Дело №2-3231/2022

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

10 октября 2022 г. г.Липецк

Октябрьский районный суд г. Липецка в составе:

председательствующего судьи Дедовой Е.В.

с участием прокурора Коршуновой Н.А.

при секретаре Курасовой И.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ИП ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, восстановлении на работе,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ИП ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, восстановлении на работе. В обоснование своих исковых требований ссылался на то, что 08 августа 2019 года был принят к ИП ФИО2 (Металл Гарант) на должность оператор профилегибочного оборудования. Работа продолжалась в период с 08 августа 2019 года по 26 мая 2021 года без оформления трудового договора. Подтверждением факта трудовых отношений является справка от 15 апреля 2020 года, что он являлся работником ИП ФИО2; фото и видеоматериалы с рабочего места, расчетные листки о получении заработной платы. С 26 мая 2021 года он уволен, с приказом об увольнении не знакомился, расчет с ним не производился.

Просил суд с учетом уточнений установить факт трудовых отношений, восстановить его в должности оператор профилегибочного оборудования, взыскать задолженность по заработной плате и компенсации за отпуск 42 982 руб. и 85 964 руб., а также компенсацию за задержку выплаты заработной платы, компенсацию за вынужденный прогул с июня 2021 года, компенсацию морального вреда 300 000 руб.

В судебное заседание истец ФИО1 не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, в письменном заявлении просил о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Представитель ответчика ИП ФИО2 по доверенности ФИО3 исковые требования не признал, ссылался на испытательный срок в 3 месяца, который ФИО1 проходил при поступлении на работу, официально ФИО1 на работу не принимался, и, соответственно, не увольнялся. Полагал, что истец злоупотребляет своими правами. Как доказательства работы и получения заработной платы в указанный истцом период не могут быть использованы расчетные листки, поскольку не содержат подписи должностного лица и печати организации, могут быть изготовлены в любой момент любым лицом.

Суд, выслушав заключение прокурора Коршуновой Н.А., полагавшей исковые требования о признании факта трудовых отношений, восстановлении на работе и взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за время вынужденного прогула, морального вреда подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определённой, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судами первой и апелляционной инстанций применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации. Вследствие этого обстоятельства, имеющие значение для дела, судебными инстанциями не установлены, действительные правоотношения сторон не определены.

Согласно части первой статьи 12 ГПК РФ, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (часть 1 статьи 55 ГПК РФ).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены, и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1 статьи 67 ГПК РФ).

Судом установлено, что ИП ФИО2 является индивидуальным предпринимателем и зарегистрирован в качестве такового с 16 августа 2007 года. Основным видом деятельности является деятельность по предоставлению услуг телефонной связи; дополнительными – производство профилей с помощью холодной штамповки или гибки; производство металлических дверей и окон; предоставление услуг по ковке, прессованию, объемной и листовой штамповке и профилированию листового металла и т.д.

В обоснование своих требований и подтверждение позиции истца о фактически заключенных трудовых отношениях истцом представлены: справка ИП ФИО2 (Metall Garant) от 15 апреля 2020 года, согласно которой ФИО1 является работником организации ИП ФИО2 с указанием реквизитов (юридического адреса и ИНН, вида деятельности) и указанием на график работы – посменно и того, что работник следует к месту (от места) осуществления деятельности; фото и видеоматериалы с производства, на котором изображен цех и станки, осуществляющие цикл работы; расчетные листки за спорный период. Тем более, сам факт работы в течение короткого времени подтвердил и представитель ответчика, и допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО4

У суда не имеется оснований не доверять представленным доказательствам, доказательств в опровержение доводов истца ответчиком не представлено. Относительно доводов о начале течения срока трудовых отношений, суд принимает в качестве даты, когда ФИО1 приступил к работе, 08 августа 2019 года при отсутствии доказательств опровержения указанных обстоятельств ответчиком и наличии сведений о том, что позиция истца о факте трудовых отношений истца и ответчика, подтверждается доказательствами.

В обоснование своих возражений, представителем ответчика в материалы дела представлено штатное расписание, согласно которому с 01 марта 2020 года в штате отсутствует оператор профилегибочного оборудования, вместе с тем, при наличии самого производства, что подтверждается видеоматериалами, наличия в штатном расписании должности начальника производства, свидетельствующей о том, что производство все-таки осуществляется, и справки о том, что ФИО1 является работником ИП ФИО2, довод ответчика не может быть принят во внимание и опровергается совокупностью доказательств. Кроме того, сам факт подтверждается свидетельскими показаниями ФИО4, указавшего на характер работы истца и обозначив его должность как оператор профилегибочного оборудования. Довод стороны ответчика о том, что ФИО1 работал в течение короткого промежутка времени, не подтверждается ничем, кроме свидетельских показаний ФИО4, который является сотрудником ИП ФИО2, осуществляет у ответчика трудовую деятельность и находится в прямой зависимости от действий работодателя.

Оценивая в совокупности вышеперечисленные доказательства, представленные сторонами, суд приходит к выводу, что трудовые отношения между сторонами сложились с 08 августа 2019 года по 26 мая 2021 года. К таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Доказательств обратного, в нарушение ст. 56 ГПК РФ ответчиком ИП ФИО2 суду не представлено.

В силу ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требования распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности предъявлять требования связанные с трудовыми отношениями.

При таких фактических данных, суд находит требования истца об установлении факта трудовых отношений между ФИО1 и ИП ФИО2 в должности оператора профилегибочного оборудования подлежащими удовлетворению.

Учитывая нарушение процедуры увольнения, отсутствие основания, отсутствие приказа об увольнении, не ознакомление истца с приказом об увольнении, суд считает требования о восстановлении на работе в должности оператора профилегибочного оборудования также подлежащими удовлетворению. Указанное решение является основанием для внесения соответствующей записей в трудовую книжку истца.

Суд отказывает представителю ответчика в применении последствий срока обращения в суд, поскольку правоотношения по фактическому выполнению трудовой функции у работодателя являлись длящимися, факт трудовых отношений установлен в настоящем процессе, следовательно, не может идти речь об истечении срока обращения в суд.

Разрешая вопрос о размере подлежащей взысканию заработной платы, суд учитывает следующее.

В силу положений ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

На основании ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как разъяснил пленум ВС РФ в п. 23 постановления от 29.05.2018г. № 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Доказательствами размера средней заработной платы истца суд признает ответ территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Липецкой области (Липецкстат) о средней начисленной заработной плате по профессиональной группе «операторы металлоплавильных установок», включая должность «оператор профилегибочного оборудования» в размере 52 463 руб. При этом указанная истцом задолженность по заработной плате в размере 42 982 руб. подлежит взысканию в полном объеме с учетом заявленного истцом требования.

Размер среднечасовой заработной платы определяется судом исходя из сведений, представленных Липецкстат и сведений представителя ответчика о 40-часовой рабочей неделе истца и составляет 312,28 руб.

Размер компенсации за время вынужденного прогула составляет 839 408 руб. (52 463 руб. х 16 месяцев (июнь 2021 – октябрь 2022)) + 7 494,72 руб. (312,28 руб. х 24 раб. часа (27,28,31 мая 2021 года) + 14 989,44 руб. (3-7 октября, 10 октября 2022 года) = 861 892,16 руб.

Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца ввиду нарушения его прав при процедуре увольнения. Одновременно, суд отказывает истцу ФИО1 в удовлетворении требований о взыскании компенсации за отпуск в связи с тем, что истец восстановлен на работе, а указанная компенсация подлежит взысканию при увольнении и компенсации за задержку заработной платы с учетом того, что размер невыплаченной заработной платы определен в настоящем решении, до вынесения которого компенсация за задержку заработной платы расчету не подлежит.

Одновременно, суд приходит к выводу о том, что взыскание суммы денежных средств в размере 157 389 руб. подлежит немедленному исполнению, как сумма заработной платы за три месяца (52 463 руб. х 3 месяца = 157 389 руб.)

При рассмотрении указанной категории дел судам необходимо учитывать, что взыскиваемая в судебном порядке сумма заработной платы не подлежит уменьшению на размер налога на доходы физических лиц.

Исходя из положений п. 4 ст. 226 Налогового кодекса Российской Федерации, налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате с учетом особенностей, установленных настоящим пунктом.

При выплате налогоплательщику дохода в натуральной форме или получении налогоплательщиком дохода в виде материальной выгоды удержание исчисленной суммы налога производится налоговым агентом за счет любых доходов, выплачиваемых налоговым агентом налогоплательщику в денежной форме. При этом удерживаемая сумма налога не может превышать 50 процентов суммы выплачиваемого дохода в денежной форме.

Из содержания приведенных положений Налогового кодекса Российской Федерации следует, что суд не относится к налоговым агентам и при исчислении заработной платы в судебном порядке не вправе удерживать с работника налог на доходы физических лиц.

Удержание налога со взысканной судом суммы задолженности по заработной плате и его последующее перечисление в бюджет подлежит осуществлению работодателем в установленном законом порядке.

Из положений ч. 1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что во всех случаях причинения работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя ему возмещается этот вред в денежной форме.

В соответствии с п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку неправомерность действий ответчика и нарушение трудовых прав истца установлены судом, суд, принимая во внимание фактические обстоятельства дела, с учетом требований разумности и справедливости приходит к выводу о взыскании с ответчика ИП ФИО2 в качестве возмещения морального вреда 20 000 руб.

На основании ст. 103 ГПК РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход городского бюджета, от уплаты которой истцы освобождены при подачи искового заявления в суд, в размере 12 269 (11 969 + 300) руб.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ, решение суда в части взыскания заработной платы подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь статьями 194-197 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

решил:

Установить факт трудовых отношений в период с 08 августа 2019 года по 26 мая 2021 года в должности оператор профилегибочного оборудования между ФИО1 и ИП ФИО2.

Восстановить ФИО1 в должности оператора профилегибочного оборудования ИП ФИО2 с 27 мая 2021 г.

Взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за май 2021 года в сумме 44 968,28 руб.,

Взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула, начиная с 27 мая 2021 г. по 10 октября 2022 г. в размере 861 892,16 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., а всего 881 892 (восемьсот восемьдесят одна тысяча восемьсот девяносто два) рубля 16 копеек.

Отказать ФИО1 в удовлетворении требований о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск в сумме 85 964 руб., компенсации за задержку заработной платы в размере 55 312 руб.

Данное решение является основанием для внесения записи в трудовую книжку ФИО1.

Решение суда о восстановлении ФИО1 на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 157 389 руб. за период с июля по сентябрь 2022 года подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ИП ФИО2 в доход бюджета г. Липецка государственную пошлину в размере 12 269 рублей.

Решение может быть обжаловано в Липецкий областной суд через Октябрьский районный суд г. Липецка в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Председательствующий (подпись) Е.В. Дедова

Решение в окончательной форме изготовлено 17 октября 2022 года

Председательствующий (подпись) Е.В. Дедова