Решение по делу № 2-2703/2023 от 31.05.2023

Мотивированное решение изготовлено

31.05.2023

Дело № 2-2703/2023

66RS0001-01-2023-000128-64

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Екатеринбург 11 апреля 2023 года

Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Реутовой А.В., при секретаре судебного заседания Овчаренко О.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному автономному профессиональному образовательному учреждению Свердловской области «Свердловский областной педагогический колледж» о защите нарушенных трудовых прав,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с указанным иском, мотивируя требования следующим.

Истец работает в ГАПОУ СО «СОПК» в должности дежурного по общежитию с ДД.ММ.ГГГГ.

Уточнив требования, истец просил:

Признать незаконными изложенные в должностной инструкции, утвержденной приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-Д, трудовые функции дежурного по общежитию в части охраны жизни и здоровья студентов и охраны (порядка) в общежитии, а также общие положения в части п.1.6, подлежащего толкованию не иначе как дежурный по общежитию выполняет трудовые функции и обязанности под непосредственным руководством зав.общежитием в рамках рабочего времени. При этом п.3.9 исключает требования о выполнении работ по благоустройству общежития и прилегающей территории, если такие работы отнесены к работам, требующим специальной квалификации и (или) большой физической нагрузки, либо сопряжены с воздействием вредных факторов.

Признать неправомерным отказ работодателя предоставить истцу надлежащим образом заверенные копии документов, указанных в заявлениях от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ и затребованных им на основании ч.1 ст.62 ТК РФ.

Признать незаконными действия работодателя в части отсутствия надлежащих мер реагирования по дисциплинарным проступкам работников и студентов, указанным истцом в обращениях от ДД.ММ.ГГГГ вх. №, ДД.ММ.ГГГГ вх. №, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, включая действия ФИО2, совершившей грубые нарушения при исполнении должностных обязанностей заведующей и (или) дежурной по общежитию.

Обязать работодателя привести рабочее место дежурного по общежитию № в исходное состояние, существовавшее ДД.ММ.ГГГГ, фактически сложившееся ДД.ММ.ГГГГ и имевшее место до ДД.ММ.ГГГГ, в том числе продолжающее действовать в настоящее время за отсутствием доказательств обратного и включающее все существенные условия, объекты наблюдения, составные элементы.

Обязать работодателя дополнить трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ всеми обязательными условиями из числа предусмотренных ч.2 ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации и указать: а) фактическую трудовую функцию, не противоречащую закону; б) конкретное рабочее место дежурного по общежитию № (<адрес>) с учетом всех вышеназванных условий труда на рабочем месте; в) сложившийся фактически, согласованный с истцом ранее и действующий в настоящее время график дежурств; г) все основания начисления и выплаты заработной платы, включая размеры и порядок дополнительных выплат (стимулирующего, компенсационного и иного характера), доплат за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, с расшифровкой указанных выплат в выдаваемых расчетных листах.

Обязать работодателя изменить основания выплаты истцу ДД.ММ.ГГГГ 25 000 рублей по приказам (л/с) №, 500, 501 от ДД.ММ.ГГГГ, с учетом ранее выплаченных 21 000 рублей на основании приказов № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ, и указать в документах строгой отчетности, что данные суммы получены истцом как оплата дополнительных работ, выполненных на условиях совмещения как «малярно-отделочные и иные ремонтные работы» и «юридические работы».

Обязать ответчика выдать на руки истцу надлежащим образом заверенные копии документов, положенных в основу незаконного приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-л/с, и всех локальных нормативных актов колледжа, касающихся работы истца и размещенных в локальной сети, закрытой для истца с ДД.ММ.ГГГГ, а именно: а) заявление студентки ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ; б) жалоба ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ; в) докладная записка зав. общежитием ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ; г) приказ директора от ДД.ММ.ГГГГ №-Д «О создании комиссии для проведения служебного расследования»; д) акт о проведении служебного расследования, составленный комиссией ДД.ММ.ГГГГ; е) договор найма жилого помещения в студенческом общежитии и ряд локальных нормативных актов; ж) коллективный договор на 2022-2024 гг.; з) Правила проживания в общежитии, утвержденные приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-Д; и) Положение о студенческом общежитии, утвержденное приказом от ДД.ММ.ГГГГ №Д; к) Положение о студенческом совете общежития, утвержденное приказом от ДД.ММ.ГГГГ; л) Положение о пропускном режиме, утвержденное приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-Д, вместе с Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-Д;

Признать законным заявленное истцом ДД.ММ.ГГГГ приостановление исполнения трудовых обязанностей в порядке ст.379, 380 ТК РФ о самозащите трудовых прав, после ДД.ММ.ГГГГ, до устранения работодателем указанных нарушений, включая приостановление истцом дежурства в период с 10 по ДД.ММ.ГГГГ в случае необоснованного отказа работодателя предоставить и оплатить истцу согласованную часть ежегодного отпуска по заявлению от ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с заверенным ДД.ММ.ГГГГ графиком отпусков.

Признать незаконным и подлежащим отмене приказ о ДД.ММ.ГГГГ №-л/с о привлечении истца к дисциплинарной ответственности (замечание) с устранением негативных для истца последствий данного распоряжения.

Признать действия ответчика в части указанных нарушений, совершенных должностными лицами против истца персонально либо прямо и косвенно затрагивающих его права и законные интересы человека и гражданина, - дискриминацией его по должностному, а также социальному положению. Конкретно признать дискриминацией в сфере труда нарушения, совершенные в результате: а) самовольного изменения зав. общежитием ФИО2 его рабочего места дежурного по общежитию в сторону существенного ухудшения условий труда и отдыха, включая игнорирование законного отпуска, с полным лишением истца доступа к рабочей документации и получению необходимой информации по работе, что умаляет и (или) существенно ограничивает его конституционные права на получение информации, на безопасный труд и на отдых в условиях лишения истца документации и электросвязи для доступа к локальным актам колледжа, пользования служебным телефоном для вызова экстренных служб, лишения беспрепятственного доступа в здание общежития в результате изъятия из персонального обращения ключей от дверей; б) фактических отказов, совершенных ФИО5 (директор), ФИО6 (юрисконсульт), ФИО7 (зам. директора по АХЧ) изменять положение локальных нормативных актов в части, не подлежащей применению, что препятствует реализации конституционного права свободно распоряжаться своими способностями к труду без принуждения с равным вознаграждением за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на индивидуальные споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения; в) подмены понятий и фактических обстоятельств, повлекших освобождение от ответственности зав. общежитием ФИО2 с незаконным наложением на истца дисциплинарного взыскания за чужие нарушения (приказ от ДД.ММ.ГГГГ № и ответ от ДД.ММ.ГГГГ №) в условиях незаконного вмешательства в частную жизнь истца, что недопустимо в силу защищенных основоположений о добросовестном осуществлении основных прав и свобод без нарушения прав и свобод других лиц, включая право на свободу слова и неприкосновенность частной жизни, исходя из принципа равенства всех перед законом и судом независимо от должностного положения и других обстоятельств с учетом презумпции невиновности человека и его права на защиту и самозащиту нарушенных прав и свобод всеми способами, не запрещенными законом.

Обязать ответчика устранить вышеуказанные нарушения трудового права в связи с дискриминацией истца и причины, им способствующие, в порядке пресечения нарушений вышеуказанных основных прав человека и гражданина.

В судебном заседании истец требования иска поддержал, просил удовлетворить.

В судебном заседании представители ответчика требования иска не признали, просили в иске отказать.

Заслушав участников процесса, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Установлено судом и не оспаривается сторонами, что истец работает в ГАПОУ СО «СОПК» в должности дежурного по общежитию с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно должностной инструкции дежурного по общежитию, утвержденной ДД.ММ.ГГГГ, основными направлениями деятельности дежурного по общежитию являются:

- охрана и контроль за порядком в общежитии;

- контроль за соблюдением студентами правил внутреннего распорядка;

- охрана жизни и здоровья студентов (раздел 2).

Согласно раздела 3 должностной инструкции, дежурный по общежитию:

- следит за сохранностью в общежитии общественной собственности, не допускает выноса без соответствующего разрешения вещей, не принадлежащих проживающим;

- совершает обходы, проверяет исправность замков на дверях запасных входов, чердачных и других помещений;

- следит за соблюдением обучающимися правил внутреннего распорядка;

- контролирует допуск посетителей в отведенные дни и время суток;

- принимает экстренные меры по ликвидации аварий систем отопления, водо-, тепло и электроснабжения, канализации, очагов возникновения пожара;

- вызывает при необходимости аварийную или пожарную службы, представителя администрации колледжа;

- вызывает при необходимости медицинскую помощь;

- ведет установленные записи в журнале;

- выполняет работы по благоустройству общежития и прилегающей территории;

- информирует заместителя директора по АХЧ или заведующего общежитием о происшедших событиях во время дежурства;

- информирует заместителя директора по воспитательной работе о происшествиях, связанных с обучающимися.

Согласно п.1.6 должностной инструкции, дежурный подчиняется заведующему общежитием.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно ч.1 ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Часть 1 ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе, условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абз.3 ч.2 ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст.72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе, организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно ст.9 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Доказательств того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, заключение трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору носит дискриминационный характер, истец в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не представил. Нарушений ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации не установлено.

Более того, трудовое законодательство Российской Федерации не содержит механизма признания должностной инструкции недействительной, в нем нет аналога ст. 168 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Законодательство, которым осуществляется регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, определено ст. 5 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельных отраслей законодательства.

Трудовое право имеет свой предмет и метод регулирования общественных отношений, отличные от предмета и метода гражданского права. Именно в силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности должностной инструкции.

Принимая во внимание положения ст. ст. 8, 22 Трудового кодекса Российской Федерации, суд исходит из того, что должностная инструкция дежурного по общежитию в виде отдельного документа, является локальным нормативным актом организации и не является соглашением между работником и работодателем. Права истца данной должностной инструкцией не нарушены.

По требованию истца признать неправомерным отказ работодателя предоставить истцу надлежащим образом заверенные копии документов, указанных в заявлениях от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.40) и ДД.ММ.ГГГГ (л.д.34), и затребованных им на основании ч.1 ст.62 ТК РФ, суд приходит к следующему.

Заявление о выдаче документов, связанных с работой, или их заверенных надлежащим образом копий (статья 62 настоящего Кодекса) работник может подать в письменной форме, либо направить в порядке, установленном работодателем, через информационную систему работодателя или по адресу электронной почты работодателя, либо направить через цифровую платформу "Работа в России" при условии использования работодателем указанных информационных систем в целях осуществления электронного документооборота.

Согласно ст.22.3 Трудового кодекса Российской Федерации, при подаче работником заявления о выдаче документов, связанных с работой, или их копий (статья 62 настоящего Кодекса) работодатель обязан безвозмездно предоставить работнику не позднее чем в течение трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления такие документы или их заверенные надлежащим образом копии.

Согласно ст.62 Трудового кодекса Российской Федерации, по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Как следует из заявления истца, он просил обеспечить ему бесперебойную интернет-связь на его рабочем месте.

Суд полагает, что функционал истца, согласно его трудового договора, должностной инструкции, не предполагает использование интернет-связи на рабочем месте.

Кроме того, требование истца о выдаче документов, указанных в заявлениях от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, правомерно не исполнено работодателем, поскольку перечень документов не конкретизирован и не связан с непосредственной работой истца.

В соответствии со ст.88 Трудового кодекса Российской Федерации при передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;

не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;

разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

Понятие персональных данных содержится в Федеральном законе от ДД.ММ.ГГГГ № 152-ФЗ «О персональных данных».

В соответствии со ст.3 указанного Федерального закона персональными данными признаются любые сведения, которые прямо или косвенно относятся к определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных).

Таким образом, документы от ДД.ММ.ГГГГ являются информацией, содержащей персональные данные субъекта.

На работодателе лежит обязанность безвозмездно предоставить работнику по его письменному заявлению копии документов, связанных с работой, то есть документов, содержащих персональную информацию о работнике, но не документов, касающихся или содержащих персональные данные других работников.

Таким образом, суд отказывает истцу в удовлетворении данной части требований.

Суд также отказывает истцу в удовлетворении требования истца признать незаконными действия работодателя в части отсутствия надлежащих мер реагирования по дисциплинарным проступкам работников и студентов, указанным истцом в обращениях от ДД.ММ.ГГГГ вх. №, ДД.ММ.ГГГГ вх. №, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, поскольку привлечение к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, а не обязанностью. Он может сам выбрать меру ответственности либо вообще отказаться от наложения взыскания.

По требованию обязать работодателя привести рабочее место дежурного по общежитию № в исходное состояние, существовавшее ДД.ММ.ГГГГ, фактически сложившееся ДД.ММ.ГГГГ и имевшее место до ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к следующему.

Согласно ст.209 Трудового кодекса Российской Федерации, рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ определено рабочее место истца – в общежитии, расположенном по адресу: г. Екатеринбург, <адрес>.

Как следует из пояснений работодателя, рабочее место истца – администраторская стойка.

Учитывая должностные обязанности, перечисленные в должностной инструкции истца, необходимости в каком-либо обустройстве рабочего места истца, оставшегося неизменным, в том числе компьютером с интернет-связью, не имеется и суд отказывает истцу в данной части требований.

По требованию истца обязать работодателя дополнить трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ всеми обязательными условиями из числа предусмотренных ч.2 ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации и указать: а) фактическую трудовую функцию, не противоречащую закону; б) конкретное рабочее место дежурного по общежитию № (<адрес>) с учетом всех вышеназванных условий труда на рабочем месте; в) сложившийся фактически, согласованный с истцом ранее и действующий в настоящее время график дежурств; г) все основания начисления и выплаты заработной платы, включая размеры и порядок дополнительных выплат (стимулирующего, компенсационного и иного характера), доплат за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, с расшифровкой указанных выплат в выдаваемых расчетных листах, суд приходит к следующему.

Согласно ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации, в трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Суд полагает, что отсутствуют основания для внесения в трудовой договор истца фактическую трудовую функцию, поскольку указанные сведения содержатся в договоре; рабочее место дежурного по общежитию также содержится в трудовом договоре; условия оплаты труда также содержатся в трудовом договоре.

График сменности не подлежит включению в трудовой договор, поскольку, в силу ст.103 Трудового кодекса Российской Федерации, графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Согласно ст.136 Трудового кодекса Российской Федерации, при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Из представленных суду расчетных листков (л.д.84-94) усматривается, что работодатель указал все составные части заработной платы, их размер, размер удержаний и общую сумму, подлежащую выплату. Оснований возлагать обязанность на ответчика указывать какие-либо иные сведения в трудовом договоре или расчетных листках не имеется и суд отказывает истцу в данной части требований.

По требованию истца обязать работодателя изменить основания выплаты истцу ДД.ММ.ГГГГ 25 000 рублей по приказам (л/с) №, 500, 501 от ДД.ММ.ГГГГ, с учетом ранее выплаченных 21 000 рублей на основании приказов № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ, и указать в документах строгой отчетности, что данные суммы получены истцом как оплата дополнительных работ, выполненных на условиях совмещения как «малярно-отделочные и иные ремонтные работы» и «юридические работы», суд приходит к следующему.

Как следует из расчетного листка истца за октябрь 2022, ему начислено и выплачено за расширение зоны обслуживания 25 000 рублей.

Как следует из расчетного листка истца за июль 2022, ему начислено и выплачено разовое начисление (выплата условно-временная) 10 000 рублей.

Как следует из расчетного листка истца за август 2022, ему начислено и выплачено разовое начисление (выплата условно-временная) 19 000 рублей.

Согласно ст.149 Трудового кодекса Российской Федерации, при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Судом не установлено нарушений прав истца действиями работодателя в части оплаты истцу дополнительной работы и указания на это в расчетных листках.

Оснований обязать ответчика указать на оплаченные работы каким-либо иным образом не имеется и суд отказывает истцу в данной части требований.

По требованию истца обязать ответчика выдать на руки истцу надлежащим образом заверенные копии документов, положенных в основу приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-л/с, а именно: а) заявление студентки ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ; б) жалоба ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ; в) докладная записка зав. общежитием ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ; г) приказ директора от ДД.ММ.ГГГГ №-Д «О создании комиссии для проведения служебного расследования»; д) акт о проведении служебного расследования, составленный комиссией ДД.ММ.ГГГГ; е) договор найма жилого помещения в студенческом общежитии и ряд локальных нормативных актов; ж) коллективный договор на 2022-2024 гг.; з) Правила проживания в общежитии, утвержденные приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-Д; и) Положение о студенческом общежитии, утвержденное приказом от ДД.ММ.ГГГГ №Д; к) Положение о студенческом совете общежития, утвержденное приказом от ДД.ММ.ГГГГ; л) Положение о пропускном режиме, утвержденное приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-Д, вместе с Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-Д, суд приходит к следующему.

Оснований полагать, что указанные истцом документы непосредственно связаны с его работой, у суда не имеется.

Оснований предоставлять истцу документы, содержащие персональные данные иных лиц (заявление студентки ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ, жалоба ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ) у ответчика не имеется.

При этом суд отмечает, что истцом не представлено доказательств того, что истец запрашивал документы у работодателя, с перечислением необходимых ему документов, а не с указанием на «первичные документы» и отсылкой на иные заявления, не представленные суду.

Учитывая изложенное, суд отказывает истцу в удовлетворении данной части требований.

По требованию истца признать законным заявленное истцом ДД.ММ.ГГГГ приостановление исполнения трудовых обязанностей в порядке ст.379, 380 ТК РФ о самозащите трудовых прав, после ДД.ММ.ГГГГ, до устранения работодателем указанных нарушений, включая приостановление истцом дежурства в период с 10 по ДД.ММ.ГГГГ в случае необоснованного отказа работодателя предоставить и оплатить истцу согласованную часть ежегодного отпуска по заявлению от ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с заверенным ДД.ММ.ГГГГ графиком отпусков, суд приходит к следующему.

Как следует из заявления истца от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.83), истец просил предоставить ему часть отпуска 11 и ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ истцу был предоставлен отпуск на 2 календарных дня с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д.79).

При этом, на уведомлении № от ДД.ММ.ГГГГ имеется подпись истца о своевременном получении сведений об отпуске.

Таким образом, учитывая предоставленные работодателем дни отпуска, заявление о приостановлении исполнения трудовых обязанностей в порядке ст.379, 380 ТК РФ нельзя признать законным, поскольку в дни отпуска работодатель не привлекает работника к исполнению трудовых обязанностей.

Кроме того, суд отмечает, что основания приостановления работы четко регламентированы трудовым законодательством. Приостановление работы по изложенным истцом основаниям не является законным.

По требованию истца о признании незаконным и подлежащим отмене приказ о ДД.ММ.ГГГГ №-л/с, суд приходит к следующему.

Приказом ГАПОУ СО «СОПК» от ДД.ММ.ГГГГ №/л/с истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания в связи с фактом проникновения ФИО1, дежурного по общежитию, ДД.ММ.ГГГГ в жилую комнату №, расположенную по адресу: г. Екатеринбург, <адрес>, и грубого обращения со студенткой ГАПОУ СО «СОПК» ФИО3

Основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности явились:

- заявление студентки ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ;

- жалоба ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ;

- докладная записка заведующего общежитием ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ;

- приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-Д «О создании комиссии для проведения служебного расследования»;

- требование о предоставлении письменного объяснения от ДД.ММ.ГГГГ №;

- докладная записка ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ;

- акт о проведении служебного расследования от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно положениям ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно разъяснениям, данным в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого поступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По настоящему делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению являются следующие обстоятельства: имело ли место неисполнение (ненадлежащее исполнение) истцом трудовых обязанностей, послужившее поводом для привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде замечания; допущены ли истцом нарушения трудовых обязанностей, явившиеся поводом для привлечения к дисциплинарной ответственности; соблюдены ли работодателем процедура и сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1, под видом проверки стояка отопления, открыл дверь комнаты с помощью запасного ключа, достоверно зная о нахождении в ней несовершеннолетней студентки ФИО3, которая в момент его появления находилась в кровати и под одеялом, грубо с ней разговаривал.

Работодателем затребованы объяснения у истца до применения дисциплинарного взыскания.

Из содержания оспариваемого приказа, письменных объяснений сотрудников, студентки ФИО8, ее матери, истца следует, что истец, не имея на то полномочий, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией, проник в жилое помещение помимо воли проживающей там на основании договора найма несовершеннолетней ФИО3, достоверно зная, что ФИО3 находится в комнате, поскольку сам выдал ей ключ примерной в 12.00 часов дня, напугав последнюю, чем нарушил положения ст.25 Конституции Российской Федерации и ч.2 ст.3 Жилищного кодекса Российской Федерации.

Кроме того, в силу п.3.11 должностной инструкции истца, в обязанности истца входит информирование заместителя директора по воспитательной работе о происшествиях, связанных с обучающимися. Между тем, истец о происшествии со студенткой ФИО3 не сообщил.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Судом установлено, что действиях ФИО1 содержится состав дисциплинарного нарушения, выразившегося в ненадлежащем исполнении работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности вынесен своевременно, уполномоченным лицом. С приказом о применении дисциплинарного взыскания истец был ознакомлен своевременно.

Таким образом, ответчиком соблюден порядок привлечения к дисциплинарной ответственности истца: взыскание применено не позднее месяца со дня обнаружения проступка; затребовано объяснение до применения дисциплинарного взыскания; с приказом истец ознакомлен своевременно; приказ подписан уполномоченным лицом.

Согласно ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник должен добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из - за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Таким образом, в действиях истца имеется состав дисциплинарного проступка; истец правомерно был привлечен к дисциплинарной ответственности за не надлежащее исполнение своих должностных обязанностей.

Как следует из разъяснений, данных в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм; в этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Суд полагает, что при вынесении данного дисциплинарного взыскания, работодателем учитывалась тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен. Примененный вид дисциплинарного взыскания – замечание - соответствует характеру и степени вины истца, тяжести проступка.

Учитывая изложенное в совокупности, суд отказывает истцу в удовлетворении его требования о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным.

При этом суд также отмечает, что правом на отмену приказа обладает орган, вынесший приказ.

По требованию истца о признании действий ответчика дискриминационными, суд приходит к следующему.

Согласно ст.3 Трудового кодекса Российской Федерации, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В п.3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснено, что под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года № 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье ТК РФ), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Исходя из положений ст. 3 ТК РФ и приведенных выше разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, судом не установлено нарушений прав истца и не представлено доказательств того, что он подвергался дискриминации со стороны работодателя по основаниям указанным в статье 3 ТК РФ - в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Факт различия, исключения или предпочтения, не основанных на деловых качествах и содержании труда ФИО1, а также приведения этого различия, исключения или предпочтения к ликвидации либо нарушению равенства возможностей в области труда истцом не доказан, ни одно из перечисленных в статье 3 ТК РФ либо аналогичных им и не связанных с деловыми качествами работника обстоятельств истцом не указано в качестве причины дискриминации. Прямого или косвенного ограничения ответчиком прав при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства ФИО1, принадлежности к определенной группе субъектов, а также других аналогичных обстоятельств материалами дела не установлено. Доказательств, подтверждающих, что работодатель при выполнении действий и принятии решений, руководствовался критериями, не связанными с деловыми качествами работника, в материалах дела не имеется.

Учитывая изложенное, суд отказывает истцу в иске в полном объеме.

Поскольку в иске истцу отказано, не подлежат взысканию с ответчика судебные расходы (ст.98 ГПК РФ).

Руководствуясь ст.ст. 12, 194-198, 209 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 к Государственному автономному профессиональному образовательному учреждению Свердловской области «Свердловский областной педагогический колледж» о защите нарушенных трудовых прав оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме в Свердловский областной суд через суд, вынесший решение.

Судья