денег и моральных и нравственных страданий истца. ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 на сайте онлайнинспекция.рф была направлена жалоба о не выплаченном расчёте при увольнении, на основании которой Государственной инспекцией труда в Республике Башкортостан была проведена проверка в отношении ООО «Левел АП». По результатам проверки нарушения трудового законодательства в деятельности общества не обнаружены, никакие представления и предписания в адрес ООО «Левел АП» не выдавались.

Затем пояснила также, что на имя ФИО5 имеется электронная трудовая книжка и сведения о ее приеме на работу были направлены в уполномоченный орган ДД.ММ.ГГГГ, в который позднее направлены и сведения о прекращении ДД.ММ.ГГГГ трудовой деятельности истца.

Заявила о злоупотреблении ФИО5 ее правами, сославшись на то, что истец ранее уже обращалась в суд с требованиями к другим работодателям.

Представитель ответчика по доверенности ФИО7 в судебное заседание не явился, о его времени и месте извещен своевременно и надлежащим образом. Ранее все представленные стороной ответчика возражения поддержал.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Тульской области в судебное заседание не явился, о его времени и месте извещён своевременно и надлежащим образом. Ранее было представлено заявление о рассмотрении дела без участия государственного инспектора труда ФИО8, в котором последний указал, что Государственная инспекция труда в Тульской области приходит к выводу, что работодателем предположительно нарушены требования абз. 2 ч.2 ст. 22, абз. 7 ч. 2 ст. 22, ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 127 ТК РФ и окончательный расчёт при увольнении ФИО5 не выплачен, в связи с чем, заявленные ею требования подлежат удовлетворению.

Суд, изучив материалы дела, выслушав стороны, получив показания свидетелей, приходит к следующему.

В материалы дела представлен скриншот с официального сайта <данные изъяты> - сервиса, который помогает найти работу и подобрать персонал, из которого следует, что на официальном сайте <данные изъяты> ООО «Левел АП» разместило вакансию «руководитель отдела продаж» с условиями оплаты 150000 руб., а также усматривается, что HR менеджер компании ООО «Левел АП» - ФИО3, в переписке с ФИО5 описывает указанную компанию как современное маркетинговое агентство с сильным и опытным составом сотрудников, 16-летним опытом организации бизнес-мероприятий (event), поставщиком брендированной сувенирной продукции, с собственной формированной целью - в разрешении стратегических бизнес-задач руководителям и ТОП-менеджерам. ФИО5 адресовано предложение оплаты на испытательном сроке в размере 150000 руб., из которых оклад – 100000 руб. + KPI от 50000 руб. - % от оборота своего отдела, работа удалённая по графику 5/2.

Согласно штатному расписанию, утвержденному приказом № от ДД.ММ.ГГГГ директора ООО «Левел АП» на период ДД.ММ.ГГГГ, начиная с ДД.ММ.ГГГГ, в штате ООО «Левел АП» состоит 1 штатная единица по должности «руководитель отдела продаж».

Ответчик ссылается на то, что истец была принята на работу в ООО «Левел АП» ДД.ММ.ГГГГ, тогда как истец утверждает, что трудовые отношения у неё с ответчиком возникли ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с положениями ст.37 Конституции РФ, труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

К основным принципам правового регулированиятрудовыхотношенийи иных, непосредственно связанных с нимиотношенийисходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, ст.2 ТК РФотносит, в том числе, свободутруда, включая право натруд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями ктруду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством еготрудовыхправ и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторонтрудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда от 15.06.2006 принята Рекомендация № 198 «О трудовом правоотношении».

В силу положений п. 2 ст.1 ГК РФ, граждане (физические лица) и юридические лица приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны вустановлениисвоих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора.

Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате по возмездному договору, могут быть кактрудовойдоговор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов – сторон будущего договора.

В соответствии с положениями ст.15 ТК РФ,трудовыеотношения–отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за платутрудовойфункции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннеготрудовогораспорядка при обеспечении работодателем условийтруда, предусмотренныхтрудовымзаконодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормытрудовогоправа, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами,трудовымдоговором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу ч. 1 ст.20 ТК РФ, сторонамитрудовыхотношенийявляются работник и работодатель.

По общему правилу,установленномуч.1 ст.16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудовогодоговора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Вместе с тем, согласно ч. 3 ст. 16 ТК РФ,трудовыеотношениямежду работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собою дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключениятрудовогодоговора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п.3 Определения Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 №597-О-О).

В ст.56 ТК РФраскрыто понятие трудового договора – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленнойтрудовойфункции, обеспечить условиятруда, предусмотренныетрудовымзаконодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормытрудовогоправа, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашениемтрудовуюфункцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно положениям ст.67 ТК РФ,трудовойдоговор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляртрудовогодоговора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляратрудовогодоговора должно подтверждаться подписью работника на экземпляретрудовогодоговора, хранящемся у работодателя.Трудовойдоговор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с нимтрудовойдоговор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а еслиотношения, связанные с использованием личноготруда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями – не позднее 3 рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное неустановлено судом.

Как предусмотрено ч. 1 ст.67.1 ТК РФ, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признатьотношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем,трудовымиотношениями(заключить с лицом, фактически допущенным к работе,трудовойдоговор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Кроме того, согласно разъяснениям, содержащимся в абз.2 п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской ФедерацииТрудовогокодекса Российской Федерации», еслитрудовойдоговор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, тотрудовойдоговор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч.2 ст.67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицомтрудовогодоговора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникаюттрудовыеотношения(ст.16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформитьтрудовойдоговор с этим работником надлежащим образом.

Из приведённых выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовыхотношенийотносятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определённой, заранее обусловленнойтрудовойфункции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннеготрудовогораспорядка, графику работы; обеспечение работодателем условийтруда; выполнение работникомтрудовойфункции за плату.

Оналичиитрудовыхотношенийможет свидетельствовать и стабильный характер этихотношений, подчинённость и зависимостьтруда, выполнение работником работы только по определённой специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику,установленныхзаконами, иными нормативными правовыми актами, регулирующимитрудовыеотношения.

К признакам существованиятрудовогоправоотношения также относятся, в частности: выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы% осуществление периодических выплаты работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении).

При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудовогодоговора, издание приказа (распоряжения) о приёме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме,трудовогодоговора, не исключает возможности признания сложившихся между сторонамиотношенийтрудовыми, а трудового договора – заключённым, при наличии в этихотношенияхпризнаковтрудовогоправоотношения, поскольку из содержания ст.ст.11,15, ч. 3 ст.16и ст.56 ТК РФво взаимосвязи с положениями ч. 2 ст. 67 данного Кодекса следует, чтотрудовойдоговор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на то представителя. Датой заключениятрудовогодоговора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Целью указанных норм является устранение неопределённости правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовомправоотношении, в том числе, путем признания в судебном порядке фактатрудовыхотношениймежду сторонами, формально не связанными трудовымдоговором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работникомтрудовойдоговор вустановленныйв ст.67 ТК РФсрок, вопреки намерению работника оформитьтрудовойдоговор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключениетрудовогодоговора (ст.22 ТК РФ). Правом на заключениетрудовогодоговора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений ст.ст.15,16,56, ч. 2 ст.67 ТК РФ, если работник, с которым не оформлентрудовойдоговор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствиятрудовыхотношений должен предоставить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу положений ст.ст.55,59и60 ГПК РФ, вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности,относятсяписьменные доказательства, свидетельские показания, фотоматериалы, аудио- и видеозаписи.

В случае фактического допущения работника к работе не уполномоченным на это лицом, когда работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признатьотношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем,трудовымиотношениями, следует исходить из презумпции осведомлённости работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовойфункции.

Кроме того, по смыслу ст.ст.2,15,16,19.1,20-22,67,67.1 ТК РФ, все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению таких работников ктрудовойдеятельности, толкуются в пользу отсутствия этих ограничений.

При этом ч.4 ст.11 ТК РФустановлена презумпция существования между организатором и исполнителем работтрудовогодоговора.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов, как то: трудовогодоговора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания, но и устанавливать, имелись ли в действительности признакитрудовыхотношенийитрудовогодоговора, указанные в ст.ст.15и56 ТК РФ, был ли фактически осуществлён допуск работника к выполнениютрудовойфункции.

Ответчиком ООО «Левел АП» суду был представлен письменный документ, именуемый трудовой договор №, датируемый ДД.ММ.ГГГГ, в котором содержатся условия о приёме на работу ФИО5 с ДД.ММ.ГГГГ на должность руководителя отдела продаж, с заработной платой по окладу 20700 руб.

Между тем, данный трудовой договор №, датируемый ДД.ММ.ГГГГ, ФИО5 не подписан, сведения о том, что он направлялся в ее адрес, что она с ним ознакомлена, в материалах дела не имеется, а потому суд не может принять его в качестве доказательства, регулирующего трудовые отношения между сторонами.

В соответствии с положениями ст. 91 ТК РФ, рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Учитывая все фактические обстоятельства по делу, а также показания свидетеля ФИО9, трудоустройство которой в ООО «Левел АП» ответчиком оспорено не было, представленные графии учета рабочего времени за июнь-июль 2023 года, суд полагает, что между сторонами – ФИО5 и ООО «Левел АП» сложились трудовые отношения, при которых ФИО5 занимала должность руководителя отдела продаж с пятидневной 40-ка часовой рабочей неделей с 2-мя выходными днями.

В силу ч.1 ст.68 ТК РФ работодатель при приеме работника на работу вправе издать на основании заключённого трудового договора приказ (распоряжение) о приёме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключённого трудового договора.

Обосновывая дату начала трудовых отношений с ФИО5, сторона ООО «Левел АП» указала на издание директором ООО «Левел АП» приказа о принятии с ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 на работу.

Однако отметок об ознакомлении с ним ФИО5 таковой не содержит, по сообщенным стороной ответчика сведениям, в адрес ФИО5 он направлен не был, доказательств обратному не представлено, ввиду чего наличие такого рода оформленного стороной ответчика документа не подтверждает дату начала трудовых отношений между сторонами.

Истец ФИО5 при описании своей трудовой функции указала, что выполнение таковой невозможно без регистрации в Битрикс24- CRM-системы, данное обстоятельство стороной ответчика не оспорено.

Как указано стороной ответчика в его письменных пояснениях от ДД.ММ.ГГГГ, Битрикс 24 (CRM) - это CRM-система, позволяющая организовать и автоматизировать процессы сбора данных о клиентах, управления сделками, контроля за менеджерами, аналитики и прогнозирования, программный продукт Битрикс 24 (CRM) от компании Битрикс - система управления продажами и коммуникациями с клиентами, задачей внедрения которой является увеличение продаж, из которых следует, что без регистрации в установленном порядке, без предоставления соответствующего доступа стороной ООО «Левел АП» для ФИО5 работать в данной программе не приставлялось бы возможным.

Из представленных ФИО5 скриншотов нотариально удостоверенной переписки с абонентом +№ усматривается, что лицо, именуемое «Ильдар», подробно информирует ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 о порядке ее (истца) регистрации в системе Битрикс24, о создании для нее аккаунта, предоставляет ей логин и пароль для регистрации по адресу <адрес>.

Принадлежность данного адреса ответчику ООО «Левел АП» была подтверждена последним суду.

Таким образом, доступ ФИО5 в данную систему в аккаунт <данные изъяты> был предоставлен ДД.ММ.ГГГГ.

Доводы стороны ответчика о том, что фактически истцом не было выполнено ни одной постановленной перед ней в рамках трудовых отношений задачи, что истец была лишь для ознакомления с системой Битрикс24 зарегистрирована в ней ранее ДД.ММ.ГГГГ, что истцом могли быть внесены принудительные корректировки в данных поименованной системы, суд полагает несостоятельными ввиду их необоснованности, учитывая всю совокупность фактических по делу обстоятельств, включающую также выплату ответчиком истцу денежных средств в качестве заработной платы.

Изложенное приводит суд к выводу о том, что объективными доказательствами по делу подтверждено начало истцом ФИО5 трудовой деятельности в ООО «Левел АП» именно с ДД.ММ.ГГГГ- дата, когда ФИО5 была дистанционно допущена к работе.

Из материалов дела усматривается, что ФИО5 ДД.ММ.ГГГГ обратилась с заявлением в ООО «Левел АП» о расторжении трудового договора, одновременно указав, что именно с этой даты желает быть уволенной.

В силу положений ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

В материалах также имеется представленный стороной ответчика приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от ДД.ММ.ГГГГ.

Данный приказ не содержит отметки об ознакомлении с ним ФИО5, равно как и отметок об ее отказе с его ознакомлением, отсутствуют и сведения о направлении данного приказа истцу, однако обеими сторонами при рассмотрении дела по существу подтверждено, что трудовые отношения между ними прекращены ДД.ММ.ГГГГ, ввиду чего суд полагает, что именно ДД.ММ.ГГГГ таковые прекращены в действительности.

Исходя из положений ст. 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Установленные по делу фактические обстоятельства свидетельствуют о наличии правовых основания для удовлетворения исковых требований ФИО5 об установлении факта трудовых отношений между ООО «Левел АП» и ФИО5 в должности руководителя отдела продаж с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно ст.66.1 Трудового кодекса РФ, работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее - сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

Сведения о трудовой деятельности могут использоваться также для исчисления трудового стажа работника, внесения записей в его трудовую книжку (в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника ведется трудовая книжка) и осуществления других целей в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Исходя из положений пунктов 10, 14 Правил ведения и хранения трудовых книжек (приложение N 2 к приказу Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 19.05.2021 N 320н), в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу.

Записи об увольнении вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Нормативная совокупность приведенных положений указывает на то, что работодатель обязан должным образом, то есть в строгом соответствии с объективными данными указать в трудовой книжке работника точные даты начала и окончания трудовой деятельности работника.

Из представленных стороной ответчика в судебное заседание ДД.ММ.ГГГГ сведений следует, что ООО «Левел АП» через программу электронного документооборота «СБИС» в адрес ОСФР по Республике Башкортостан ДД.ММ.ГГГГ направлен отчет о внесении данных в трудовую книжку о приеме на работу ФИО5 на основе формы ЕФС-1 «Сведения о трудовой деятельности», в том же порядке направлены и сведения об увольнении ФИО5 ДД.ММ.ГГГГ.

Между тем, как установлено судом в ходе рассмотрения данного гражданского дела, трудовые отношения сторон имели место в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ввиду чего суд полагает возможным возложить на ответчика ООО «Левел АП» обязанность внести запись в трудовую книжку ФИО5 о ее работе в должности руководителя отдела продаж в ООО «Левел АП» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, что может быть выполнено ответчиком и путем внесения корректировок в ранее указанные им данные.

Принимая такое решение, суд исходит из недопустимости нарушения прав ФИО5, как работника ООО «Левел АП», в том числе и на корректный учет ее трудового стажа.

Разрешая требования истца о взыскании заработной платы, суд исходит из следующего.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на выплату заработной платы своевременно и в полном размере.

Согласно ст.129 Трудового кодекса РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом (ст. 132 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст.135 Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно положениям ст.136 Трудового кодекса РФ, заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы, либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором илитрудовымдоговором. Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платыустанавливаетсяправилами внутреннеготрудовогораспорядка, коллективным договором илитрудовымдоговором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

В соответствии с ч.4 ст.84.1 Трудового кодекса РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работникутрудовуюкнижку или предоставить сведенияотрудовойдеятельности (ст. 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст.140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

При прекращениитрудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Доказательству тому, что ФИО5 ДД.ММ.ГГГГ (пятница) не работала, не представлено.

В соответствии с ч.1 ст.135 Трудового кодекса РФ, заработная плата работникуустанавливаетсятрудовымдоговором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплатытруда.

Как было установлено судом, письменное соглашение, включающее условия оплаты труда истца, в виде подписанного сторонами трудового договора достигнуто не было.

При определении размера заработной платы, причитающегося ФИО5, суд полагает невозможным принять в качестве доказательства скришоты переписки по предложению в <данные изъяты> поскольку само по себе данное предложение не указывает, что таковое является итоговым для вступления сторон в трудовые отношения.

Показания допрошенного свидетеля ФИО9 в данной части суд также не принимает, учитывая характер взаимоотношений свидетеля с истцом, период ее (свидетеля) трудовой деятельности у ответчика, установившийся после начала такого периода между сторонами, отсутствие доказательств, подтверждающих размер ее (свидетеля) заработной платы, сообщенной суду,- в размере 40000 руб.

Отсутствуют основания и для принятия судом в качестве доказательства доводов истца скриншотов переписки с абонентом +№, именуемым «Ильдар», принимая во внимание неясность содержащихся в таковой цифровых формулировок, а также отсутствие сведений о том, что данное лицо являлось руководителем истца ФИО5 и обладало полномочиями к установлению ее (истца) заработной платы.

По штатному же расписанию, утвержденному приказом № от ДД.ММ.ГГГГ на период 2023 года, начиная с ДД.ММ.ГГГГ, для 1 штатной единицы по должности «руководитель отдела продаж» установлен оклад в размере 20700 руб.

Из штатного расписания усматривается, что данный размер заработной платы установлен единым для всех штатных единиц-руководителей, за исключением лишь директора общества.

Довод истца о среднем размере заработной платы работников, занимающих должность руководителя отдела продаж, в размере 100000 руб. подтвержден не был.

В связи с изложенным суд исходит из заработной платы истца ФИО5 в размере 20700 руб.

Согласно производственному календарю на ДД.ММ.ГГГГ для пятидневной рабочей недели, в июне 2023 года 21 рабочий день, следовательно, заработная плата ФИО5 за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 9857 руб. 14 коп. ((20700 руб./21 день) х 10 рабочих дней).

По производственному календарю на 2023 год для пятидневной рабочей недели, в июле 2023 года 21 рабочий день, следовательно, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно заработная плата ФИО5 составляет 14785 руб. 71 коп. ((20700 руб./21 день) х 15 рабочих дней).

Следовательно, общий размер причитающейся ФИО5 заработной платы составляет 24642 руб. 85 коп. (14785 руб. 71 коп. + 9857 руб. 14 коп.).

Из материалов дела усматривается, что ФИО5 ее работодателем ООО «Левел АП» фактически выплачено 13721 руб. 42 коп. (4287,57 руб. + 4 433,85 руб. + 5 000 руб.), что с учетом НДФЛ составляет 15771 руб. 75 коп., ввиду чего общий размер не выплаченной ФИО5 при увольнении заработной платы составляет 8871 руб. 04 коп. (24642 руб. 85 коп.- 15771 руб. 75 коп.).

Таким образом, исковые требования ФИО5 о взыскании в ее пользу с ООО «Левел АП» задолженности по заработной плате подлежат частичному удовлетворению – в размере 8871 руб. 04 коп.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм (ст. 236 Трудового кодекса РФ).

Исходя из ключевой ставки, установленной Банком России, расчет компенсации за задержку выплаты заработной платы ФИО5 должен быть следующим: 8,87 руб. (8871,04 руб. х7,5%х1/150х2 дня (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ))+ 110,59 руб. (8871,04 руб. х8,5%х1/150х22 дня (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ))+ 241,29 руб. (8871,04 руб. х12%х1/150х 34 дня (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ))+ 322,91 руб. (8871,04 руб. х13%х1/150х 42 дня (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ))+ 257,26 руб. (8871,04 руб. х15%х1/150х 29 дней (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (день вынесения судом решения))=940 руб. 92 коп.

Таким образом, имеются правовые основания для взыскания с ответчика ООО «Левел АП» в пользу истца ФИО5 компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере 940 руб. 92 коп., ввиду чего требования истца о взыскании такой компенсации подлежат удовлетворению частично.

В п. 63 разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание приведенные выше законоположения в правовой совокупности с разъяснениями к ним, суд считает, что компенсация морального вреда в размере 9000 руб. в данном случае будет отвечать требованиям разумности и справедливости с учетом конкретных обстоятельств настоящего дела и степени нарушения трудовых прав истца.

Суд также полагает, что само по себе обращение гражданина за защитой нарушенных или затронутых, по его мнению, его прав, свобод и законных интересов, вопреки доводам стороны ответчика, не только не являет собой злоупотребление правом в нормативном понимании положений ст. 10 Гражданского кодекса РФ, но, напротив, является способом реализации представленных законодательством, в частности, положениями ст. 3 ГПК РФ прав.

В соответствии с положениями ч. 1 ст.103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина – в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений,установленнымбюджетным законодательством Российской Федерации.

На основании пп. 1 п. 1, а также п. 3 ст.333.19Налогового Кодекса РФ, по требованиям истца о взыскании суммы, причитающейся при увольнении, взыскании денежной компенсации за нарушение срока выплаты, компенсации морального вреда, государственная пошлина составит 700 руб. (400 руб. + 300 руб.).

Таким образом, с ответчика ООО «Левел АП» подлежит взысканию в доход муниципального бюджета г. Алексина государственная пошлина в размере 700 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО5, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженки <адрес> (паспорт серия №) удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ООО «Левел АП» (ОГРН №) и ФИО5, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженки <адрес> в должности руководителя отдела продаж с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Обязать ответчика ООО «Левел АП» внести запись в трудовую книжку ФИО5, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, о работе в должности руководителя отдела продаж в ООО «Левел АП» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «Левел АП» в пользу ФИО5 сумму, причитающуюся при увольнении, в размере 8871 рубль 04 копейки; денежную компенсацию за нарушение срока выплаты сумм, причитающихся при увольнении, по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в размере 940 рублей 92 копейки; компенсацию морального вреда в размере 9 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО5 отказать.

Взыскать с ООО «Левел АП» в доход бюджета муниципального образования город Алексин государственную пошлину в размере 700 рублей.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Тульского областного суда путем подачи апелляционной жалобы в ФИО4 межрайонный суд Тульской области в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения суда.

Мотивированное решение составлено 01.12.2023.

Председательствующий М.С. Солдатова