Решение по делу № 2-4016/2023 от 02.10.2023 - об изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело №

27RS0№-77

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

02 октября 2023 года <адрес>

Индустриальный районный суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Казак М.П.,

с участием истца – ФИО2, его представителей ФИО4, ФИО5

представителя ответчика ФИО6

при секретаре судебного заседания ФИО7

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «ФИО1» об изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в Индустриальный районный суд <адрес> с иском к обществу с ограниченной ответственностью «ФИО1» (далее ООО «ФИО1») о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула при незаконном увольнении за прогул.

В обоснование заявленных требований истец указал о том, что согласно трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ он работал в ООО «ФИО1» в должности сервисного инженера. В силу п.1.3 трудовой договор является бессрочным. Согласно сведениям о трудовой деятельности, предоставляемых из Информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ, данные о трудоустройстве в ООО «ФИО1» отсутствуют, но имеется запись об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В июне 2023 года директор ООО «ФИО1» предложил ему уволиться по собственному желанию в связи с сокращением штата, на что он не согласился. ДД.ММ.ГГГГ в Государственную инспекцию труда в <адрес> посредством электронного обращения он направил жалобу на работодателя в связи с нарушением трудового законодательства при увольнении по сокращению численности или штата работников. Ответ на жалобу им получен не был. ДД.ММ.ГГГГ посредством WhatsApp руководителем ООО «ФИО1» ФИО6 ему был направлен Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении по основанию п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул). В качестве основания увольнения явилась служебная записка. Полагает, что его увольнение незаконно, прогулы им не совершались, трудовые обязанности выполнялись надлежащим образом и своевременно. Работодатель по факту прогула объяснений не запрашивал, в какие периоды был прогул в известность не ставил, с актами, составленными по факту прогула, не знакомил, также его не знакомили под роспись с приказом об увольнении. В связи с незаконностью увольнения ООО «ФИО1» должно выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула со дня увольнения ДД.ММ.ГГГГ до дня восстановления на работе из расчета среднемесячного заработка. Незаконными действиями директора ООО «ФИО1» ему причинены нравственные страдания в виду финансовых трудностей, которые должны быть компенсированы в соответствии со ст. 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ). Моральный вред оценивает в размере 50000 руб.

Ссылаясь на доводы, приведенные в исковом заявлении, просил суд признать приказ ООО «ФИО1» об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным; восстановить его на работе в ООО «ФИО1» в должности сервисного менеджера; взыскать с ООО «ФИО1» в его пользу заработную плату за дни вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно в размере 108173 руб. 08 коп., компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

В ходе судебного разбирательства по существу истец, в соответствии с положением ст.39 ГПК РФ, уточнил исковые требования. В уточнениях к исковому заявлению истец указал, что в связи со сложными взаимоотношениями с работодателем и невозможностью дальнейшей работы в ООО «ФИО1» просил суд требование о восстановлении на работе заменить на требование об изменении формулировки основания увольнения с «пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (прогул)» на основание «п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника)», в силу ст. 394 ТК РФ дату увольнения изменить на дату вынесения решения судом.

В окончательной редакции требований просил суд признать приказ ООО «ФИО1» об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным; изменить формулировку основания увольнения с «пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул)» на основание «п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника)»; дату увольнения ДД.ММ.ГГГГ изменить на дату вынесения решения судом; взыскать с ООО «ФИО1» в пользу ФИО2 заработную плату за дни вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 117187 руб. 50 коп.; взыскать с ООО «ФИО1» в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

В судебном заседании истец ФИО2 и его представители каждый в отдельности, исковые требования и уточнения к исковым требованиям поддержали в полном объеме, настаивали на их удовлетворении.

Из дополнительных пояснений истца в судебном заседании следовало, что фактически он работал вахтовым методом: месяц работы и месяц отдыха. С графиком вахты он был ознакомлен посредством мессенджера WhatsApp ФИО1 ФИО11 в январе 2023 г., в мае 2023 г. он находился на вахте в <адрес>, на объекте заказчика, где обслуживал горнодобывающую технику, табель учета рабочего времени как таковые не вели, но ежедневно по выполненным работам велась книга нарядов, по завершению работ ставилась отметка о том, что работы выполнены, так же каждую смену составлялись акту об отработанных часах, которые предоставлялись в АО ОРК, в которых указывались фамилии исполнителей, количество отработанных часов, в конце месяца составлялся сводный акт на выполненные работы, который направлялся в ООО ФИО1. Контроль выполнения им обязанностей осуществлялся механиками заказчика. Билеты для следования на вахту и обратно, приобретал ответчик за собственные средства. Вернулся он в начале июня и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находился в межвахтовом отпуске, самовольного невыхода на работу он не допускал. От него объяснений по поводу невыхода на работу не отбиралось, служебной проверки не проводилось. При трудоустройстве трудовую книжку ответчик не забирал, но в трудовую книжку внесены записи о его трудоустройстве, при увольнении расчет был выплачен, но без подтверждающего документа, из чего складывается расчет, не знает.

В судебном заседании представитель ответчика ООО «ФИО1» исковые требования не признал в полном объеме, поддержал возражения на исковое заявление, просил отказать в удовлетворении иска. В письменных возражениях на исковое заявление указал, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец отсутствовал на рабочем месте в течение всего периода, тем самым допустил прогул, за который в соответствии с трудовым законодательством предусмотрена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения. ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ о расторжении трудового договора с работником на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С приказом об увольнении ФИО2 ознакомить не предоставлялось возможным, так как ФИО2 не было на рабочем месте. Руководителем ООО «ФИО1» ФИО6 ДД.ММ.ГГГГ посредством WhatsApp истцу был направлен приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении по основанию п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение истца произведено в соответствии с порядком, предусмотренном ст. 84.1 ТК РФ. Дисциплинарное взыскание наложено с учетом тяжести совершенного проступка, последствий к которым он привел.

В дополнительных возражениях представитель ответчика указал о том, что у них на предприятии отсутствует график вахтовой работы, поскольку нет постоянного объема работы и регулярных выездов. График, на который ссылается истец, видит впервые, ФИО1 полномочий составлять график вахтовой работы, указанный график он не согласовывал и не утверждал, однако не оспаривал факт нахождения истца на работе в <адрес>, куда он выезжал для выполнения работ по заказу АО ОРК. Так же указал о том, что истец был трудоустроен в ООО ФИО1 официально и по устному соглашению, как самозанятый работал у него в ИП за наличную оплату. В основном истец работал в Хабаровске в цеху, периодически выезжал по мере необходимости для выполнения работ по договору с АО ОРК. После возвращения с Солнечного истец работал месяц в боксе, так как была необходимость в работнике, он приходил и выполнял ремонтные работы, потом пропал и на связь не выходил и ему приходилось выполнять большую часть работы. Поскольку АО ОРК закрыл проект, истцу было предложено уволиться по сокращению или по собственному желанию, истец написал заявление об увольнении по собственному желанию. При этом истец отказался подписывать приказ об увольнении по собственному желанию, затем написал жалобу в трудовую инспекцию, допустил прогул, за который он был уволен. При увольнении с истцом расчет был выполнен в полном объеме.

Из показаний свидетеля ФИО8 в судебном заседании следует, что он с истцом работал вахтовым методом в ООО «ФИО1» с начала 2023 года. Официально трудоустроен не был, работал по гражданско-правовому договору, вахтовым методом месяц через месяц в <адрес>, где ремонтировали спецтехнику. Проработал в ООО «ФИО1» четыре месяца. О выезде на работу его оповещал истец по телефонному звонку, а также сотрудник офиса ФИО1. Билеты на поезд ему приобретал работодатель заранее. Когда он возвращался из командировки, то под роспись в офисе получал расчет. Документами о выполнении работы занимался истец и работодатель. Заработную плату он получал наличными, либо на карту. Истец так же работал вахтовым методом, в основном в одну смену с ним.

Выслушав пояснения истца, его представителей, представителя ответчика, исследовав доказательства предоставленные сторонами в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст.15 ТК РФтрудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации: конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором).

Согласно ч. 1 ст.16 ТК РФтрудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключенного ими трудового договора.

В соответствии с п.1 ст.84-1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Статьей 77 ТК РФ предусмотрены общие основания прекращения трудового договора.

Статьей 12 ГПК РФ предусмотрено, что правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В соответствии со статьями 56,60 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В судебном заседании установлено:

Истец осуществлял трудовую деятельность в ООО «ФИО1» в должности сервисного инженера на основании условий трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, приказа о принятии на работу № от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно п. 1.3 условий договора от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с работником является бессрочным.

Приказом ООО «ФИО1» от ДД.ММ.ГГГГ действие трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ прекращено. ФИО2 уволен с ДД.ММ.ГГГГ за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из разъяснений Постановление Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 ст.81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный статьями 192, 193 ТК РФ.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 75-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1793-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1288-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1243-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 33-О и др.).

Так, основные права и обязанности работника и работодателя закреплены соответственно в статьях 21 и 22 ТК РФ, в том числе обязанность работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; и право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а также право принимать локальные нормативные акты, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; а также обязанности работодателя - обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Положениями статьи 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Часть 6 статьи 193 ТК РФ предусматривает либо наличие личной росписи работника об ознакомлении с приказом, либо наличие акта об отказе работника об ознакомлении с приказом под роспись. Иными способами данный факт, исходя из буквального толкования вышеуказанной нормы права, не может быть подтвержден.

Как следует из приказа от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении истца, основанием для его увольнения указана служебная записка.

Согласно акту ООО «ФИО1», составленному 28.06.202023 директором ООО «ФИО1» ФИО6 и ФИО1 ФИО9 о не выходе на работу, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ инженер ФИО2 не выходил на работу и не приступил к выполнению трудовых обязанностей, определенных трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ №. Информации о причинах отсутствия ФИО2 не имеется.

Сведений об ознакомлении ФИО2 с указанным актом, либо о направлении ему указанного акта, ответчиком, в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ, не предоставлено.

Согласно доводам истца, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он находился в межвахтовом отпуске, ссылаясь на график отпусков.

Согласно графику работы сотрудников ООО «ФИО1» 2023 год, период работы ФИО2 (время нахождения сотрудника на объектах АО «ОРК» рудник «Молодежный»): с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Суд не принимает доводы представителя ответчика об отсутствии в ООО «ФИО1» предоставленного истцом графика работы сотрудников ООО «ФИО1», поскольку указанный график был направлен истцу посредством мессенджера WhatsApp сотрудником ООО «ФИО1» - ФИО1 ФИО9 с абонентского номера<***>. В ходе судебного разбирательства представитель ответчика не оспаривал что в пользовании ФИО9 находился указанный абонентский номер телефона. Наличие согласованного между сторонами графика подтверждается предоставленным истцом актом экспертного осмотра № КТЭ 027-2003, составленного ИП ФИО10 (экспертно – правовая группа «Система»).

Так, из акта экспертного осмотра № КТЭ 027-2003 г. цифровой информации, содержащейся в смартфоне Galaxy S21 FE 5G, принадлежащем истцу, следует, что велась электронная переписка между ФИО2 (номер телефона <***>) и контактом ФИО1 (номер телефона <***>), стороны обменивались текстовыми сообщениями, медиафайлами и иными файлами. Из анализа электронной переписки следует, что записи являются корректными, актуальными, следов фальсификации (модификации) не выявлено. Специалистом была извлечена электронная переписка, зафиксированная посредством скриншотов и отображения в акте экспертного осмотра, включая фай с именем «график работы формата в «XLSX».

Из содержания переписки между ФИО2 (номер телефона <***>) и контактом ФИО1 (номер телефона <***>) следует, что график работ сторонами согласовывался обоюдно и истец направлял согласованный им график работ ФИО9, по просьбе последней.

Указанное в совокупности свидетельствует о том, что график работы в ООО «ФИО1» существовал, сторонами был согласован, доказательствами обратного, суд не располагает.

Суд признает предоставленный истцом акт экспертного осмотра допустимым доказательством, поскольку исследование проведено квалифицированным специалистом, в акте приведены использованные программные и аппаратные средства, описания содержания электронной информации перенесено на бумажный носитель и сомнений в достоверности не вызывает. При этом сторона ответчика не оспорила предоставленное доказательство.

В ходе судебного разбирательства нашло свое подтверждение, что истец ДД.ММ.ГГГГ написал заявление об увольнении по собственному желанию, последним рабочим днем считать ДД.ММ.ГГГГ, при этом в указанный период он находился в межвахтовом отпуске, что стороной ответчика не было опровергнуто.

Таким образом, суд принимает доводы истца о том, что от него объяснения по поводу невыхода на работу не отбирались, с приказом об увольнении под роспись не знакомили, в период его увольнения он находился в отпуске, что свидетельствует о нарушении ответчиком порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

При этом, согласно разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обязанность доказать совершение работником проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания возлагается на работодателя.

Таким образом, из анализа предоставленных суду доказательств, суд приходит к выводу о том, что доказательств невыхода истца на работу без уважительной в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ стороной ответчика не предоставлены, как и не предоставлено доказательства соблюдения установленного трудовым законодательством порядка привлечения работника к дисциплинарному взысканию.

При таких обстоятельствах, ответчиком были нарушены нормы трудового законодательства при увольнении истца, следствие чего его увольнение не может являться законным.

Между тем, в соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Таким образом, суд полагает необходимым удовлетворить требования истца об изменении формулировки оснований его увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника) и дату увольнения последнего с ДД.ММ.ГГГГ на дату увольнения ДД.ММ.ГГГГ.

Рассматривая требование истца о взыскании с ответчика в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 117187 руб.50 коп., суд приходит к выводу об удовлетворении заявленных требований на основании следующего.

В соответствии с положениями ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно ст. 139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Истцом в материалы дела представлен расчет, который судом проверен и признан верным.

Согласно представленному истцом расчету за расчетный период с февраля 2022 года по ноябрь 2022 года (208 рабочих дней), оклад истца составляет 37500 руб. * 10 месяцев = 375000 руб.. На период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, исходя из чего сумма среднего заработка составляет 375000 руб. : 208 дней * 60 дней = 117 187 руб. 50 коп.

Данный расчет надлежащим образом ответчиком не оспорен, контррасчет не представлен, поэтому судом принимается за основу расчет, предоставленный истцом.

Рассматривая требование истца о взыскании с ответчика в его пользу компенсации морального вреда суд приходит к выводу о частичном удовлетворении заявленных требований.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законных оснований или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу, суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В силу ст.151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Ввиду того, что увольнение истца признано незаконным, производное требование о компенсации морального вреда суд находит обоснованным и подлежащим удовлетворению. Удовлетворяя данное требование, суд считает возможным определить размер компенсации морального вреда в пользу истца в сумме 10 000 руб. Указанный размер суд считает оправданным и соразмерным последствиям незаконного увольнения истца.

Иные доводы, которые приводились сторонами в ходе судебного разбирательства, для правильного разрешения настоящего спора значения не имеют, поэтому судом не принимаются во внимание.

В соответствии с требованиями ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. С ответчика в пользу муниципального объединения городской округ «<адрес>» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3843 руб. 75 коп.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 194 – 199, 56 ГПК РФ, суд

Решил:

Исковые требования ФИО2 к ООО «ФИО1» об изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать приказ ООО «ФИО1» № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО2 по п.п.а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ - незаконным.

Изменить формулировку увольнения ФИО2, указав основания его увольнения - на основании положения пп.3 ч.1 ст.77 ТК РФ (по инициативе работника) и дату увольнения последнего с ДД.ММ.ГГГГ на дату увольнения ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «ФИО1» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 117 187, 50 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей.

В остальной части требований отказать.

Взыскать с ООО «ФИО1» в доход городского округа «<адрес>» государственную пошлину в сумме 3 843,75 рублей.

Решение подлежит немедленному исполнению.

На решение может быть подана апелляционная, жалоба в месячный срок в <адрес>вой суд, путем подачи апелляционной жалобы через Индустриальный районный суд <адрес>.

Мотивированное решение принято ДД.ММ.ГГГГ

Судья М.П. Казак