г. Санкт-Петербург
Дело № 2-4784/2022 26 сентября 2022 года
78RS0008-01-2022-004026-02
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Красногвардейский районный суд Санкт-Петербурга в составе:
председательствующего судьи Колосовой Т.Н.,
при секретаре Шарыгиной М.Д.,
с участием истца ФИО1,
представителя ответчика ФИО2,
рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному учреждению «Российская национальная библиотека» о взыскании невыплаченной заработной платы и денежной компенсации за просрочку выплаты заработной платы,
УСТАНОВИЛ:
Истец обратился в суд с указанным иском к Федеральному государственному бюджетному учреждению «Российская национальная библиотека», уточнив исковые требования просил взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату за период 1 квартал 2021 года, февраль и март 2022 года в размере 227 500 рублей, проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 31 174 рубля, почтовые расходы в размере 627 рублей, компенсацию морального вреда в размере 150 000 рублей.
В обоснование заявленных исковых требований истец указал, что 21.03.2019 между ним и ФГБУ «Российская национальная библиотека» заключен трудовой договор № 9-тд, по условиям которого истец был принят на работу на должность начальника Службы безопасности. В период с 23.04.2021 года до 26.01.2022 года истец находился в вынужденном прогуле по вине работодателя. 26.01.2022 решением Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга по гражданскому делу № 2-333/2022 истец был восстановлен на работе в должности начальника Службы безопасности ФГБУ «Российская национальная библиотека» с 23 апреля 2021 года. Истец указывает, что за всё время работы в указанной должности он добросовестно исполнял свои обязанности, действовал в строгом соответствии с условиями трудового договора, локальными нормативными актами, не имел ни одного дисциплинарного взыскания и неоднократно премировался руководством. В соответствии с разделом 5 Трудового договора № 9-тд от 21.03.2019 заработная плата истца состоит из «должностного оклада» и «стимулирующей надбавки к окладу за эффективность деятельности» в размере 100% от должностного оклада ежемесячно в качестве поощрения по итогам работы за месяц при максимальных показателях эффективности деятельности 100 баллов, определяемых по установленным трудовым договорам критериям. В соответствии с Дополнительным соглашением от 25.03.2019 года № 660-дс истцу установлен «Должностной оклад» в размере 65000 рублей в месяц и «Стимулирующая надбавка за эффективность деятельности» в размере 300% от должностного оклада в качестве поощрения по итогам работы за квартал при максимальных показателях эффективности деятельности 100 баллов. «Показатели эффективности деятельности» и «критерии оценки» определены условиями Дополнительного соглашения от 25.03.2019 года № 660-дс к Трудовому договору № 9-тд от 21.03.2019. Согласно Дополнительному соглашению от 22.12.2020 года № 1372-дс к Трудовому договору № 9-тд от 21.03.2019 условия выплаты «Должностного оклада» в размере 65000 рублей в месяц и «Стимулирующей надбавки за эффективность деятельности» продлены на период с 01.01.2021 по 31.12.2021 и оставлены неизменными. Истец указывает, что за первый квартал 2021 года премия была выплачена ему не в полном объеме. По извещению работодателя в расчетных листках за февраль и март 2022 года истцу выплачен только оклад, без надбавки за эффективность деятельности. По итогам работы за февраль и март 2022 года размер невыплаченной заработной платы составил 130 000 рублей. Своими действиями ответчик причинил истцу моральный вред.
Истец ФИО1 в судебное заседание явился, исковые требования просил удовлетворить в полном объеме.
Представитель ответчика ФИО2, действующий на основании доверенности, в судебное заседание явился, в удовлетворении исковых требований просил отказать по доводам, изложенным в письменном отзыве, просил применить срок исковой давности к спорным правоотношениям (л.д.34, 43-46).
Суд, исследовав материалы дела, выслушав стороны, оценив в совокупности все представленные доказательства, считает, что иск не подлежит удовлетворению по следующим основаниям.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 2 ТК РФ).
В ст. 381 ТК РФ установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что между сторонами 21.03.2019 года заключен трудовой договор №9-тд, ФИО1 был принят на должность начальника Службы безопасности.
В соответствии с п. 4.2 Договора, работнику установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными (суббота и воскресенье); продолжительность ежедневной работы - 8 часов; начало работы – 09.00 часов, окончание работы – 17.30 часов, перерыв на отдых и питание с 12.00 часов до 12.30 часов.
Согласно п. 5.1.1 Договора должностной оклад работника составляет 45 800 рублей.
В силу п. 5.1.1. договора с учетом дополнительного соглашения к трудовому договору от 25.03.2019 года №660-ДЕ от 21.03.2019 работнику устанавливается должностной оклад в размере 65 000 рублей, стимулирующая надбавка за эффективность деятельности в размере 300% от должностного оклада в качестве поощрения по итогам работы за квартал при максимальных показателях эффективности деятельности 100 баллов.
В силу п. 5.1.2. договора с учетом дополнительного соглашения к трудовому договору от 31.12.2019 года №3016-ДЕ от 21.03.2019 условия, определенные п.5.1.2 раздела 5 трудового договора, действуют с 01.01.2020 по 31.03.2020.
В силу п. 5.1.2. договора с учетом дополнительного соглашения к трудовому договору от 27.03.2020 года №84-ДЕ от 21.03.2019 условия, определенные п.5.1.2 раздела 5 трудового договора, действуют с 01.04.2020 по 31.12.2020.
В силу п. 5.1.2. договора с учетом дополнительного соглашения к трудовому договору от 22.12.2020 года №1372-ДЕ от 21.03.2019 условия, определенные п.5.1.2 раздела 5 трудового договора, действуют с 01.01.2021 по 31.12.2021.
С локальными нормативными актами истец был ознакомлен 21.03.2019 года.
Согласно пунктам 5.3 Трудового договора, 9.5 Правил внутреннего трудового распорядка (Приложение № 1 к Коллективному договору № 2 на период с 24.12.2018 по 23.12.2021, п. 2.4 Положения об оплате труда, утверждённого приказом от 27.03.2020 № 111, выплата заработной платы производится два раза в месяц: за первую половину месяца 26 числа текущего месяца и окончательный расчёт за отработанный месяц производится 11 числа месяца, следующего за отработанным.
Истец указывает, что ему не была выплачена стимулирующая надбавка к окладу за эффективность деятельности в размере 195 000 рублей в качестве поощрения по итогам работы за 1 квартал 2021 год, полагая, что стимулирующая надбавка к окладу за эффективность деятельности по итогам работы за квартал должна быть выплачена в полном размере, с учётом сроков выплаты заработной платы, установленных пунктами 5.3 Трудового договора, 9.5 Правил внутреннего трудового распорядка (Приложение № 1 к Коллективному договору) и 2.4 Положения об оплате труда - 11 числа месяца, следующего за отработанным, а именно 11.04.2021 года.
Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).
Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
В соответствии с п.10.1 Коллективного договора №2 на период с 24.12.2018 по 23.12.2021, для поощрения работников учреждения, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, за продолжительную и безупречную работы в Учреждении и другие успехи в труде работодатель принимает следующие виды поощрений: объявление благодарности, выдача денежной премии, награждение почетной грамотой (л.д.64).
В соответствии с р. 10.1.1 Коллективного договора, размер денежной премии устанавливается в пределах, предусмотренных Положением об оплате труда работников Учреждения и иных выплатах.
Поощрение устанавливается приказом работодателя (п.10.2 Коллективного договора).
Согласно абзацу второму пункта 5.2 Положения об оплате труда, генеральный директор вправе по представлению руководителей и в зависимости от финансового обеспечения деятельности РНБ устанавливать стимулирующие надбавки к окладу.
Согласно абзацам второму и третьему пункта 2.3 Положения о порядке и условиях установления работникам РНБ стимулирующей надбавки к окладу (должностному окладу) за эффективность деятельности (приложение № 1 к Положению об оплате труда), генеральные директор вправе определять, а также изменять ранее установленные работникам РНБ размеры ежемесячной стимулирующей надбавки за эффективность деятельности. Руководители структурных подразделений по согласованию с заместителями генерального директора вправе ходатайствовать перед генеральным директором об изменении ранее установленных вверенным работникам показателей эффективности деятельности и критериев оценки.
Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что стимулирующие выплаты не являются гарантированной частью заработной платы, а решение об их выплате работнику является правом, а не обязанностью работодателя и должно производиться на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте работодателя.
Возражая относительно заявленных требований представитель ответчика в судебном заседании пояснил, что согласно п. 5.1.2 раздела 5 трудового договора в редакции дополнительного соглашения №84-дс от 27.03.2020 года размер премии за эффективность деятельности по итогам работы за квартал, максимальный размер которой достигает 300% от должностного оклада, зависит от показателей оценки эффективности. Одним из показателей оценки является «Обеспечение среднемесячной заработной платы работников ответчика не ниже среднемесячного дохода от трудовой деятельности в Санкт-Петербурге». Показатель оценивается в 30% от выплачиваемой премии. За рассматриваемый в иске период (1 квартал 2021 года) в РНБ не был достигнут соответствующий показатель, в связи с чем, размер премии должен был достигать, максимум 70% от максимального размера.
Представитель ответчика указал, что истцом пропущен срок исковой давности для обращения с требованием о выплате заработной платы за 1 квартал 2021 года, поскольку заработная плата должна была быть выплачена работнику в полном объеме 11.04.2021 года, поскольку данный день является выходным днем, заработная плата была выплачена работнику 09.04.2021 года, с иском в суд истец обратился 11.04.2022 года.
Согласно части 6 статьи 136 Трудового Кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (часть 8 статьи 136 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 ТК РФ.
В ч. 1 ст. 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных чч. 1, 2 и 3 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).
В абзаце пятом п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Судом установлено и следует из пояснений истца, что заработная плата была получена им 09.04.2021 года, с настоящим иском в суд истец обратился 11.04.2022 года, то есть по истечении срока исковой давности (один год).
Кроме того, суд учитывает, что истцу из представленных им расчетных листков за период с января 2021 по март 2021 года был известен размер начисленной и выплаченной заработной платы (л.д.24), в связи с чем истец не лишен был возможности уточнить у работодателя, на основании чего был снижен размер стимулирующих выплат.
Доказательств приостановления либо перерыва течения срока исковой давности истцом не представлено.
Истцом суду не представлено доказательств уважительности причин пропуска срока исковой давности, объективно исключающих возможность обращения в суд с настоящим иском в установленный законом срок; судом не установлены обстоятельства, позволяющие восстановить пропущенный срок.
Таким образом, поскольку ответчиком было заявлено о применении исковой давности, а исковые требования о взыскании задолженности по заработной плате за первый квартал 2021 года предъявлены по истечении установленного законом срока предъявления требований, при этом уважительные причины для его восстановления отсутствуют, данное обстоятельство в силу п. 2 ст. 199 Гражданского кодекса Российской Федерации является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований.
Решением Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга по делу 2-333/2022 от 26.01.2022 года ФИО1 восстановлен на работе в должности начальника Службы безопасности на тех же условиях, какие были на момент увольнения по инициативе работодателя.
22.04.2021 года согласно Дополнительному соглашению №1372-дс от 22.12.2020 года к трудовому договору №9-тд от 21.03.2019 года, заключенному с истцом, выплата премии за эффективность устанавливается на период с 01.01.2021 по 31.12.2021.
Из пояснений представителя ответчика следует, что условия выплаты премий определяются работодателем ежегодно, исходя из экономических показателей деятельности. В связи с истечением срока действия дополнительного соглашения в части выплаты премии за эффективность, основания для ее начисления отсутствовали у работодателя с 01.01.2022 года. После восстановления на работе 27.01.2022 года истцу было предложено работодателем подписать новое дополнительное соглашение о начислении и выплате премии за эффективность, однако от подписания истец уклонился, в связи с чем у ответчика отсутствуют правовые основания для начисления и выплаты премий истцу.
Из материалов дела следует, что ответчиком 14.02.2022 года повторно было направлено предложение истцу подписать дополнительное соглашение от 27.01.2022 №39-дс об установлении надбавки за эффективность деятельности по итогам работы за месяц с 27.01.2022 по 31.12.2022 в размере 15% должностного оклада. Истец с предложением ознакомился, от подписания дополнительного соглашения отказался.
Таким образом, учитывая, что стимулирующие выплаты не являются гарантированной частью заработной платы, а решение об их выплате работнику является правом, а не обязанностью работодателя, суд приходит к выводу, что заявленные требования в части задолженности по заработной плате за февраль и март 2022 года подлежат отклонению в полном объеме.
Учитывая, что истцу отказано в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы, не подлежат удовлетворению и производные требования истца о взыскании с ответчика денежной компенсации за задержку выплат, а также требования о компенсации почтовых расходов.
Согласно ст. 35 ГПК РФ стороны пользуются равными правами на предоставление доказательств.
В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Истцом относимых и допустимых доказательств заявляемых доводов суду в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ не представлено.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 предусматривает, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (задержке заработной платы).
Согласно ч. 1 ст. 237 ТК РФ, разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства суд не установил нарушение работодателем трудовых прав ФИО1, требование истца о компенсации морального вреда не подлежит удовлетворению.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 56, 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ :
В удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать в полном объеме.
Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца, но подлежит немедленному исполнению в части восстановления на работе.
Судья: подпись
Мотивированное решение изготовлено 03 октября 2022 года.