Решение по делу № 02-3062/2025 от 08.10.2025 - о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании морального вреда и судебных расходов.

УИД 77RS0020-02-2025-002313-66

Дело №2-3062/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

09 июля 2025 года адрес

Перовский районный суд адрес в составе:

председательствующего судьи Шутовой И.В.,

при секретаре фио,

с участием прокурора фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3062/2025 по иску ФИО1 к ООО «Таймвэд.Клауд» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании морального вреда и судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Таймвэд.Клауд» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании морального вреда и судебных расходов, мотивируя требования следующим.

26.04.2024 между фиоГ1. (далее - истец) и ООО «ТАЙМВЭБ.КЛАУД» (далее - ответчик) был заключен трудовой договор № 015, согласно которому истец принят на должность директора по продажам. Согласно условиям заключенного Трудового договора истец выполняет работу в дистанционном формате и подчиняется непосредственному руководителю - генеральному директору ООО «ТАЙМВЭБ.КЛАУД» (n. 1.4 Трудового договора). 23.10.2024 представитель ответчика в разговоре в режиме видеоконференции в Google meet предложил истцу уволиться по собственному желанию, в противном случае пригрозил увольнением «по статье», то есть по инициативе работодателя. На это ФИО1 сообщил, что не имеет желания прекращать трудовые отношения с работодателем. После этого, в тот же день ответчик отключил работника от всех внутренних систем компании и рабочих чатов в Telegram (где велись все переписки с коллегами и непосредственным руководителем), доступа к корпоративному локальному диску.

Истец неоднократно направлял непосредственному руководителю запросы о восстановлении доступа к рабочим чатам и к корпоративным информационным системам, в том числе письмом через Почту России с уведомлением о вручении, однако ответа не получил. В процессе выполнения трудовых обязанностей с момента трудоустройства работник получал задачи от руководителя и взаимодействовал с ним исключительно в мессенджере Telegram. Заведенная для ФИО1 корпоративная электронная почта с адресом d.bovchuk@timeweb.cloud для постановки задач вообще не использовалась. Ответчик после отключения доступа истца ко всем требовал выполнения задач исключительно собственными силами на основании личных системам и базам знаний компании ли силами на основании личных компетенций, о чем свидетельствует на адрес электронной почты компетенций, о чем свидетельствует письмо, направлен d.boichuk@timeweb.cloud от 24.10.2024 в 11:54. При этом, истец не был поставлен в известность о том, что ему был создан новый корпоративный электронный ящик, и узнал об этом от непосредственного руководителя только 25.10.2024 в 16:28 посредством сообщения в мессенджере Telegram. Доступ к системам и базам знаний компании истцу не восстановлен до сих пор, он выполняет порученные ему задачи теми силами и средствами, которые у него имеются, в ежедневном режиме направляя непосредственному руководи гелю отчет о проделанной работе.

08.11.2024 в адрес истца было направлено уведомление непосредственного руководителя о выявленных в его деятельности нарушениях, которые заключались в невыполнении или некачественном выполнении поставленных руководителем в период с 24.10.2024 о 31.10.2024 задач, что повлекло снижение плана компании по продажам, и невыходе на связь с руководителем с 11:28 по 18:00 24.10.2024 и с 09:00 по 16:28 25.10.2024 (более 12 часов рабочего времени). К уведомлению был приложен акт о нарушениях, датированный 07.11.2024. Истцом была представлена служебная записка, объясняющая объективную невозможность выполнения поставленных задач, а также опровергающая факт прогула. К служебной записке прилагались документы, подтверждающие исполнение истцом трудовых обязанностей, в частности подготовку к встрече, выезд к действующему клиенту, подготовка документов в интересах компании. По результатам проверки 21.11.2024 приказом работодателя № 33 ФИО1 объявлено дисциплинарное взыскание в виде замечания. Приказом №59 от 28.12.2024 г. ФИО1 был уволен с работы по п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Истец считает увольнение незаконным, просит:

- признать незаконным приказ работодателя № 33 от 21.11.2024 г. о наложении дисциплинарного взыскания в виде в виде замечания.

- признать приказ об увольнении № 59 от 28.12.2024 г. незаконным;

- восстановить ФИО1 в должности директора по продажам в ООО «ТАЙМВЭБ.КЛАУД»;

- взыскать с ООО «ТАЙМВЭБ.КЛАУД» в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула со дня следующего за увольнением до вынесения судом решения, произведя расчет по среднему дневному заработку равному сумма, по состоянию на 20.01.2025 г.;

- взыскать с ООО «ТАЙМВЭБ.КЛАУД» в польз истца компенсации морального вреда сумма;

- взыскать с ООО «ТАЙМВЭБ.КЛАУД» в пользу истца в счет судебных расходов сумму в размере сумма.

Представители истца в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме по доводам, изложенным в заявлении.

Представители ответчика в судебном заседании с исковыми требованиями не согласились по доводам, изложенным в возражениях.

Изучив материалы дела, выслушав представителей истца, представителей ответчика, заключение прокурора фио, полагавшей, что исковые требования подлежат отклонению, суд приходит к следующему.

Часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Согласно статье 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно статье 395 Трудового кодекса Российской Федерации при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Судом установлено и из материалов дела усматривается, что 26 апреля 2024 года между ФИО1 и ООО «ТЙМВЭБ.КЛАУД» был заключен Трудовой договор № 015.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Истец ФИО1 был принята на должность руководителя по продажам, с должностным окладом сумма.

Взаимодействие с работодателем по условиям Трудового договора осуществлялась с использованием электронной почты.

Истец находился в подчинении у генерального и исполнительного директоров ООО «ТАЙМВЭБ.КЛАУД» согласно Должностной инструкции от 12.02.2024 г., с которой ФИО1 был ознакомлен од роспись при трудоустройстве согласно п.1.8 Трудового договора.

21.11.2024 приказом работодателя № 33 ФИО1 объявлено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Приказом от 27 октября 2022 года № 548 истец был уволен с должности начальник отдела кадров по п. 3 ч.1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника).

Истец считает увольнение незаконным, указывая, что подача заявления об увольнении не являлась добровольной, была обусловлена исключительно давлением, оказываемым со стороны ответчика, ответчик необоснованно привлек истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания с целью понуждения истца к увольнению, ответчик изменил условия, определенные трудовым договором, в одностороннем порядке без уведомления работника.

Вместе с тем, суд не может согласиться с доводами и утверждениями истца о следующим основаниям.

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (статья 80 ТК РФ).

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 ТК РФ).

Как следует из правовой позиции, изложенной в п. 20, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 Кодекса при достижении договорённости между работником и работодателем трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определённый сторонами. Аннулирование договорённости относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если при обращении в суд с иском о признании увольнения незаконным работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, подписать соглашение об увольнении, то обязанность доказать это обстоятельство возлагается на работника.

Доводы истца о том, что заявление об увольнении истцом написано вынуждено, под давлением со стороны работодателя судом не могут быть приняты во внимание.

Как следует из материалов дела и представленных стороной ответчика доказательств, истец ФИО1 16.12.2024 г. подал по электронной почте заявление об увольнении по собственному желанию в этот же день (то есть «одним днем»), но соглашение о таком сроке уведомления с ответчиком отсутствовало.

17.12.2024 г. истец повторно подал заявление об увольнении по собственному желанию по электронной почте с датой 16.12.2024 г., и ответчик совместно с истцом согласовали последний рабочий день – 28.12.2024 г.

Дополнительно ответчик сообщил истцу о возможности отзыва заявления об увольнении в любой момент до окончания срока действия трудового договора, подробно разъяснил все последствия подачи заявления, а также запрашивал материалы в подтверждение фактов понуждения.

Какие либо оговорки о понуждении к увольнению в финальном заявлении от 17.12.2024 г. отсутствовали.

После последнего рабочего дня (28.12.2024 г.) истец не выполнял трудовую функцию. ФИО1 получил все документы, окончательный расчет, возражений по существу полученных документов и расчета в связи с увольнением не заявил.

Таким образом, волеизъявление истца было однозначным и направлено на прекращение трудовых отношений с ответчиком по собственному желанию. Ответчик не принуждал истца к увольнению, а, напротив, принимал меры для урегулирования спора и сохранения трудовых отношений.

Утверждения истца о том, что «ответчик создал невыносимые условия труда», «поручив заведомо невыполнимые задачи», а также, что принуждал к увольнению путем вынесения замечания, не основаны на фактических обстоятельствах дела.

Истцу было законно вынесено замечание за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей. Ответчик выполнил все необходимые мероприятия согласно ст. ст. 192-1933 ТК РФ, в частности: при обнаружении факта нарушений составил Акт о нарушении от 07.11.2024 г., выслал уведомление с запросом письменных объяснений, получил от ФИО1 служебную записку, из которой не следовала уважительность причин ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей последним, сформировал и выслал истцу приказ, с которым последний был ознакомлен и который не оспорил. При этом, суд обращает внимание, что истец не оспаривает в заявлении и не оспорил за отведенные законом 3 месяца приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности. В этой связи, ссылка истца на положения ст. 312.8 ТК РФ несостоятельны, поскольку в данной статье речь идет о применении дисциплинарного взыскания в виде досрочного прекращения трудовых отношений с дистанционным работником, в то время как ФИО1 не был уволен, а ему было вынесено лишь замечание, и истец продолжил выполнять трудовую функцию у работодателя впплоть до увольнения о собственному желанию.

Довод истца об изменении условий трудового договора также судом не принимается во внимание, поскольку ответчик не изменял условия трудового договора и связанных с ним локальных нормативных актов. Как указывалось уже судом выше, фио под подпись при трудоустройстве был ознакомлен с локальными нормативными актами и Должностной инструкцией от 12.02.2024 г. Иная должностная инструкция не согласовывалась сторонам Доказательств обратного суду не представлено.

По смыслу ст. 80 ТК РФ работник может быть уволен по собственному желанию при наличии его волеизъявления, а мотивы, по которым он желает уволиться, правового значения не имеют.

Из положений ст. 394 ТК РФ, а также положений п. 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004г. №2 следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

Исследовав и оценив имеющиеся в деле доказательства в их совокупности в соответствии с требованиями ст.67 ГПК РФ, объяснения представителей сторон, пояснения свидетеля фио, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО1 произведено ответчиком в полном соответствии с требованиями действующего трудового законодательства.

Истцом не представлено ни одного доказательства, подтверждающего нарушение работодателем его прав. Приведенные истцом доводы являются необоснованными, не подтверждающимися материалами дела, основанными на неверном толковании норм права. Нарушений трудового законодательства со стороны ответчика не допущено.

В силу статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Суд, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, не находит оснований для удовлетворения исковых требований.

Поскольку суд не находит оснований для удовлетворения основных требований истца ввиду отсутствия нарушений требований действующего трудового законодательства, оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула (данные требования являются производными от основного) не имеется.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размере, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факта причинения работнику морального вреда и размера его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как указано в абз.2 п.63 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требования работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Поскольку каких-либо фактов нарушения ООО «Таймвэд.Клауд» трудовых прав ФИО1 судом не установлено, то требования о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда и судебных расходов удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Таймвэд.Клауд» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании морального вреда и судебных расходов – отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в течение месяца в Московский городской суд через Перовский районный суд адрес.

Судья: Шутова И.В.

Мотивированное решение изготовлено – 08.10.2025г.