РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Москва 9 декабря 2025 г.

Симоновский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Мартынова А.В., при ведении протокола судебного заседания секретарем судебного заедания ФИО1, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело№ 02-9133/2025 по иску ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Руспласт» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2 обратился в суд с иском к ООО «Руспласт» о взыскании не выплаченной стимулирующей части заработной платы за период с 10.10.2024 г. по 11.09.2025 г. в размере 339311 руб. 02 коп., компенсации морального вреда в размере 100000 руб.

В обоснование заявленных исковых требований ФИО2 указывает на то, что работала у ответчика в должности ведущего менеджера по управлению товарной группой, 01.10.2024 г. сотрудник отдела кадров передала ей бланк заявления об увольнении по собственному желанию, пояснив, что у компании финансовые трудности, который она (истец) подписала, после чего, 02.10.2024 г. отозвала данное заявления и со стороны работодателя начались действия по принуждению ее к увольнению: ей поменяли режим работы, ввели требование по написанию еженедельных письменных отчетов о проделанной работе; требуют подписания договора о полной индивидуальной материальной ответственности, с октября 2024 г. требуют вернуть излишне выплаченную заработную плату и в декабре 2024 г. подают исковое заявление в суд о ее взыскании, в график отпусков на 2025 г. не был включен положенный ей отпуск за 2024 г.; с октября 2024 г. ей также прекращают выплачивать стимулирующую часть заработной платы, хотя п. 5.5 трудового договора и Положением о премировании предусмотрены ежемесячные или ежеквартальные премии, и до октября 2024 г. она получала ежемесячную премию в размере 22989 руб., дисциплинарных проступков она не совершала, к дисциплинарной ответственности не привлекалась, 11.09.2025 г. она была уволена.

В судебном заседании истец исковые требования поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, представил письменные возражения по доводам которых в удовлетворении исковых требований проси отказать.

Суд, выслушав стороны, исследовав материалы дела, оценив представленные по делу доказательства в их совокупности, приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с положениями ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

При рассмотрении дела установлено, что стороны состояли в трудовых отношениях с 16.02.2024 г., истец ФИО2 замещала в ООО «Руспласт» должность ведущего менеджера по управлению товарной группой, ей был установлен должностной оклад в размере 126437 руб.

Трудовой договор со стороны ФИО2 подписан не был.

11.09.2025 г. трудовые отношения между сторонами были прекращены на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников).

У ответчика ООО «Руспласт» в период работы истца действовали Положение об оплате труда, утвержденное Приказом № 26/1от 01.09.2023 г. и Положение о премировании работников ООО «Руспласт», утвержденное приказом № 67 от 31.12.2020 г., согласно которым у ответчика была установлена следующая структура заработной платы: постоянная часть (должностной оклад, тарифная ставка), согласно действующему штатному расписанию, а также надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, и переменная часть (стимулирующие выплаты, премии, компенсации).

При этом, в соответствии с Положением о премировании работников ООО «Руспласт», под премированием понимается система отношений, связанных с установлением и обеспечением обществом дополнительных выплат (материального вознаграждения работникам за высокие результаты их труда с целью стимулирования результативного производственного поведения работников, поощрения индивидуального и коллективного вклада в общие результаты работы общества); директор общества не ограничивает максимальный и минимальный размеры премий и определяет величину поощрительной стимулирующей выплаты в зависимости от финансового положения общества по своему усмотрению; стимулирующие выплаты через премиальные фонды общества являются мерой материального поощрения работников, и общественным признанием трудовых заслуг, а также моральным стимулом для улучшения работы других членов коллектива; премиальные фонды являются переменной частью системы оплаты труда общества и не могут быть гарантированы к выплате, они являются возможностью руководителя стимулировать работников к высокоэффективному труду; премирование работников осуществляется при достижении запланированных производственных и финансово-экономических показателей общества.

Согласно п.п. 3.1, 3.2 указанного Положения, основаниями для полного отказа в начислении всем работникам любых стимулирующих выплат, независимо от индивидуальных показателей эффективности работника являются: невыполнение плана производства, продаж и прибыли общества, отсутствие или дефицит собственных оборотных средств общества, приостановка или сокращение производственной деятельности общества. Основаниями для полного отказа работникам в индивидуальном начислении любых стимулирующих выплат, независимо от индивидуальных показателей эффективности работника являются следующие показатели: срыв сроков выполнения задания (в том числе сроков выполнения работ по договорам с контрагентами); нарушение производственных и технологических процессов, другие производственные нарушения; нарушение техники безопасности и охраны труда; иные нарушения и не выполнение должностных обязанностей работника; нарушение правил внутреннего трудового распорядка; грубое нарушение трудовой или производственной дисциплины; наличие выговора; иные показатели, которые повлияли на снижение производительности сотрудника или других сотрудников, или ухудшили производственные достижения подразделения, где работник трудится, или повлияли на трудовую нагрузку иных сотрудников и тп; подача искаженных данных в отчетности; умышленное причинение вреда имуществу общества; умышленное причинение вреда здоровью себе или окружающим; недостачи и излишки, допущенные в ходе исполнения своих трудовых обязанностей; разглашение информации общества, являющейся конфиденциальной; нарушение корпоративных правил и этики; прогул; отказ от отпуска согласно графика. Каждый перечисленный показатель может снизить размер стимулирующей выплаты до нуля. Обоснованием наличия данных нарушений является приказ о выявленном нарушении и дисциплинарном наказании или увольнение.

Таким образом, в своих локальных нормативных актах работодатель предусмотрел, что стимулирующие выплаты не относятся к гарантированным выплатам, их выплата не носит безусловного характера, зависит от ряда факторов; сами стимулирующие выплаты относятся к материальному вознаграждению работников за высокие результаты их труда с целью стимулирования результативного производственного поведения работников, поощрения индивидуального и коллективного вклада в общие результаты работы общества, их выплата определяется в зависимости от финансового положения общества по своему усмотрению, они являются мерой материального поощрения работников, и общественным признанием трудовых заслуг, а также моральным стимулом для улучшения работы других членов коллектива; премиальные фонды являются переменной частью системы оплаты труда общества и не могут быть гарантированы к выплате.

То есть в данном случае стимулирующие выплаты, в отношении которых возник спор, не входят в состав заработной платы, не носят гарантированного характера и их выплата не является безусловной обязанностью работодателя, также с учетом неисполнения истцом трудовых обязанностей в соответствии с поставленными руководителем отдела задачами, что подтверждается представленными в материалы дела отчетами о проделанной работе, в связи с чем оснований для удовлетворении исковых требований о взыскании с ответчика в пользу истца стимулирующих выплат не имеется.

Также в соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований и в части взыскания компенсации морального вреда, поскольку

Факт нарушения со стороны работодателя трудовых прав истца своего подтверждения не нашел, так как, как указано выше, стимулирующие выплаты не носят безусловного характера и являются правом работодателя, доказательств понуждения истца к увольнению, неправомерного изменения работодателем режима работы, возложения дополнительных функций по предоставлению отчетности в рамках настоящего гражданского дела не представлено, истец уволена в сентябре 2025 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как трудовой договор, так и договор о полной материальной ответственности со стороны истца не подписаны, доказательств оказания на нее давления со стороны работодателя в целях подписания указанных документов также не представлено, а предъявление тех либо иных исковых требований в суд является правом стороны и не свидетельствует о нарушении трудовых прав истца виновными действиями работодателя.

Таким образом, оснований для удовлетворения заявленных исковых требований в полном объеме не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Руспласт» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Симоновский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение суда в окончательной форме изготовлено 15.01.2026.

Судья: А.В. Мартынов