Дело № 2-727/2022

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ДД.ММ.ГГГГ года г. Кашира Московской области

Каширский городской суд Московской области в составе:

Председательствующего судьи Чутчева С.В.,

при секретаре судебного заседания Тунцевой К.А.,

с участием истца ФИО1, её представителя ФИО2, и представителя ответчика ООО «Е+» - ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Бабодей <данные изъяты> к ООО «Е+» о защите трудовых прав, об обязании изменить дату увольнения, признании незаконными приказа о введении простоя и действий на снижение ежемесячной надбавки за интенсивность и качество работ, взыскании денежной компенсации при увольнении и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику и с учетом уточненных требований просит:

1. Обязать ООО «Е+» (ОГРН <***>, ИНН <***>) изменить дату увольнения Бабодей <данные изъяты> в приказе №-к от ДД.ММ.ГГГГ «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», с ДД.ММ.ГГГГ на дату вынесения решения суда.

2. Признать незаконным приказ ООО «Е+» (ОГРН <***>, ИНН <***>) от ДД.ММ.ГГГГ №- л «О введении простоя».

3. Признать незаконными действия ООО «Е+» (ОГРН <***>, ИНН <***>), направленные на снижение в одностороннем порядке ежемесячной надбавки за интенсивность и качество выполняемых работ, предусмотренной п. 6.1 трудового договора № о ДД.ММ.ГГГГ.

4. Взыскать с ООО «Е+» (ОГРН <***>, ИНН <***>) в пользу Бабодей <данные изъяты> денежную компенсацию, причитающуюся при расторжении трудового договора, по основаниям, предусмотренным п. 2 ч.1 ст. 8 ТК РФ, в размере 42 425 руб. 70 коп. и компенсацию морального вреда - 10 000 руб.

В обоснование заявленных требований ФИО1 сослалась на то, что с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время она осуществляет трудовые функции у ответчика, что подтверждается приказом о приеме на работу №-к от ДД.ММ.ГГГГ и трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ от своего непосредственного руководителя ФИО4, истец узнал о том, что в компании сокращают штат и ФИО1 попадает под сокращение. Однако, ей было предложено уволиться по собственному желаю и без получения каких-либо компенсаций. Не согласившись с предложением о написании заявления и увольнении по собственному желанию, истец обратился с соответствующим заявлением и сопроводительным письмом к генеральному директору (работодателю) о расторжении с ДД.ММ.ГГГГ трудового договора по соглашению сторон, на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Какой-либо реакции от работодателя не последовало, и ФИО1 продолжила осуществлять свои трудовые обязанности.

ДД.ММ.ГГГГ ею получено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ о том, что с ДД.ММ.ГГГГ ежемесячная надбавка в размере 22 989 руб., установленная п. 6.1 трудового договора, подлежит уменьшению на сумму 22 700 руб. и будет составлять 289 руб. Не согласившись с данным уведомлением, истец подал на него соответствующее возражение, которое было принято ответчиком ДД.ММ.ГГГГ.

В этот же день, ДД.ММ.ГГГГ истец получил и ознакомился суведомлением от ДД.ММ.ГГГГ «О предстоящем увольнении в связи ссокращением численности (штата) работников», сущность которого заключалась в том, что заключенный между сторонами трудовой договор будет расторгнут, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с предоставлением гарантий и компенсаций, предусмотренных законодательством. Вакантные должности или работа соответствующие квалификации ФИО1, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа отсутствует, с указанием даты увольнения - ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истец обратилась с заявлением к ответчику о досрочном увольнении по сокращению численности работников до истечения срока предупреждения об увольнении, с выплатой всех полагающихся денежных компенсаций, в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ. ДД.ММ.ГГГГ получен ФИО1 в ответ на заявление. Ей не предлагается расторжение трудового договора до истечения срока, указанного в уведомлении о сокращении численности (штата) работников. В связи с фактическим отсутствием работы, истцу высказано предложение о не продолжении работы и об освобождении от обязанности присутствия на рабочем месте. Ответчик оставил за собой обязанностьвыплачивать заработную плату в обычном режиме, вплоть до даты расторжения трудового договора ДД.ММ.ГГГГ. Под текстом уведомления, истцом оставлено соответствующее возражение в виде ответа на уведомление от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истцом передан ответчику письменный запрос опредоставлении приказа об увольнении по сокращению численности работников под роспись. До настоящего времени указанный приказ ФИО1 под роспись не предоставлен.

ДД.ММ.ГГГГ ей предоставлен приказ №-л «О введении простоя», в котором было указано, что с ДД.ММ.ГГГГ и до особого распоряжения по независящим от работодателя и работника причинам вводится простой (временная приостановка работы) в отношении персонального менеджера группы внедрения заказчиков коммерческой службы ФИО1 Она не согласилась с ним, указав на то, что в тексте приказа отсутствует печать организации.

ДД.ММ.ГГГГ на личную электронную почту истцу от ответчика поступила сканированная копия приказа №-л от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении численности (штата) работников», из содержания которого следует, что с ДД.ММ.ГГГГ из организационно-штатной структуры ООО «Е+» исключается должность персонального менеджера группы внедрения заказчиков Коммерческой службы.

Истец не согласен с отказом ответчика уволить, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, досрочно с выплатой соответствующих компенсаций, и считает приказ о введении простоя незаконным.

Из представленных документов следует, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была уведомлена о сокращении ее должности, о чем имеется ее подпись на указанном уведомлении. С приказом об увольнении, в связи с сокращением численности, она под роспись ознакомлена не была, но получила его сканированную копию. Каких-либо вакантных вышестоящих и/или нижестоящих должностей ей не предлагалось, ввиду их отсутствия в штатном расписании. Ответчик умышленно отключил истца от программного обеспечения, необходимого для осуществления трудовых функций, чем лишил ФИО1 возможности для осуществления трудовых обязанностей, злоупотребил её трудовыми правами.

Ответчик не только умышленно лишил истца возможности осуществления трудовой деятельности, но и проигнорировал его просьбу истца о досрочном увольнении по вышеуказанному основанию, лишив фактической возможности осуществления трудовой деятельности в ином месте у иного работодателя.

ДД.ММ.ГГГГ истцу ответчиком передан приказ №-к от ДД.ММ.ГГГГ «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), в котором указано о прекращении действия трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ и увольнении по п. 2 ч. 2 ст. 81 ТК РФ.

Ответчик, продолжая осуществлять противоправные действия, направленные на ограничения прав и законных интересов истца, приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-л «О введении простоя» фактически лишил ФИО1 её законных прав, предусмотренных ч. 3 ст. 180 ТК РФ. Данный приказ надлежащим образом оформлен не был. Работодателем объявлен простой по независящим от работника и работодателя причинам, в связи с ограничением внешнеторговой деятельности, вызванных введением в отношении РФ международных санкций. С этим приказом, без надлежащего оформления, с уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, ФИО1 была извещена ДД.ММ.ГГГГ. Она считает, что была фактически отстранена от выполнения трудовых функций, в связи с сокращением должности в организации, что подтверждается представленными доказательствами.

Решение о введении простоя в организации принято работодателем-ответчиком в период предупреждения работника-истца о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Проведение организационно-штатных мероприятий в период предупреждения работника об увольнении по сокращению численности или штата организации не может являться основанием к оплате их труда в размере, определенном ст. 157 ТК РФ. Объявляя простой на период действия предупреждения о предстоящем сокращении штатов, ответчик изначально не преследовал цель сохранения рабочих мест, поскольку ранее уже издал приказ о предстоящем сокращении штата работников. Истец считает обоснованным удовлетворение исковых требований о признании незаконным приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-л «О введении простоя».

Пунктом 6.1 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ работнику на период увеличенного объема работ устанавливается ежемесячная надбавка за интенсивность и качество выполняемых работ в размере 22 989 руб. Из уведомления от ДД.ММ.ГГГГ истцу стало известно, что ответчик с ДД.ММ.ГГГГ в одностороннем порядке уменьшает ежемесячную надбавку с 22 700 руб. до 289 руб.

Истец полагает, что действия ответчика, направленные на уменьшение ежемесячной надбавки незаконными. В трудовом договоре указываются условия оплаты труда, в том числе, размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Для отмены доплаты необходимо внести изменения в документы, ее устанавливающие.

В случае, если доплата была предусмотрена трудовым договором, её отмена производится по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, то работодатель обязан уведомить работника в общем случае в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если же в трудовом договоре указано, что работнику установлена доплата, в том числе, с указанием ее суммы или порядка исчисления, то для отмены доплаты необходимо внести изменения в трудовой договор.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается также по инициативе работодателя по причинам, связанных с изменением организационных или технологических условий труда. При этом, работодатель обязан соблюсти порядок, установленный ст. 74 ТК РФ, и уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Уменьшение (снижение) ответчиком в одностороннем порядке ежемесячной надбавки за интенсивность и качество выполняемых работ, без соблюдения порядка, установленного нормами ТК РФ, является незаконным, и нарушает права и законные интересы истца.

Согласно п. 6.1 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ оплата труда истца состоит из ежемесячного должностного оклада в размере 114 943 руб. и ежемесячной надбавки за интенсивность и качество выполняемых работ - 22 989 руб.

Расчет денежной компенсации при расторжении договора, на основании предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ГК РФ. Размер не выплаченного выходного пособия с учетом ежемесячной надбавки за интенсивность и качество выполненных работ, которое не пошло в зачет (учет) выходного пособия: за ДД.ММ.ГГГГ с учетом удержания НДФЛ - 14105 руб. 28 коп. (20%); ДД.ММ.ГГГГ г. - 19749 руб.; ДД.ММ.ГГГГ г. - 8571 руб. 42 коп.

Итого: 14105,28+19749+8571,42=42425 руб. 70 коп.

Ответчик ООО «Е+» представил письменные возражения, просит отказать ФИО1 в удовлетворении исковых требований. Она принята на работу в ООО «Е+» ДД.ММ.ГГГГ, в этот же день с ней заключен трудовой договор №. ДД.ММ.ГГГГ г. ФИО1 была предупреждена работодателем о том, что приказом №-л от ДД.ММ.ГГГГ занимаемая ею должность персонального менеджера группы внедрения заказчиков Коммерческой службы ООО "Е+" подлежит сокращению с ДД.ММ.ГГГГ По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ вакантных должностей или работы, соответствующей её квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа в ООО «Е+» отсутствуют. Будут предприняты меры к трудоустройству истца, а в случае невозможности перевода на другую работу, расторжение трудового договора произведено по сокращению штата работников организации (п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ), с предоставлением гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством. При этом, последний день работы (дата увольнения) - ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 подала генеральному директору ответчика заявление о её досрочном увольнении по сокращению численности работников до истечения срока предупреждения об увольнении, с выплатой всех полагающихся денежных компенсаций, на основании ч. 3 ст.180 ТК РФ. ДД.ММ.ГГГГ ответчик уведомил её о нежелании расторгать с ней трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении и гарантировал выплату заработной платы в обычном режиме, вплоть до даты расторжения трудового договора ДД.ММ.ГГГГ.

Досрочное расторжение трудового договора в связи с сокращением штата работников, на основании письменного согласия работника, предусмотренное ч. 3 ст. 180 ТК РФ, является правом работодателя, но не его обязанностью. Само по себе наличие волеизъявления работника на досрочное расторжение трудового договора по сокращению штата, при отсутствии к этому согласия работодателя, не может служить основанием к обязанию работодателя расторгнуть трудовой договор с работником до истечения срока предупреждения по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 сг. 81 ТК РФ, с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В материалах настоящего дела отсутствуют доказательства того, что работодатель выразил намерение расторгнуть с работником трудовой договор по сокращению штата до истечения срока предупреждения. В уведомлении истцу о предстоящем сокращении, работодатель также не указывал на возможность увольнения до истечения соответствующего срока предупреждения. Требование ФИО1 об обязании ООО «Е+» изменить дату не основано на нормах материального права и не может быть удовлетворено.

Действующее трудовое законодательство не запрещает вводить режим простоя при наличии действительных оснований для его объявления, в том числе, в период выдачи работнику предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению штата.

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Е+» издан приказ №-л о введении простоя в отношении истца по независящим от работодателя и работника причинам. В тот же день ФИО1 была ознакомлена с данным приказом. Основанием введения простоя явилось фактическое снижение объемов работ и сокращение экономической деятельности ООО «Е+» вследствие ограничения внешнеторговой деятельности, вызванной введением в отношении Российской Федерации международных санкций. Главным направлением деятельности ООО «Е+», входящей в группу компаний ООО «Елтранс+», в целом и коммерческой службы предприятия в частности, является поиск заказчиков для таможенного представителя ООО Елтранс+», имеющих намерение переместить товары через таможенную границу Таможенного союза, желающих получить транспортно-логистические услуги и/или услуги таможенного представителя, связанные с декларированием перемещаемых товаров. В результате введения рядом стран международных экономических санкций в отношении Российской Федерации, включающих фактический запрет для въезда на их территорию коммерческого транспорта, принадлежащего российским перевозчикам, ограничения финансовых операций с основными мировыми валютами, с конца февраля 2022 г. имеет место массовый уход с российского рынка иностранных компаний (в том числе заказчиков ответчика) и, как следствие, падение количества перевозимых и декларируемых грузов.

Группа компаний ООО «Елтранс+» была ориентирована на оказание комплекса услуг, связанных с внешнеэкономической деятельностью, именно в западном направлении. Переориентация грузовых потоков на <адрес>, угроза отсутствия оборотных финансовых средств, вынудила предприятие принять меры к сокращению численности персонала. Даже в этих условиях работы у действующих сотрудников практически не было. Если в ДД.ММ.ГГГГ года истец был загружен работой на 20%, то к дате издания приказа о простое (ДД.ММ.ГГГГ) загрузка сведена к нулю.

Действующее законодательство не содержит норм, ограничивающих право работодателя объявлять дни простоя, как не содержит и перечня причин простоя по вине работодателя и причин, не зависящих от работодателя. Под простоем следует понимать временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Продолжительность простоя определяется причиной и может продолжаться от 1 часа до месяца и более. Простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации. Работодатель, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и управления имуществом, вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые организационные решения, в том числе кадровые, касающиеся подбора и расстановки персонала.

Как следует из приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-л, простой в отношении истца объявлен временно, присутствие ФИО1 на рабочем месте не требуется. Оплата времени её простоя, согласно п. 3 того же приказа, должна производиться в размере 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя, в соответствии счастью 2 статьи 157 ТК РФ.

Оплата времени простоя является не заработной платой работника, поскольку в указанный период трудовая функция не осуществляется, а компенсационной выплатой. При этом, с целью защиты прав работника, как экономически более слабой стороны трудовых отношений, федеральным законодателем предусмотрен минимальный размер такой выплаты - не ниже двух третей заработной платы (тарифной ставки, оклада). Локальными нормативными актами (коллективным договором, дополнительным соглашением, положением об оплате труда) на предприятии могут быть установлены иные размеры оплаты простоя, гарантирующие работникам оплату времени простоя в большем размере.

Учитывая данное обстоятельство, в целях соблюдения финансовых гарантий истца, приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-л в пункт 3 приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-л внесены изменения: работодателем принято решение оплату времени простоя ФИО1 производить не в размере 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), а в размере полной тарифной ставки, оклада (должностного оклада).

Выплата истцу в период простоя должностного оклада в полном размере подтверждается расчетными листами за ДД.ММ.ГГГГ г. Изданием приказа о простое от ДД.ММ.ГГГГ №-л ответчиком не допущено нарушение прав истца, и требование в части признания приказа незаконным не может быть удовлетворено.

Надбавка за интенсивность и качество выполненных работ не относится к числу обязательных и ее выплата являлась правом, а не обязанностью работодателя. Трудовой договор, заключенный между сторонами, предусматривает для работодателя в одностороннем порядке возможность её отмены.

Как следует из пункта 6.1 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного сторонами, денежные выплаты состоят из должностного оклада и стимулирующей выплаты - надбавки за интенсивность и качество выполненных работ. При этом, надбавка установлена на период увеличенного объема работ. В случае уменьшения объема работ, работодатель уведомляет работника о снижении или уменьшении размера надбавки в письменном виде за три календарных дня. Выплата ежемесячной надбавки, как стимулирующей выплаты, производится работнику ежемесячно по результатам выполнения им установленных показателей.

ДД.ММ.ГГГГ истец уведомлен, что в связи с уменьшением выполняемого им объема работ, обусловленного ограничением экономической деятельности ООО «Е+», вследствие ограничений внешнеторговой деятельности РФ, сокращения объема международных перевозок товаров, сокращением объема таможенных операций, направленных на сопровождение импорта и экспорта товаров, сокращением объема продаж услуг, с ДД.ММ.ГГГГ установленная надбавка в размере 22 989 руб. будет уменьшена до 289 руб.

Применительно к рассматриваемому судом спору, несмотря на то, что выплата надбавки за интенсивность и качество выполняемых работ установлена трудовым договором, в том же соглашении истец согласился с возможностью работодателя снижать (уменьшать) размер такой надбавки в одностороннем порядке с соблюдением порядка уведомления об этом. Установленный трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ механизм снижения (уменьшения) надбавки не приводит к изменению самого трудового договора и не требует соблюдения порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ. Доводы истца об обратном, не основаны на нормах материального права и фактических обстоятельствах дела, являются ошибочными.

Согласно пункту 6.1 указанного договора работодатель ООО «Е+» принял обязательство выплачивать работнику ФИО1 должностной оклад в размере 114 943 руб. На период увеличенного объема работ, ей работодателем установлена ежемесячная надбавка за интенсивность и качество выполняемых работ в размере 22 989 руб.

За ДД.ММ.ГГГГ г. ответчиком начислена истцу денежная выплата в размере 137 932 руб. (114 943 руб. должностной оклад + 22 989 руб. надбавка за интенсивность и качество работ). С учетом удержания работодателем, как налоговым агентом, налога на доходы физических лиц 13% (составил 17 931 руб.) фактически за ДД.ММ.ГГГГ г. ФИО1 выплачены денежные средства в размере 120 001 руб. Выплата осуществлялась двумя частями: 54 545 руб. 37 коп. и 65 455 руб. 63 коп.

За ДД.ММ.ГГГГ г. ответчиком начислена истцу денежная выплата в размере 121 717 руб. 72 коп. (114 943 руб. должностной оклад + 6 774 руб. 72 коп. надбавка за интенсивность и качество работ). Персональная надбавка рассчитана следующим образом: за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, исходя из общего размера, указанного в пункте 6.1 трудового договора (составила 6 568 руб. 29 коп.); с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с учетом приказа о снижении надбавки ( 206 руб. 43 коп.). С учетом удержания налога на доходы физических лиц 13% (5 823 руб. 00 коп.) фактически за ДД.ММ.ГГГГ г. ФИО1 выплачены денежные средства в размере 105 894 руб. 72 коп. Выплата осуществлялась двумя частями: 58 155 руб. 34 коп. и 47 739 руб. 38 коп.

За ДД.ММ.ГГГГ года ответчиком истцу начислена денежная выплата в размере 115 232 руб. (114 943 руб. должностной оклад + 289 руб. надбавка за интенсивность и качество работ). С учетом удержания налога на доходы физических лиц 13% (14 981 руб.). Фактически за май 2022 г. ФИО1 выплачены денежные средства в размере 100 251 руб. Выплата осуществлялась двумя частями: 50125 руб. и 50 126 руб.

Всего с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно работодателем истцу выплачены денежные средства в размере 326 146 руб. 72 коп. (должностной оклад + персональная надбавка).

Трудовой договор с истцом прекращен ДД.ММ.ГГГГ На основании ст. 178 Трудового кодекса РФ, ему начислены: 29 854 руб. 09 коп. - компенсация за неиспользованный отпуск (из расчета дней и среднего дневного (часового) заработка в размере 4 264 руб. 87 коп.); 129 057 руб. 60 коп. - выходное пособие на период трудоустройства; 49 385 руб. 15 коп. - должностной оклад за отработанное время в июне 2022г.; всего 208 296 руб. 84 коп. С учетом удержания налога на доходы физических лиц 13% с должностного оклада и суммы компенсации за неиспользованный отпуск (10 301 руб.), а также удержания расходов на выдачу вкладыша к трудовой книжке (230 руб.) фактически выплаты истцу при увольнении составили 197 765 руб. 84 коп.

Общая сумма выплат истцу за период осуществления трудовой деятельности в ООО «Е+» составила 523 912 руб. 56 коп.

Выслушав объяснения сторон, допросив свидетеля, и проверив материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Статьей 3 ТК РФ запрещена дискриминация в сфере труда.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статьей 22 ТК РФ на работодателя возложена обязаннность соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в срок, установленные в соответствии с названным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Объяснения сторон, приказ о приеме на работу №-к от ДД.ММ.ГГГГ и трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенный сторонами, подтверждают, что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 работала в должности персонального менеджера группы внедрения заказчиков Коммерческой службы ООО "Е+". Пунктом 6.1 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, работодатель ООО "Е+" обязался выплачивать работнику ФИО5 должностной оклад в размере 114943 руб., в соответствии со штатным расписанием, и на период увеличенного объема работ установил ежемесячную надбавку за интенсивность и качество выполняемых работ - 22 989 руб. В случае уменьшения объема работ, работодатель уведомляет работника о снижении или уменьшении размера надбавки в письменном виде за три календарных дня. Выплата ежемесячной надбавки, как стимулирующей выплаты, производится работнику ежемесячно по результатам выполнения им установленных показателей и при условии дисциплинарных взысканий в соответствующем месяце.

Приказом ООО «Е+» за №-л ДД.ММ.ГГГГ «О введении простоя», в связи с фактическим снижение объемов работ и сокращение экономической деятельности ООО «Е+» вследствие ограничения внешнеторговой деятельности, вызванной введением в отношении Российской Федерации международных санкции, учитывая отсутствие в связи с этим объема работ, с ДД.ММ.ГГГГ и до особого распоряжения введен простой (временная приостановка работы) по независящим от работодателя и работника причинам в отношении персонального менеджера группы внедрения заказчиков Коммерческой службы ФИО5 В течении простоя не требуется присутствие работника на рабочем месте. Согласно ч. 2 ст. 157 ТК РФ, оплату времени простоя производить в размере тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 ознакомлена с данным приказом, что видно из её рукописных записей на нём. С приказом она не согласна, на приказе отсутствует печать организации.

Допрошенный в качестве свидетеля руководитель группы внедрения заказчиков Коммерческой службы ООО «Е+» ФИО4 показала, что ФИО5 находилась в её служебной подчиненности. Заказчики ООО «Е+» попали под санкции, отменили грузоперевозки и наступило снижение объемов работы.

Статье 72 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии с частью 3 статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации, под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (пункт 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу части 1 статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).

Отказывая в признании незаконным приказа о простое, суд принимает во внимание возражения ответчика. Объявление обществом простоя в отношении истца вызвано причинами экономического характера. Из-за внешних санкции, ООО "Е+" не могло осуществляться деятельность в полном объеме. В связи с этим, условия для введения простоя, у ответчика имелись. Введение простоя относится к компетенции работодателя, который, исходя из экономических причин, связанных с введением в отношении Российской Федерации международных санкции, объявил простой работнику ФИО5, о чем издал соответствующий приказ №-л ДД.ММ.ГГГГ, содержащий сведения о причинах, времени простоя и о порядке его оплаты. Приказ подписан уполномоченным лицом - генеральным директором ООО "Е+".

Отсутствие печати на приказе не имеет правового значения. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами (ч. 6 ст. 20 ТК РФ).

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Частями 5 и 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ ООО «Е+» уведомило ФИО5 о том, что в связи с ограничением экономической деятельности общества, вследствие ограничений внешнеторговой деятельности РФ, сокращением объема международных перевозок товаров, таможенных операций, сокращением объема продаж услуг, с ДД.ММ.ГГГГ её ежемесячная надбавка в размере 22 989 руб., установленная в п. 6.1 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, подлежит уменьшению на 22 700 руб., и будет составлять 289 руб. ФИО5 ознакомилась с уведомлением ДД.ММ.ГГГГ, с отметкой на уведомлении.

Суд отмечает, что трудовым договором, заключенного сторонами, устанавливается зависимость оспариваемой стимулирующей надбавки от качества и интенсивности выполняемой работы. Решение о её выплате отнесено к компетенции работодателя. Трудовым договором, заключенным между истцом и ответчиком, ни локальными нормативными актами, она не отнесена к обязательной части заработной платы и гарантированной выплате. Стимулирующую надбавку ответчик вправе устанавливать самостоятельно, как и определять критерии по которым определять эффективность работников. Размер и основания выплаты стимулирующего характера зависят от усмотрения работодателя, от финансовых возможностей организации, от конкретных показателей работы истца. Выплата спорной надбавки является правом работодателя, которое реализуется в порядке, установленном законом, в том числе, и в заключенном трудовом договоре, который предусматривает для работодателя в одностороннем порядке возможность её отмены. Не имеется оснований для признания незаконными действий ответчика по снижению ежемесячной надбавки, поскольку трудовые функции истца не менялись.

Расторжение трудового договора работодателем, в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе, в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Приказом генерального директора ООО "Е+" №-л от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении численности (штата) работников», в связи с проведением организационно-штатных мероприятий», с ДД.ММ.ГГГГ исключена из организационно-штатной структуры общества должность персонального менеджера группы внедрения заказчиков Коммерческой службы, с уведомлением работника о предстоящем увольнении до ДД.ММ.ГГГГ.

Истец ФИО1 подтвердила, что ДД.ММ.ГГГГ получила и ознакомилась с уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ «О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников».

Приказом ООО "Е+" №-к от ДД.ММ.ГГГГ персональный менеджер группы внедрения заказчиков Коммерческой службы ФИО1 уволена с ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Разрешая спор, оценив представленные сторонами доказательства, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований об обязании ООО «Е+» изменить дату увольнения с ДД.ММ.ГГГГ на дату вынесения решения суда. Сокращение штата имело место, увольнение истца являлось законным и обоснованным, произведено с соблюдением процедуры увольнения. Требования ст. 81 ТК РФ работодателем не нарушены, сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении соблюдены. Ответчик не имел возможности перевести ФИО1 на другую работу в той же организации, ввиду отсутствия вакантных должностей. Иного материалы дела не содержат.

Рассматривая заявленные требования о взыскании денежной компенсации в сумме 42425,70 руб. при расторжении трудового договора, суд применяет ст. 139 ТК РФ о порядке исчисления средней заработной платы, Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922, и пришел к выводу об отсутствия оснований для её взыскания. В расчет денежной компенсации истец включил указанную не начисленную спорную надбавку за интенсивность и качество работы. Не установлено незаконных действий ответчика по снижению этой ежемесячной стимулирующей надбавки. Расчетные листки по выплате заработной платы, представленный ответчиком расчет выплаты при увольнении, проверен судом и признан правильным.

Принимая во внимание, что факт нарушения трудовых прав истца не нашел своего подтверждения, отсутствуют основания и в компенсации морального вреда, в порядке ст. ст. 234, 237 ТК РФ.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Отказать в иске Бабодей <данные изъяты> к ООО «Е+» о защите трудовых прав, об обязании изменить дату увольнения, признании незаконными приказа о введении простоя и действий на снижение ежемесячной надбавки за интенсивность и качество работ, взыскании денежной компенсации при увольнении и компенсации морального вреда.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Каширский городской суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья С.В. Чутчев

Справка: Решение принято в окончательной форме ДД.ММ.ГГГГ