Решение по делу № 2181/2025 от 10.06.2025 | Калининский районный суд г. Новосибирска (Новосибирская область)

Краткое содержание дела Все четыре части решения кратко

Вводная частькто, когда и о чём судился

Истец обратился с иском к ответчику ОАО «Дирекция монтажно-наладочных работ Коксохиммонтаж», в котором просил обязать ответчика изменить основание увольнения <ФИО> 1 на увольнение по собственному желанию, то есть по п. 3 ст. 77 ТК РФ

Описательная частьчто требовал истец и что отвечал ответчик

27.03.2025 он направил пояснительную записку ответчику, в которой сослался на то, что работодатель в нарушение ст. 302 Трудового кодекса Российской Федерации не приобрел ему билеты до места работы. Представитель истца в

Мотивировочная частьчем суд руководствовался и почему так решил

Исследовав письменные материалы дела, суд приходит к выводу о том, что заявленные требования подлежат удовлетворению, исходя из следующего. Вместе с тем, оценив по правилам ст. 67 Гражданского процессуального

Резолютивная частьитоговое решение суда

Исковые требования удовлетворить.

УИД: 54RS0004-01-2025-002335-18

№2181/2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

27 мая 2025 года Калининский районный суд г. Новосибирска в составе:

председательствующего Рукавишниковой Т.С.,

при секретаре Сбоевой В.А.,

с участием представителя истца фио 2,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Новосибирске гражданское дело по исковому заявлению ФИО 1 к ОАО «Дирекция монтажно-наладочных работ Коксохиммонтаж»

установил:

истец обратился с иском к ответчику ОАО «Дирекция монтажно-наладочных работ Коксохиммонтаж», в котором просил обязать ответчика изменить основание увольнения ФИО 1 на увольнение по собственному желанию, то есть по п. 3 ст. 77 ТК РФ, аннулировав запись об увольнении по под. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В обоснование иска указал на то, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях с 30.01.2025. Ответчик уволил истца 31.03.2025 на основании под. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с чем он не согласен.

В связи с болями в поясничном отделе позвоночника 24.02.2025 истец обратился за медицинской помощью по месту нахождения работодателя в г. Урегнгуй. В последующем был направлен к неврологу по месту жительства.

Прибыв в Новосибирск 02.03.2025, истец 03.03.2025 обратился в ГБУЗ НСО «ГКП №29», где ему открыли больничный лист. На больничном он находился до 25.03.2025.

17.03.2025 он написал заявление на увольнение по собственному желанию с 18.03.2025.

Вечером 26.03.2025 истец получил от ответчика уведомление с просьбой предоставить объяснение в связи с отсутствием на рабочем месте 26.03.2025.

Истец не согласен с основанием увольнения, он неоднократно обращался по телефону к ответчику для изменения основания для увольнения, однако ответчик отказал. При этом он не желает возвращаться на прежнее место работы.

Истец в суд не явился, был извещен надлежащим образом, об отложении не просил.

Представитель истца в судебном заседании поддержал иск по изложенным в нем основания, пояснил, что ответчик ненадлежащим образом оформил трудовые отношения. Истец работал вахтовым методом и, если ответчик хотел, чтобы работник прибыл на месторождения, он должен был приобрести ему билеты. В настоящее время истец трудоустроен, не желает восстанавливаться на прежнее место работы.

Представитель ответчика в суд не явился, был извещен надлежащим образом. Согласно письменных пояснений ответчика, между истцом и ответчиком заключен трудовой договор от 30.01.2025 №, в соответствии с которым истец принят на работу на должность мастера строительных и монтажных работ. На основании приказа о направлении работника в командировку от 30.01.2025 №, с которым истец ознакомлен под подпись, а также командировочного удостоверения от 30.01.2025 №-к истец был направлен в командировку на объект Ямало-Ненецкий АО ДКС фио3 для работы сроком на 90 календарных дней с 30.01.2025 по 29.04.2025.

26.02.2025 производитель работ объекта фио3 Р.О. сообщил, что ФИО 1 по состоянию здоровья и в связи с направлением фельдшера на госпитализацию, обследование и консультацию, покидает объект и выезжает в Новый Уренгой для лечения.

В период с 03.03.2025 по 25.03.2025 ФИО 1 был освобожден от работы по причине наступления временной нетрудоспособности (ЛН №).

17.03.2025 ФИО 1 прислал заявление об увольнении по собственному желанию. Ему была назначена отработка 14 календарных дней, с последующей датой увольнения - 31.03.2025.

О данном факте ФИО 1 сообщил специалист по управлению персоналом фио4, отправив уведомление на его персональный электронный адрес (согласно заявления ФИО 1 от 30.01.2025 о передаче всей информации, касающейся трудовых правоотношений на персональный электронный адрес).

По завершению периода временной нетрудоспособности 26.03.2025 истец не приступил к труду, не явился в офис организации и не произвёл отчет по командировке (не предоставил в бухгалтерию отчетные документы, проездные документы, не сдал средства индивидуальной защиты).

О факте отсутствия на рабочем месте составлен соответствующий акт.

26.03.2025 истцу направлено уведомление с просьбой объяснить причину отсутствия на рабочем месте на его персональный электронный адрес.

27.03.2025 истец прислал пояснительную записку, в которой аргументировал свое отсутствие на рабочем месте обязанностью работодателя доставить его на работу, ссылаясь на ст. 302 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой лицам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя или пункта сбора до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы.

Данный довод является несостоятельным, а нормы ст. 302 Трудового кодекса Российской Федерации не могут быть применены в данном случае в связи с тем, на основании локально-нормативных актов ОАО «ДМНР-КХМ», с которыми истец был ознакомлен при трудоустройстве, трудовая деятельность сотрудников ОАО «ДМНР-КХМ» осуществляется методом командировок, а не вахтовым методом.

Местом постоянной работы следует считать место расположения организации, работа в которой обусловлена трудовым договором. Согласно п. 1 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, заключенного между ФИО 1 и ОАО «ДМНР-КХМ» местом работы работника является ОАО «Дирекция монтажно-наладочных работ - Коксохиммонтаж». Адрес работодателя<адрес>

Следует отметить, что положениями ТК РФ не установлена обязанность работодателя оплачивать проезд работников от места работы к месту жительства и обратно. Локальными нормативно-правовыми актами ОАО «ДМНР-КХМ» также не предусмотрена компенсация работникам транспортных расходов до работы и обратно.

Учитывая вышеизложенное, ФИО 1 не имел уважительной причины неявки на рабочем месте, что дает право работодателю на расторжение трудового договора за прогул. В связи с чем ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО 1 был расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул).

Суд, руководствуясь ч. 3 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Исследовав письменные материалы дела, суд приходит к выводу о том, что заявленные требования подлежат удовлетворению, исходя из следующего.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21абз. 2 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз.2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

П. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.

Согласно ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (ч. 5 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу положений ч. 1 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. 6 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с ч. 2 ст. 261 Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Из приведенных норм трудового законодательства следует, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя в предусмотренный законом срок. В отсутствие оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, в том числе за совершение работником дисциплинарного проступка, на работодателе лежит обязанность произвести увольнение работника в соответствии с требованиями трудового законодательства, а именно: издать приказ об увольнении, ознакомить с ним работника, выдать трудовую книжку, произвести полный расчет.

По общему правилу, установленному ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, обязанность по надлежащему оформлению прекращения трудового договора возложена на работодателя. Следовательно, работник не может нести ответственность и для него не могут наступить неблагоприятные последствия за ненадлежащее исполнение работодателем своих обязанностей.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч.ч. 1ч.ч. 1 - 6 данной статьи).

Как разъяснено в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подп."а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает причины и мотивы отсутствия работника на работе, добросовестность его действий (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23.06.2015 N 1243-О, от 23.07.2020 N 1829-О, от 29.09.2020 N 2076-О, от 28.12.2021 N 2745-О, от 31.10.2023 N 2765-О и др.).

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснений, изложенных в п.п. 23 и 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Таким образом, именно на ответчике как работодателе лежит обязанность доказать факт совершения истцом прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, соблюдение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (п. 38).

Если трудовой договор с работником расторгнут по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных выше правовых норм следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает, в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом.

Как установлено судом и следует из материалов дела, между истцом и ответчиком заключен трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ №, в соответствии с которым истец принят на работу на должность мастера строительных и монтажных работ.

Договор заключен на неопределенный срок, начало работы 30.01.2025. оплата труда состоит из фиксированной и переменной части.

В силу п. 11 трудовая деятельность осуществляется методом командировок.

На основании приказа о направлении работника в командировку от ДД.ММ.ГГГГ №-к, с которым истец ознакомлен под подпись, а также командировочного удостоверения от 30.01.2025 №-к истец был направлен в командировку на объект Ямало-Ненецкий АО ДКС Харбейское НГКМ для работы сроком на 90 календарных дней с 30.01.2025 по 29.04.2025.

Согласно направлению на госпитализацию от 24.02.2025 ФИО 1 направлен на консультацию к неврологу по месту жительства.

17.03.2025 ФИО 1 было направлено заявление об увольнении, что работодателем не оспаривалось.

Ему была назначена отработка 14 календарных дней, с последующей датой увольнения - 31.03.2025.

В связи с тем, что по завершению периода временной нетрудоспособности 26.03.2025 истец не приступил к труду, работнику направлено уведомление с просьбой объяснить причину отсутствия на рабочем месте.

Приказом ОАО "ДМНР-КХМ" о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от №с прекращено действие трудового договора от 30.01.2025 N 1357, заключенного с истцом, и он уволен по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул).

Основанием для издания приказа об увольнении явились: служебная записка ФИО1 от 31.03.2025, акт об отсутствии на работе 26.03.2025, пояснительная записка ФИО2 от 27.03.2025.

Ответчик, не согласившись с основанием увольнения, обратился с настоящим иском в суд.

Ч 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ч. 4 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В силу положений ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В соответствии с правилами ч. 8 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что при несогласии со своим увольнением работник вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула. Если суд признает увольнение незаконным, то он может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В таком случае суд также должен изменить дату увольнения работника на дату вынесения решения и, если причина увольнения в трудовой книжке работника препятствовала его поступлению на другую работу, взыскать с работодателя в пользу работника средний заработок за все время вынужденного прогула или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Истец в обоснование иска указал на то, что работодатель не приобрел для него билеты к месту работы, в связи с чем он не смог приступить к работе 26.03.2025. Его вины нет.

Работодатель полагал, что у него такой обязанности не было, поскольку работа осуществлялась не вахтовым методом, а методом командировок. Положения ст. 302 Трудового кодекса Российской Федерации в данном случае не применимы.

Согласно положениям ст. 166 Трудового кодекса Российской Федерации служебная командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

В п. 3 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 13.10.2008 N 749 указано, что в целях настоящего Положения местом постоянной работы следует считать место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором (далее командирующая организация).

Работники направляются в командировки на основании письменного решения работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Поездка работника, направляемого в командировку на основании письменного решения работодателя в обособленное подразделение командирующей организации (представительство, филиал), находящееся вне места постоянной работы, также признается командировкой.

В письме Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 17.11.2017 N 14-2/В-1012 даны разъяснения о том, что если поездки работников не носят постоянного характера и в каждом случае осуществляются по отдельному распоряжению работодателя, то данные поездки следует рассматривать как служебные командировки.

Таким образом, служебной командировкой является поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Следовательно, работник, направляемый в служебную командировку, имеет постоянное место работы в определенной организации и для выполнения какого-либо поручения направляется в другую организацию, расположенную в иной местности, временно, а после выполнения данного задания возвращается на свое постоянное место работы.

Одним из квалифицирующих признаков командировки является выполнение работником отдельного или отдельных служебных поручений работодателя, а не всех своих трудовых обязанностей.

То есть место, где работник трудится постоянно, должно отличаться от места, куда он отправлен для выполнения конкретного поручения.

Постоянное место работы сотрудника находится там, где он проводит большую часть рабочего времени и выполняет большую часть трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором. После окончания командировки работник возвращается на свое постоянное рабочее место.

Согласно ст. 297 Трудового кодекса Российской Федерации вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях.

Из материалов дела следует, в том числе по условиям трудового договора, истец был принят на постоянное место работы в ОАО «Дирекция монтажно-наладочных работ - Коксохиммонтаж».

Указание на постоянное место работы договор не содержит.

С начала работы ДД.ММ.ГГГГ ФИО 1 был направлен в командировку на объект Ямало-Ненецкий АО ДКС фио3 для работы сроком на 90 календарных дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Ответчик в отзыве указал на то, что местом постоянной работы работника следует считать адрес работодателя: <адрес>

При этом доказательств тому, что у ФИО 1 было рабочее место по указанному адресу, а также то, что истец выполнял какие-то свои трудовые обязанности по месту нахождения организации, ответчиком не представлено.

К указанному ответчиком адресу в <адрес> истец не прибывал, о чем пояснил представитель истца, соответственно и в командировку он не направлялся, а фактически был направлен на работу вне места постоянного проживания и места нахождения работодателя в Ямало-Ненецкий АО

Указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что фактически истец осуществлял трудовую функцию у ответчика на условиях вахтового метода работы.

Само по себе отсутствие локальных актов о применении вахтового метода работы и оформление работодателем командировок при направлении работника для работы в другую местность не опровергает доводов истца о фактической работе вахтовым методом, уклонении работодателя по надлежащему оформлению условий труда в соответствии с требованиями трудового законодательства с целью минимизации своих расходов на оплату труда и компенсационные выплаты, связанные с работой в особых условиях труда.

При этом суд не соглашается с позицией истца о том, что на работодателя была возложена обязанность приобретения для него билетов.

В силу ст. 302 Трудового кодекса Российской Федерации доставка работников, работающих вахтовым методом, от места нахождения работодателя или пункта сбора до места выполнения работы и обратно осуществляется за счет средств работодателя.

Работодатель может компенсировать работнику, работающему вахтовым методом, расходы на оплату стоимости его проезда от места жительства до места нахождения работодателя или пункта сбора. Размер и порядок компенсации устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, трудовым договором.

Таким образом, у работодателя отсутствует обязанность оплачивать билеты работнику от места жительства до места нахождения работодателя или пункта сбора, это его право. А к месту сбора истец не выезжал, поэтому ссылка истца на то, что работодатель не приобрел ему билеты, в связи с чем он не приступил к труду, является необоснованной.

Вместе с тем, оценив по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представленные в дело доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о законности требований истца.

Осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц (ч. 3 ст. 17 Конституции Российской Федерации).

Не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом) (п. 1 ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В случае несоблюдения требований, предусмотренных п. 1 настоящей статьи, суд, арбитражный суд или третейский суд с учетом характера и последствий допущенного злоупотребления отказывает лицу в защите принадлежащего ему права полностью или частично, а также применяет иные меры, предусмотренные законом (п. 2 ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Все это, как разъяснил Конституционный Суд в Постановлении от 15.03.2005 N 3-П, как раз составляет общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом и в полной мере распространяется на сферу трудовых отношений.

Требование действовать разумно и добросовестно адресовано в первую очередь работодателю, который является экономически более сильной стороной в трудовых правоотношениях.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Такой порядок установлен в ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если сотрудник решил покинуть компанию в более ранний срок без уважительных причин, то такое возможно только по соглашению с работодателем.

При этом не допускается произвольный отказ работодателя при реализации им своих прав.

Как следует из материалов дела, работник просил его уволить с 18.03.2025, при этом работодатель установил срок отработки по 31.03.2025. В последующем ФИО 1 уволен за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины 26.03.2025.

Одновременно с этим суд отмечает, что 26.03.2025 работник не мог приступить к работе, так как место работы находится на значительном удалении от места жительства истца. По 25.03.2025 работник находился на больничном, следовательно, ему требовалось время на дорогу из <адрес> до места выполнения работы в ПГТ Уренгой.

Из назначенных истцу дней отработки, 29 и 30 выпадали на нерабочие дни. Таким образом, с учетом времени, необходимо на дорогу, выходных дней, работник должен быть отработать всего три дня. Заработная плата работника установлена трудовым договором в размере 34 000 рублей. 31.03.2025 ФИО 1 была перечислена заработная плата в размере 3 331,84 рублей, что несоизмеримо со стоимостью билетов из <адрес> до ПГТ Уренгуй.

Работодатель не обосновал, по какой причине он настаивал на отработке ФИО 1 двух недель, не сослался на наличие финансовых потерь, вызванных фактом увольнения истца ранее 01.04.2025..

Одновременно с этим работник, действуя добросовестно, уведомил работодателя о своем желании уволится, заблаговременно.

При таких данных, учитывая совокупность установленных фактических обстоятельств по делу, в том числе ненадлежащее оформление с работником, работающим вахтовым методом, трудовых отношений, немотивированный отказ уволить работника по прекращению периода временной нетрудоспособности, суд приходит к выводу о том, что в действиях работодателя злоупотребление своим правом, что является основанием для судебной защиты прав истца.

Истец в настоящее время трудоустроен и не желает возвращаться в ОАО «Дирекция монтажно-наладочных работ Коксохиммонтаж». Учитывая вышеприведенные нормы права, суд считает возможным удовлетворить его требования в части изменения формулировки увольнения. Иных требований истцом не заявлено.

В силу положений п. 3 ч. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым Верховным Судом Российской Федерации в соответствии с гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации и законодательством об административном судопроизводстве, судами общей юрисдикции, мировыми судьями, освобождаются истцы - по искам о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, а также смертью кормильца.

Согласно ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены.

Таким образом, учитывая вышеприведенные нормы права, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3 000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

решил:

исковые требования удовлетворить.

Изменить основание увольнения ФИО 1 на основании приказа №с от 31.03.2025 руководителя ОАО «Дирекция монтажно-наладочных работ Коксохиммонтаж» с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с прогулом на п. 3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника.

Обязать ОАО «Дирекция монтажно-наладочных работ Коксохиммонтаж» внести соответствующие изменения в трудовую книжку ФИО 1 в течение 3х рабочих дней с момента вступления решения суда в законную силу.

Взыскать с ОАО «Дирекция монтажно-наладочных работ Коксохиммонтаж» (7722104548) в пользу бюджета муниципального образования «Город Новосибирск» государственную пошлину в размере 3 000 рублей.

Решение может быть обжаловано в Новосибирский областной суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме через Калининский районный суд г.Новосибирска.

Председательствующий судья Т.С. Рукавишникова

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

<данные изъяты>