РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 июня 2025 года адрес

Тимирязевский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Барановой Н.С., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2484/25 по иску ФИО1 к ООО «Спортмастер» о прекращении дискриминации, взыскании премии, заработной платы, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 Обратился в суд с иском к ООО «Спортмастер», просит обязать руководителя ООО «СпортМастер» прекратить дискриминацию по трудовым правоотношениям в отношении истца, взыскать недополученную премию в размере сумма, недоплаченные суммы за работу по совместительству в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, оплату работы в выходные и праздничные дни в размере сумма, судебные издержки в размере сумма

Исковые требования мотивированы тем, что истец ФИО1 работает в ООО «Спортмастер» с 13 января 2021 года в должности директора отделения Московского региона розничной торговли. С истцом заключён трудовой договор № 55 от 13.01.21г.

Согласно трудовому договору, рабочий день нормирован с 8:00 до 17:00., а с 12 октября 24 года с10:00 до 19-00, при этом перевод в другой график совершен работодателем в одностороннем порядке. Об изменении графика истец узнал из информационного письма, при этом не была указана дата перехода на новый график. Характер работы разъездной, в подчинении истца находится несколько магазинов, расположенных в разных местах города. Правил внутреннего распорядка в организации нет, должностная инструкция утверждена 17 мая 2024 года и вступила в силу 26 августа 2024 года, истцом не подписана. В последние 11 месяцев истца неоднократно хотели уволить по надуманным обстоятельствам, за не явку на работу, не выполнение требований по организации планов, в отношении истца осуществляется дискриминация трудовых прав, в том числе не выплачивается премия в должном объеме, производятся необоснованные удержания и необоснованные проверки. На истца оказывается моральное давление, незаконно вынесено четыре дисциплинарных взыскания.

Истец ФИО1 в судебное заседание явился, исковые требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика фио в судебное заседание явился, против удовлетворения исковых требований возражал.

Представитель третьего лица – Трудовой инспекции адрес в судебное заседание не явился, о месте и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом.

Суд, в соответствии со ст. 167 ГПК РФ, счел возможным рассмотреть гражданское дело при данной явке.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы гражданского дела, суд приходит к выводу о том, что исковые требования подлежат отклонению по следующим основаниям.

Согласно положениям части 1 статьи 3 и части 1 статьи 4 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебной защите подлежит нарушенное право лица, обращающегося в суд.

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1).

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (Статья 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и право работников требовать от работодателя соблюдения их прав.

В силу статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе, размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), работника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работы и работы с вредными (опасными) условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Согласно части 1 статьи 135 того же Кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии) (часть 1). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2).

Согласно ст. 15 и ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Судом установлено, что 13 января 2021 года между ФИО1 и ООО «Спортмастер» заключен трудовой договор № 55, в соответствии с которым истец принят на работу на должность директора отделения в структурное подразделение Офис адрес Розничной торговли.

Подразделение расположено по адресу: адрес, Кочновский проезд д 4 к 3.

Пунктом 1.1. Трудового Договора Работнику установлен должностной оклад, также определено, что работнику могут дополнительно выплачиваться денежные премии в соответствии с утвержденным Положением об оплате труда и премировании работников.

Уведомлением от 22.08.2024 № 1170 истцу сообщено вступлении в силу должностной инструкции «Директор отделения» (л.д.67 т.1).

23 апреля 2024 года в адрес истца направлено требование о предоставлении объяснений об отсутствии на рабочем месте в период 5 марта 2024 года с 08-00 по 09-24, 7 марта 2024 года с 08-00 до 08-57, 11 марта 2024 года с 08-00 до 11-54, 14 марта 2024 года с 08-00 до 15-44, 18 марта 2024 года с 08-00 до 08-56, 22 марта 2024 года с 08-00 до 08-56, 25 марта 2024 года с 08-00 до 8-54. (л.д. 85 т.1).

Истцом представлены копии объяснений направленных в ответ на вышеуказанное требование, в соответствии с которыми он указывает, что в указанное время присутствовал на работе.

27 апреля 2024 года фио вынесено предостережение о недопустимости нарушения трудовой дисциплины (л.д. 94 т.1).

Приказом №1019-лс от 16 мая 2024 года к ФИО1 применены меры дисциплинарного взыскания в виде замечания (л.д. 101 т.1).

13 августа 2024 года истцу направлено требование о предоставлении объяснений об отсутствии на рабочем месте в период 15 июля 2024 года с 08-00 до 08-55 (л.д. 113 т.1).

14.01.2025 года фио вынесено предостережение о недопустимости нарушения трудовой дисциплины (л.д. 2 т.2).

26.12.2024 года истцу направлено требование о предоставлении объяснений по факту отсутствия должного оформления внутренних документов (л.д.3 т.2).

Суду представлены сведения о приходе и уходе сотрудников на рабочее место (т.2 л.д. 10-38).

В ответ на обращение фио в Федеральную службу по труду и занятости 10.01.2025 года было сообщено, что 16.10.2024, 03.12.2024,05.12.2024 года ему были даны письменные ответы (л.д. 60 т.2), согласно которым, обращения фио не соответствуют основаниям для проведения внеплановой проверки и в возбуждении административного дела было отказано, поскольку не имеется оснований (л.д. 69-71,78 т.2).

Ответчиком представлен приказ №31 от 15.12.2022 года, в соответствии с которым в целях закрепления основных гарантий работникам по оплате труда утверждено Положение об оплате труда и премировании работников ООО «Спортмастер» (л.д. 93-97 т.2), так же представлено положение о системе мотивации сотрудников в редакции от 01.03.2025 и от 01.09.2024 (л.д. 148-177 т. 2)

Так же ответчиком представлены сведения о выплатах истцу денежных средств (расчетные листы) с марта 2024 года март 2025 год. (л.д. 98-102 т.2) и выписка из табеля учета рабочего времени истца с 01.03.2024 по 31.03.2025 (л.д. 109-115 т.2).

Согласно информационной справке от 07.04.2025 исх№503 ФИО1 не устанавливался дистанционный характер работы в период с 13.01.2021 года по настоящее время (т.2 л.д. 120).

24 декабря 2024 года ФИО1 письменно выразил о несогласии выхода на работу в выходной и праздничный день (л.д. 127 т.2).

В соответствии со служебной запиской ФИО1 С 14.05.2024 года по 23.05.2024 года в отдел кадров для оформления документов для работы по совместительству не явился, своего согласия не давал, в связи с чем, заключение трудового договора по совместительству не состоялось (т. 2 л.д. 128,129).

В ходе рассмотрения дела допрошен свидетель фио, который показал, что работает совместно с истцом, к нему обращались руководители - Тенгиз, ФИО2, предлагалось контролировать время прихода и ухода с работы, также выяснялось имеются ли к истцу претензии, также был разговор о том, что на место истца хотели устроить «своего» человека. Истцу начали уменьшать зарплату, премию, продолжалось это на протяжении года.

Свидетель фио показала, что является руководителем истца, премии в организации выплачиваются за результаты работы, достижения. За последнее время достаточных результатов и достижений со стороны истца не было, с руководителем организации разбирается работа каждого директора, окончательное решение о премировании принимает генеральный директор.

Оценивая показания допрошенных свидетелей, судом принимается во внимание, что показания свидетеля фио сами по себе к деятельности фио не относятся, указанный свидетель полномочий по оценке деятельности сотрудника организации не имеет. При этом, к компетенции фио отнесен контроль за сотрудниками, оценка их деятельности в силу служебных полномочий.

Дополнительно ответчиком в материалы дела представлены данные выполнения отдельных показателей эффективности отделений, в том числе отделения, возглавляемого истцом.

Оценивая представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

Премия является мерой стимулирующего характера по итогам и решение о ее выплате принимается работодателем в соответствии с условиями и в порядке, предусмотренном Коллективными договором и его приложениями.

Положения об оплате труда и премировании работников, стимулирующие выплаты устанавливаются в целях поощрения работников, не относятся к обязательным выплатам, предусмотренным системой оплаты труда, при этом право определения порядка и размера данной выплаты полностью относится к прерогативе работодателя.

Предусмотренные локальным нормативным актом стимулирующие выплаты выплачиваются на основании общей оценки результативности работы работника, проводимой непосредственным руководителем подразделения и согласованной в установленном порядке.

При этом переоценка степени личного трудового участия работника в деятельности работодателя в целях премирования не входит в компетенцию суда, только работодателю принадлежит право оценивать личный вклад каждого работника в результаты деятельности организации и принимать решение о поощрении работников исходя из средств бюджета.

Согласно условиям заключенного между сторонами трудового договора и дополнительных соглашений к нему начислялась и выплачивалась заработная плата. Иные доплаты устанавливаются работодателем в локальных нормативных актах.

Тем самым выплаты, по поводу которых возник спор, не нарушают прав истца на гарантированное вознаграждение на труд в рамках статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виды доплат компенсационного характера).

Ответчиком заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ.

В соответствии с положениями статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.Возможность защиты права работника связывается законом с соблюдением срока обращения в суд, при несоблюдении которого работнику может быть отказано в удовлетворении его иска к работодателю. Защита в судебном порядке трудовых прав работника, пропустившего предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок, допускается в случаях, если работник заявит о восстановлении срока и докажет уважительность причин, воспрепятствовавших своевременному обращению в суд.

Указанный срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и по своей продолжительности является достаточным для обращения в суд (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 18 октября 2012 года №1877-О).

Согласно абзацу 2 пункта 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» исходя из содержания абзаца 1 части 6 статьи 152 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, а также части 1 статьи 12 этого же Кодекса, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Как следует из абзаца 5 пункта 5 данного Постановления Пленума, в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Как следует из материалов дела, 06 февраля 2025 года ФИО1 обратился в суд с исковыми требованиями к ООО «Спортмастер», тогда как о нарушении своих прав истцом было заявлено 18 сентября 2024 года, после чего ответчиком предлагалось разобраться во всех спорных моментах, которые имели место по мнению заявителя. Истцу предлагали рассмотреть конкретные ситуации, обратиться для этого в отдел персонала, однако никаких действий со стороны истца не последовало.

Таким образом, о нарушении своих прав истец знал в сентябре 2024 года. С исковым заявлением в суд истец обратился 06 февраля 2025 года, что свидетельствует о пропуске срока обращения в суд с заявленными требованиями.

При разрешении спора, судом принимается во внимание, что премирование сотрудников является правом работодателя, премия не является обязательным поощрением сотрудника.

Рассматривая довод истца о том, что невыплата премии является средством дискриминации его в сфере труда со стороны непосредственного руководителя подразделения, суд приходит к следующему.

Статье 1 Конвенции №11 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» определено, что термин «дискриминация» включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Конвенцией установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

Согласно Гражданскому процессуальному кодексу Российской Федерации, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражении, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Учитывая, что выплата премий является правом, а не обязанностью ответчика, суд приходит к выводу о том, что не выплата премии истцу не является дискриминацией его в сфере труда со стороны ответчика.

При этом суд, приходя к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований учитывает, что пунктом 3.4. Положения об оплате труда и премировании работников ООО «Спортмастер», утверждённого Приказом Генерального директора от 15 декабря 2022 года, предусмотрено, что премиальная часть заработной платы направлена на повышение производительности труда и не является гарантированной. Право компании на ее выплату определение конкретного размера премии может быть реализовано в случаях индивидуального достижения Работниками исключительных результатов работы, а также участия в общем результате работ, повысившего производительность труда подразделения, предложения инновационных подходов в работе, и при наличии иных факторов, выходящих за пределы обычно выполняемой работы. Решение о выплате премии принимается Руководителем компании или лицом, им уполномоченным. Решение оформляется приказом, в котором указывается вид и размер премии. Таким образом, безусловная обязанность Работодателя по выплате премий и их размер не установлена в ООО «Спортмастер». В соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников, выплаты премий относятся к разряду стимулирующих выплат и не являются гарантированной частью заработной платы.

Доводы истца о задолженности по заработной плате за работу в выходные, праздничные дни, а также за работу по совместительству не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Согласно ст. 153 ТК РФ, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

Из материалов дела следует, что приказ работодателя о привлечении работника к работе в выходные, праздничные дни не издавался, соглашение о выполнении работы по совместительству не заключалось, в связи с чем, оснований для вывода об обязанности работодателя оплаты не имеется.

Применение к работнику мер дисциплинарной ответственности является правом работодателя. Дисциплинарные взыскания работником в установленном законом порядке и в установленный Трудовым кодексом РФ срок не оспорены, приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности не отменены, законность и обоснованность примененных мер дисциплинарной ответственности предметом рассмотрения настоящего гражданского дела не являются.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что исковые требования истца о прекращении дискриминации, взыскании премии, заработной платы, компенсации морального вреда подлежат отклонению в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Спортмастер» о прекращении дискриминации, взыскании премии, заработной платы, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца с даты изготовления решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Тимирязевский районный суд адрес.

Решение суда изготовлено в окончательной форме 01.09.2025 года

Судья Баранова Н.С.