Решение по делу № 02-3345/2022~М-1142/2022 от 31.08.2022 | Перовский районный суд (Город Москва)

УИД 77RS0020-02-2022-002592-54

№2-3345/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

31 августа 2022 года Перовский районный суд города Москвы

в составе: председательствующего судьи Андреевой О.В.

при секретаре Уткиной Д.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2- 3345/2022 но иску ...а ... к ... об изменении формулировки основания увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, процентов за задержку выплат, морального вреда, обязании выдать трудовую книжку, справку о доходах, копию приказа об увольнении,

установил:

Истец ... ..., с учетом уточнения иска в порядке ст.39 ГПК РФ, обратился в суд с иском к ответчику ... об изменении формулировки основания увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, процентов за задержку выплат, морального вреда, обязании выдать трудовую книжку, справку о доходах, копию приказа об увольнении, ссылаясь на то, что «18» июня 2021 года между ним и ... был заключён трудовой договор, в соответствии с которым Истец был принят на должность: «бухгалтера», с испытательным сроком 3 месяца и с ежемесячным должностным окладом 50 000 руб. должностные обязанности исполнял надлежащим образом. 15.09.2021 года работодатель (генеральный директор фио) вынудил истца написать заявление на отпуск без сохранения заработной платы с последующим увольнением с 16.09.2021 года по 30.09.2021 года, шантажируя невыплатой заработной платы, при это истец продолжал исполнять свои трудовые обязанности до 30.09.2021 года. Свое заявление на отпуск без сохранения заработной платы истец расценил как заявление об увольнении по собственному желанию с 30.09.2021 года, как это указано в заявлении. Выплаты заработной платы установлены 2 раза в месяц, зарплата выплачивалась истцу два раза в месяц по 25 000 руб. во время трудовой деятельности истца у ответчика зарплата была задержана за август, сентябрь 2021 года. 28.09.2021 года истец обратился к ответчику с письменной претензией о выплате ему задолженности по заработной плате, отправив претензию на электронную почту работодателя. 18.01.2022 года истец и другие сотрудники, не получившие заработную плату обратились в адрес Перово г.Москвы с заявлением о привлечении генерального директора фио к уголовной и административной ответственности. 30.09.2021 года расчет с истцом не был произведен, трудовая книжка не возвращена, справка 2-НДФЛ не выдана, не произведена компенсация за отпуск.

На основании изложенного, истец просил взыскать с ответчика сумму, причитающуюся при увольнении в размере 91 187,30 руб., компенсацию за задержку выплат, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты 30.09.2021 года по день вынесения решения суда, обязать ... выдать ...у ... трудовую книжку,, справку 2-НДФЛ, копию приказа об увольнении, взыскать недополученный заработок с 30.09.2021 года до даты выдачи трудовой книжки, обязать ответчика внести изменения в трудовую книжку, изменив причину увольнения с п.п. «а» п.6 части первой ст.81 ТК РФ на ст.78 ТК РФ соглашение сторон, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Представитель истца в судебном заседании уточненные исковые требования поддержал.

Представитель ответчика ... в судебное заседание не явился, о дне слушания извещался надлежащим образом по месту нахождения юридического лица.

В соответствии с ч. 1 ст. 165.1 ГК РФ заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю. Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.

Верховный Суд Российской Федерации в п. 63, ггп. 67 - 68 Постановления Пленума от 23.06.2015 г. N 25 "О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации" разъяснил, что по смыслу пункта 1 статьи 165.1 ГК РФ юридически значимое сообщение, адресованное гражданину, должно быть направлено по адресу его регистрации, по месту жительства или пребывания либо по адресу, который гражданин указал сам (например, в тексте договора), либо его представителю (пункт 1 статьи 165.1 ГК РФ). Гражданин, индивидуальный предприниматель или юридическое лицо несут риск последствий неполучения юридически значимых сообщений, доставленных по адресам, перечисленным п. 63, а также риск отсутствия по указанным адресам своего представителя. Бремя доказывания факта направления (осуществления) сообщения и его доставки адресату лежит на лице, направившем сообщение.

Юридически значимое сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено, но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним. Например, сообщение считается доставленным, если адресат уклонился от получения корреспонденции в отделении связи, в связи с чем, она была возвращена по истечении срока хранения.

Согласно п. 68 указанного Постановления Пленума Верховного Суда статья 165.1 ГК РФ подлежит применению также к судебным извещениям и вызовам, если гражданским процессуальным или арбитражным процессуальным законодательством не предусмотрено иное.

Таким образом, судебная корреспонденция, направленная стороне по делу по месту регистрации, но не полученная им, считается доставленной, в связи с чем, дело рассмотрено в отсутствие ответчика по имеющимся в деле доказательствам.

Представитель 3-его лица Государственной инспекции труда в Москве в судебное заседание не явился.

Проверив и изучив материалы дела, выслушав сторону, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.56 Трудового Кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются …. расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

В соответствии со ст.80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Устанавливая основания, условия и порядок применения дисциплинарных взысканий, трудовое законодательство исходит из интересов обеспечения справедливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину (ст. ст. 192, 193, 194 ТК РФ). При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который также учитывает тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Статьёй 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

При этом, согласно п.п. 39, 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: ... за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Согласно п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ» на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения договора и были соблюдены сроки для применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст.193 ТК РФ.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

В соответствии со ст. 394 Трудового Кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Судом установлено, что «18» июня 2021 года между ...ым ... и ... был заключён трудовой договор, в соответствии с которым Истец был принят на должность: «бухгалтера», с испытательным сроком 3 месяца, с ежемесячным должностным окладом 50 000 руб.

15.09.2021 года истец написал заявление на отпуск без сохранения заработной платы с последующим увольнением с 16.09.2021 года по 30.09.2021 года.

Во время трудовой деятельности истца у ответчика зарплата была задержана за август, сентябрь 2021 года, в связи с чем 28.09.2021 года истец обратился к ответчику с письменной претензией о выплате ему задолженности по заработной плате.

В ходе судебного разбирательства из выписки из ПФР истцу стало известно, что трудовой договор был расторгнут на основании п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (прогул) на основании приказа от 22.11.2021 года.

Разрешая спор по существу, суд исходит из того, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения, и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1,2,15,17,18,19,54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией, как правовым государством, общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вину, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. (абзацы второй, третий, четвертый п.53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2).

Оценивая доводы сторон, а также собранные по делу доказательства, суд приходит к выводу, что увольнение истца по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (прогул) является незаконным, поскольку истец 15.09.2021 года подал заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с 16.09.2021 года по 30.09.2021 года с последующим увольнением по собственному желанию с 30.09.2021 года, однако, истец был уволен не по инициативе работника, а по инициативе работодателя.

Увольнение за прогул является самостоятельным основанием для прекращения трудовых отношений, предусмотренным подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, при этом, согласно п.п. 39, 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), а также за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Таким образом, прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня либо отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены), однако, доказательств такого отсутствия ...фио... на работе ответчиком не представлено, а соответственно, невозможно установить, за отсутствие в какое время был уволен истец. Сведений об истребовании у истца объяснений до применения дисциплинарного проступка в виде увольнения также не имеется.

Кроме того, доказательств, свидетельствующих, что при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения ответчиком учитывались тяжесть проступка, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду, суду также не представлено, в то время как статьей 192 ТК РФ четко предусмотрено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В соответствии со ст.394 ТК РФ В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

При таких обстоятельствах, суд признает увольнение истца по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (прогул) незаконным, в связи с чем, суд изменяет формулировку основания увольнения ...а ... из ... на увольнение по собственному желанию, п.3 части первой ст.77 ТК РФ, а не по соглашению сторон, как просил истец, поскольку доказательств заключения такого соглашения в письменном виде не имеется.

Оснований для изменения даты увольнения на дату вынесения решения суда в данном случае не имеется, поскольку истец с 21.10.2021 г. трудоустроен у нового работодателя ООО «Комплекс».

При изменении формулировки основания увольнения, суд взыскивает с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате с учетом компенсации за неиспользованный отпуск в сумме 91 187,30 руб., поскольку доказательств выплаты указанных денежных средств при увольнении суду не представлено, а также проценты за нарушение срока выплаты в сумме 19 793,73 руб. с 23.11.2021 года (дата, следующая за днем увольнения по данным ПФР) по 31.08.2022 года (дата вынесения решения).

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Суд считает, что требования истца о возмещении морального вреда подлежат частичному удовлетворению и при определении размера компенсации суд учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, а именно незаконное увольнение истца, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости, в связи с чем определяет к возмещению компенсацию морального вреда в сумме 20 000 рублей, при этом, в остальной части морального вреда суд отказывает в иске.

Кроме того, суд полагает возможным удовлетворить требования иска в части обязания ответчика выдать истцу справку 2-НДФЛ, отказав в остальной части иска, поскольку из пояснений представителя истца следует, что истец трудовую книжку в ... не предоставлял, трудовая книжка велась в электронном виде, истец с 21.10.2021 г. (то есть еще до прекращения трудовых отношений в ...) был трудоустроен у другого работодателя, а поэтому на ... не может быть возложена обязанность по выдаче истцу трудовой книжки и выплате заработной платы за задержку выдачи трудовой книжки.

Оснований для обязания выдать копию приказа об увольнении судом также не установлено, поскольку сведения об увольнении внесены в данные ПФР и настоящим решением изменена формулировка основания увольения.

В силу ст.393 ТК РФ истец при подаче иска в суд освобожден от оплаты государственной пошлины.

Согласно ст.103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика.

Поскольку согласно ст.333.36 Налогового Кодекса и ст. 393 ТК РФ истец при подаче иска от госпошлины освобожден, суд полагает возможным взыскать с ответчика в бюджет г.Москвы пошлину в сумме 3 719,62 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Изменить формулировку основания увольнения ...а ... из ... на увольнение по собственному желанию, п.3 части первой ст.77 ТК РФ.

Обязать ... выдать ...у ... справку о доходах по форме 2-НДФЛ.

Взыскать с ... в пользу ...а ... заработную плату в сумме 91 187,30 руб., проценты в сумме 19 793,73 руб., моральный вред в размере 20 000,00 руб.

Взыскать с ... госпошлину в бюджет Москвы в сумме 3 719,62 руб.

В остальной части иска отказать.

Решение может быть обжаловано в Мосгорсуд в течение месяца.

Судья: О.В.Андреева