11RS0001-01-2024-021485-46 Дело № 2-2507/2025
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Сыктывкарский городской суд Республики Коми
в составе судьи председательствующего Сухоруковой С.М.,
при секретаре Малоземовой О.А.,
с участием прокурора Вовк Я.И.,
истца ФИО1,
рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Сыктывкаре 30 июня 2025 года гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО ОО «ФИО2» об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности оформить трудовой договор, произвести запись в трудовой книжке, восстановить в должности, взыскании заработной платы за ноябрь 2024 года,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к ООО ОО «ФИО2» об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности оформить трудовой договор, произвести запись в трудовой книжке о приеме на работу на должность охранника 4 разряда по пост ...3 с ** ** **, восстановить в должности ... по пост охраны в ... с ** ** ** (без внесения записи в трудовую книжку).
Определением суда от 24.04.2025 года принято дополнение исковых требований ФИО1 о взыскании с ответчика ООО ОО «ФИО2» заработной платы за отработанное время в ноябре 2024 года в сумме 34110 рублей.
Судом привлечен к участию в деле для дачи заключения прокурор г. Сыктывкара, в качестве третьего лица Государственная инспекция труда в Республике Коми.
В судебном заседании истец на удовлетворении требований настаивал.
Представитель ответчика до перерыва в судебном заседании с исковыми требованиями согласился частично, признавая факт трудовых отношений истца с ответчиком, однако в восстановлении на работе просил отказать.
Выслушав мнение явившихся, заключение прокурора, полагавшего требования подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
В соответствии с частью четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть первая статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (часть вторая статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).
При этом к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.
Таким образом, если работник приступил к работе, выполняет ее с ведома и по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.
Из приведенного правового регулирования, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе о признании гражданско-правового договора трудовым) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.
Из материалов дела следует, что ** ** ** ФИО1 выдано удостоверение частного охранника.
Судом установлено, что ** ** ** между ФИО1 и ООО ОО «СеверСП» заключен трудовой договор, подписанный только со стороны ООО ОО «СеверСП».
Согласно указанного договора ФИО1 принимается в ООО ОО «СеверСП» на должность охранника. Трудовой договор является срочным, со сменным графиком работы, неполная занятость. Основанием для заключения договора является срок действия договора (контракта) охраны, заключенного с МАДОУ ... сроком до ** ** **. Местом работы Работника является МАДОУ .... В случае необходимости, по согласованию с Работником, местом работы может быть объект, в пределах территории, на которой функционирует организация (п. 2.1.-2.16 договора).
Приказом №... от ** ** ** ФИО1 принят на работу охранником отдела охраны ООО ОО «СеверСП» со сменным графиком на период с ** ** ** по ** ** **. С приказом о приеме на работу ФИО1 ** ** ** ознакомлен, о чем свидетельствует его собственноручная подпись в приказе.
Согласно предоставленным в материалы дела журнала приема и сдачи дежурств МАДОУ ... ФИО1 приступил к исполнению обязанностей в качестве охранника детского сада с ** ** **.
Таким образом, сложившиеся между сторонами отношения в полной мере отвечают признакам трудовых правоотношений с ** ** **.
Кроме того, из предоставленных ответчиком платежных ведомостей усматривается стабильность выплат ООО ОО «СеверСП» денежных средств.
То обстоятельство, что трудовой договор не был оформлен с ** ** **, истец не писал заявление о приеме на работу, трудовую книжку ответчику не передавал, приказ о приеме на работу не издавался, не исключает возможности признания отношений между сторонами трудовыми. Как было указано выше, обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) возлагается на работодателя.
Поскольку судом установлен факт трудовых правоотношений сторон на истца распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. В связи с чем, требования истца о возложении на ответчика обязанности заключить трудовой договор в должности охранника с ** ** **, и внести записи о работе в трудовую книжку истца подлежат удовлетворению.
В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Истец просит взыскать недополученную заработную плату за ноябрь 2024 в размере 34110 рублей.
Из материалов дела следует, что ФИО1 выплачена заработная плата за сентябрь и октябрь 2024 года, также данные обстоятельства подтверждаются пояснениями сторон.
Согласно расходного кассового ордера №... от ** ** ** ФИО1 получил заработную плату в размере 34785 руб., о чем свидетельствует собственноручная подпись ФИО1
Исходя из положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона доказать те обстоятельства, на которые она ссылается в обоснование своих требований или возражений, если иное не установлено действующим законодательством.
Каких-либо доказательств, подтверждающих невыплату истцу работной платы за ноябрь 2024 года стороной истца не предоставлено, в связи с чем суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о взыскании с ответчика заработной платы за ноябрь 2024 в размере 34110 рублей.
Приказом №... от ** ** ** ФИО1 уволен с должности охранника отдела охраны с ** ** ** на основании п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ (несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации), так как по результатам проведения периодической проверки на пригодность к действиям в условиях связанных с при мнением огнестрельного оружия и (или) специальных средств, частных охранников и работников юридических лиц с особыми уставными задачами (согласно требований ч. 3 ст. 16 ФЗ от 11.03.1992 г. № 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации, признан «Не пригодным», акт №... от ** ** **).
С данным приказом ФИО1 не ознакомлен.
Согласно части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с названным кодексом или иными федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (часть 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона (часть 5 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом (часть 6 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что надлежащее оформление прекращения с работником трудовых отношений, уведомление работника об основаниях его увольнения путем ознакомления работника с приказом об увольнении, а также выдачи работнику трудовой книжки с соответствующей записью о прекращении трудовых отношений являются обязанностью работодателя.
Применительно к установленным по делу обстоятельствам усматривается факт ненадлежащего оформления работодателем трудовых отношений с истцом ФИО1, что явилось основанием для его обращения в суд, в том числе с иском об установлении факта трудовых отношений.
Соответственно, работник как экономически более слабая сторона в трудовом правоотношении не должен нести негативные последствия за ненадлежащие оформление работодателем трудовых отношений с ним.
Ответчиком предоставлен акт от ** ** ** №... об отказе в подписании работником охранной организации ФИО1 приказа об увольнении от ** ** **.
Из пояснений истца следует, что приказ об увольнении ему никто не зачитывал, фактически уволили по телефону.
Свидетель ФИО4 суду пояснил, что приказ об увольнении истцу был зачитан, однако от подписи отказался.
При этом в нарушении ст. 56 ГПК РФ ответчиком доказательств направления в адрес истца копии приказа об увольнении или уведомления с разъяснением причин и оснований произведенного увольнения работодателем представлено не было.
В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан предоставлять работнику работу, предусмотренную трудовым договором.
В силу статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может заключаться на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в - случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для. работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
В силу абзаца 6 части второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Под аттестацией понимается периодическая проверка профессионального уровня работника для установления, соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работы. Основная задача проведения аттестации заключается в проверке профессиональных навыков, деловых качеств или специальных теоретических знаний работника, а также его умения применять их при выполнении трудовой функции, определенной трудовым договором.
Частная детективная и охранная деятельность регулируется положениями Закона Российской Федерации от 11 марта 1992 года N 2487-1 "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации" (далее - Закон N 2487-1).
В соответствии с частью 3 статьи 16 Закона N 2487-1 частные охранники обязаны проходить периодические проверки на пригодность к действиям в условиях, связанных с применением огнестрельного оружия и (или) специальных средств. Содержание периодических проверок, порядок и сроки их проведения определяются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в сфере частной охранной деятельности.
Во исполнение названного положения закона Приказом Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации от 25 ноября 2019 года N 387 утвержден Порядок проведения территориальными органами Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации периодических проверок частных охранников и работников юридических лиц с особыми уставными задачами на пригодность к действиям в условиях, связанных с применением огнестрельного оружия и специальных средств (далее - Порядок).
Согласно пп. 5.1 - 5.3, 10.1, 13, 24, 24.1 - 24.3, 25 - 29 Порядка N 387, периодические проверки включают в себя: первичные - в отношении частных охранников, впервые назначенных на должность, в течение 1 месяца после назначения на должность и работников, впервые принятых на работу, в течение 1 месяца после прохождения испытания при приеме на работу или профподготовки; плановые - в отношении частных охранников и работников, ранее прошедших первичную периодическую проверку, 1 раз в год в течение месяца, предшествующего дате прохождения последней периодической проверки; повторные - в отношении частных охранников и работников, не прошедших первичную (плановую) проверки.
Заявитель (юридическое лицо) не менее чем за 1 месяц до истечения 1 года с даты прохождения последней периодической проверки, направляет в соответствующую комиссию Росгвардии письменное обращение, в котором указываются данные частного охранника, подлежащего проверке, и контактная информация заявителя, а также адрес выбранного места проведения периодической проверки.
Периодическая проверка включает в себя: проверку теоретических знаний нормативных правовых актов РФ, регулирующих деятельность ЧОО и юридических лиц, оборот оружия и спецсредств, а также устанавливающих особенности, запреты и ограничения на их применение; проверку практических навыков применения огнестрельного оружия и спецсредств путем выполнения частными охранниками и работниками упражнений по стрельбе и упражнений практического применения спецсредств.
По результатам периодической проверки комиссией принимается одно из следующих решений: признать частного охранника или работника пригодным к действиям в условиях, связанных с применением огнестрельного оружия и спецсредств; признать частного охранника или работника не прошедшим периодическую проверку и направить его на повторную периодическую проверку; признать частного охранника или работника непригодным к действиям в условиях, связанных с применением огнестрельного оружия и спецсредств.
Указанные решения оформляются актом проверки, составляемым уполномоченным членом комиссии, один экземпляр которого вручается частному охраннику или работнику. Решение комиссии о признании частного охранника или работника пригодным к действиям в условиях, связанных с применением огнестрельного оружия и спецсредств, действительно в течение 1 года со дня его принятия. При принятии комиссией установленных решений, уполномоченным членом комиссии заявителю (под которым понимается юридическое лицо) направляется уведомление о проверке.
Основанием для отстранения работника от работы в случае признания его не прошедшим периодическую проверку (в т.ч. в случае его неявки на очередную проверку) является Акт (уведомление) уполномоченного органа, форма которого приведена в Порядке N 387.
Как следует из акта №... от ** ** ** Протокола №... заседания комиссии Управления Росгвардии по РК о результатах проведения периодической проверки частных охранников и работников юридических лиц с особыми уставными задачами на пригодность к действиям в условиях, связанных с применением огнестрельного оружия и специальных средств от ** ** ** ФИО1 признан не прошедшим периодическую проверку на пригодность к действиям в условиях, связанных с применением огнестрельного оружия и (или) специальных средств.
При этом Протоколом №... заседания комиссии Управления Росгвардии по РК о результатах проведения периодической проверки частных охранников и работников юридических лиц с особыми уставными задачами на пригодность к действиям в условиях, связанных с применением огнестрельного оружия и специальных средств от ** ** ** ФИО1 признан не прошедшим периодическую проверку на пригодность к действиям в условиях, связанных с применением огнестрельного оружия и (или) специальных средств и уведомлением от ** ** ** вновь был приглашен на периодическую проверку на пригодность к действиям в условиях, связанных с применением огнестрельного оружия и (или) специальных средств.
Одним из оснований для отстранения работника от работы на основании абз. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ, является приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление ТС, права на ношение оружия, другого специального права), оформленное в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. В период отстранения от работы (недопущения к работе) зарплата работнику не начисляется. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (чч. 2 - 3 ст. 76 ТК РФ).
Т.о., основанием для отстранения работника от работы в случае признания его не прошедшим периодическую проверку (в т.ч. в случае его неявки на очередную проверку) является Акт (уведомление) уполномоченного органа, форма которого приведена в Порядке N 387. При этом, отстранение работника от работы на основании абз. 3 ч. 1 ст. 76 ТК РФ, может производиться работодателем в случае приостановления действия специального права работника - на срок до двух месяцев.
Согласно п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, в случае истечения срока действия, приостановления действия на срок более двух месяцев или лишения работника специального права (лицензии, права на правление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, - работодатель вправе решить вопрос об увольнении работника по указанному основанию по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Однако ответчиком приказ об отстранении ФИО1 связи с не прохождением периодической проверки на годность к действиям в условиях, связанных с применением физической силы, спецсредств и огнестрельного оружия, на основании ст. 76 ТК РФ до момента прохождения периодической проверки на годность к действиям в условиях, связанных с применением физической силы, спецсредств и огнестрельного оружия, ни ** ** **, ни ** ** ** издан не был
При этом как следует из уставной деятельности ответчика ООО ОО ФИО2» является юридическим лицом с особыми уставными задачами, в обязанности работников которого входит применение оружия и спецсредств, в связи с чем работодатель обязан соблюдать требования законодательства о допуске к такой работе только лиц, прошедших проверку на пригодность к действиям в условиях, связанных с применением огнестрельного оружия и спецсредств; не прохождение такой проверки, признание работника непригодным к действиям в условиях, связанных с применением оружия и спецсредств, неявка без уважительных причин на повторную периодическую проверку, - является основанием для отстранения работника от работы (абз. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ).
Таким образом, согласно норм действующего законодательства ответчик должен был отстранить ФИО1 от работы, как не прошедшего периодическую проверку ** ** **, а в дальнейшем в случае истечения срока действия, приостановления действия на срок более двух месяцев или лишения работника специального права (лицензии, права на правление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору уволить на основании п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Однако, ответчиком в нарушение положений Трудового кодекса РФ данные действия произведены не были.
В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Пункт 3 части первой статьи 81, части первая и вторая статьи 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации предполагают выявление работодателем соответствие уровня знаний, умений и профессиональных навыков, а также опыта работника требуемому для занятия должности уровню.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 31 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Если работник уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно п. 23 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
Однако работодателем доказательств проведения аттестации в отношении истца, результатов аттестации, а также предложения истцу вакантных должностей при увольнении по указанному основанию, суду не были представлены.
Кроме того, представитель ответчика в судебном заседании пояснил, что в Обществе отсутствует Положение об аттестационной комиссии, для решения вопроса об увольнении ФИО1 также аттестационная комиссия не создавалась.
Согласно п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
Таким образом, поскольку в ходе судебного заседания доказано, что увольнение ФИО1 по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено работодателем без законных оснований суд, соглашаясь с позицией прокурора, приходит к выводу о том, что требование истца о восстановлении на работе в должности охранник отдела охраны ООО ОО «ФИО2» с ** ** ** подлежит удовлетворению.
Согласно положениям ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.
Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
В соответствии с п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановление Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Как указал Верховный Суд Российской Федерации в постановлении Пленума от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула; в то же время при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету (абзац четвертый пункта 62).
Согласно трудового договора от ** ** **, Правил внутреннего трудового распорядка Общества, штатного расписания должностной оклад охранника составляет 19300 руб., районный коэффициент 3860 руб., северная надбавка 9650 руб., итого 32810 руб. в месяц.
Следовательно, размер среднего заработка за время вынужденного прогула (с ** ** ** по ** ** **) составит 218733,20 руб. (1562,38 руб. (средний дневной заработок) х 140 (кол-во рабочих дней)).
Именно указанную сумму суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца.
Руководствуясь ст. 193-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к ООО ОО «ФИО2» об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности оформить трудовой договор, произвести запись в трудовой книжке, восстановить в должности, взыскании заработной платы за ноябрь 2024 года удовлетворить частично.
Признать отношения между ФИО1 и ООО ОО «ФИО2» с ** ** ** по ** ** ** трудовыми.
Обязать ООО ОО «ФИО2» оформить с ФИО1 трудовой договор по должности охранник с ** ** **, внести запить в трудовую книжку о приеме на работу.
Восстановить ФИО1, ..., в должности охранник отдела охраны ООО ОО «ФИО2» с ** ** **.
Взыскать с ООО ОО «ФИО2» (ИНН <***>) в пользу ФИО1, ..., заработную плату за время вынужденного прогула в размере 218733 рубля 20 копеек.
В удовлетворении требований ФИО1 к ООО ОО «ФИО2» о взыскании заработной платы за ноябрь 2024 года отказать.
На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Коми через Сыктывкарский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Судья С.М. Сухорукова
Мотивированное решение оставлено 17.07.2025