УИД 77RS0022-02-2022-007649-06

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 26 октября 2022 года

Председательствующий судья Преображенского районного суда адрес Сакович Т.Н., при секретаре фио, с участием старшего помощника прокурора Преображенской межрайонной прокуратуры адрес фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4702/2022 по иску ФИО1 к адрес ТРЕЙДИНГ» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскание премиальнйо части заработной платы, компенсации морального вреда

Установил:

Истец фио обратилась в суд с данным иском к ответчику ООО «ЛАКСА ТРЕЙДИНГ» с учетом уточненных исковых требований просит суд признать незаконным приказ №95 от 21.03.2022 об увольнении истца с должности заместителя финансового директора адрес ТРЕЙДИНГ», восстановить истца в прежней должности, взыскать с ответчика в свою пользу заработную плату за время вынужденного прогула начиная с 22 марта 2022 года и по день восстановления на работе, взыскать невыплаченные ежемесячные премии за период с 01.12.2020 по 31.12.2021 и с 01.2022 по 21.03.2022, взыскать невыплаченный ежегодный бонус в размере – сумма, взыскать в счет денежной компенсации морального вреда - сумма, мотивировав свои требования тем, что ее увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, за период работы ей не выплачивали ежемесячные премии, не выплачен годовой бонус, при увольнении не предложили все свободные вакансии которая она могла бы замещать, фактического сокращения в организации не было, приказ о сокращении ее должности издан неуполномоченным лицом. Полагая свои права нарушенными, истец обратилась в суд с данным иском.

Истец фио в судебное заседание не явилась, извещена, обеспечила явкой своего представителя по доверенности фио, который в судебное заседание явился, поддержал заявленные исковые требования, в том числе с учетом их уточнений, полностью просил иск удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебное заседание явилась, иск не признала, просила в иске отказать по доводам письменных возражений, в том числе и дополнительных, которые в судебном заседании поддержала.

Суд, выслушав доводы представителей сторон, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора полагавшего иск подлежащим удовлетворению частично в части признания незаконным увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с учетом произведенной выплаты по сокращению штатов, взыскании денежной компенсации морального вреда, в остальной части не подлежащим удовлетворению, приходит к следующему.

В соответствии с ч.1 ст.56 ГПК Российской Федерации - Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как установлено судом и следует из письменных материалов дела, фио была принята на работу в ООО «ЛАКСА ТРЕЙДИНГ» 1 декабря 2020 года с окладом сумма и была ознакомлена с локальными нормативными актами ответчика в том числе с положением об оплате труда ООО «ЛАКСА ТРЕЙДИНГ», что подтверждается копией трудового договора №12/01-0001 от 1 декабря 2020 года и приказом №;194 от 01.12.2022 года .

В соответствии с дополнительным соглашением от 15 декабря 2020 года к трудовому договору №12/01-0001 от 1 декабря 2020 года, работодателем истицы вместо ООО «ЛАКСА ТРЕЙДИНГ» стал ответчик адрес ТРЕЙДИНГ», все остальные условия трудового договора №12/01-0001 от 1 декабря 2020 года остались без изменения.

Приказом №1 от 19.01.2022 «О сокращении штата работников», подписанным адрес ТРЕЙДИНГ» в лице ведущего специалиста фио, должность истицы сокращалась в связи с проведением организационно-штатных мероприятий.

В этот же день, т.е. 19.01.2022г. истице было вручено уведомление «О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата» в котором ей было сообщено, что ее должность сокращается 21 марта 2022 года, были предложены вакантные должности по состоянию на 19.01.2022 года, от которых истица отказалась, и истице было разъяснено, что в случае отказа от предложенных должностей трудовой договор с истицей будет прекращен по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления.

10 февраля 2022 года истице было вручено уведомление «О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата», в котором ей было сообщено, что ее должность сокращается 21 марта 2022 года, были предложены вакантные должности по состоянию на 10.02.2022 года, от которых истица отказалась, и истице было разъяснено, что в случае отказа от предложенных должностей трудовой договор с истицей будет прекращен по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления.

4 марта 2022 года истице было вручено уведомление «О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата» в котором ей было сообщено, что ее должность сокращается 21 марта 2022 года, были предложены вакантные должности по состоянию на 4.03.2022 года, от которых истица отказалась , и истице было разъяснено, что в случае отказа от предложенных должностей трудовой договор с истицей будет прекращен по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления.

Приказом № 95 от 21.03.2022 года истица фио была уволена 21 марта 2022 года по п. 2 ч. 1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации в обоснование приказа об увольнении были положены: Приказ № 1 от 19.01.2022 года «О сокращении штата работников», уведомление от 19.01.2022 года.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 № 930-О, от 28.03.2017г. № 477-О, от 29.09.2016 № 1841-О, от 19.07.2016 № 1437-О, от 24.09.2012 № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из разъяснений, данных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2, в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Статьей 84.1 ТК РФ установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Согласно части 1 статьи 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Рассматривая исковые требования в части признания незаконным приказа №95 от 21.03.2022 об увольнении истца с должности заместителя финансового директора адрес ТРЕЙДИНГ», о восстановлении истца в прежней должности, то суд приходит к следующим выводам.

Как усматривается из устава адрес ТРЕЙДИНГ» правом издавать приказы касательно трудовых прав сотрудников, в том числе и о сокращении численности штата организации наделен единоличный исполнительный орган – директор (п.п. 7 п.9.3 Устава). Издавшая приказ № 1 от 19.01.2022 года «О сокращении штата работников», ведущий специалист фио не наделена такими правами в соответствии с уставом ответчика.

Довод представителя ответчика о том, что у фио имелась доверенность выданная 01 января 2022 года, по которой она имела право на подписание приказа о сокращении численности штата , не может быть принят во внимание, так как приказ № 1 от 19.01.2022 года «О сокращении штата работников» издан именно фио и в указанной доверенности ей предоставлено только право на подписание трудовых приказов, но не на их издание.

В Определении Конституционного Суда РФ от 17 декабря 2008 N 1087-О-О указывается на то, что прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место (п. 2.3). Суд обращает внимание и на то, что полностью исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица, нельзя. Действительность сокращения численности или штата работников устанавливается, как правило, сравнением прежней и новой редакции штатного расписания, но не ограничивается этим.

В случае возникновения спора работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами.

Рассматривая довод стороны истца о том, что фактического сокращения численности штата у ответчика не было, то суд находит его обоснованным, что подтверждается следующими документами, представленными ответчиком.

На момент увольнения истицы штатная численность в АО адрес ТРЕЙДИНГ» выросла более чем на 50 человек, что подтверждается представленными ответчиком штатными расписаниями; в штатном расписании, утвержденным приказом №1 от 11 января 2022 года количество сотрудников АО адрес ТРЕЙДИНГ» составляет 969 штатных единиц; в штатном расписании, введенном ответчиком с 4 марта 2022 года (приказ №2/1 от 4 марта 2022 года) количество штатных единиц увеличилось до 974; в штатном расписании, введенном действие с 01 апреля 2022 года ( приказ №3 от 1 апреля 2022года), после увольнение истицы, количество штатных не уменьшилось с 974 единиц, а увеличилось до 1 016 штатных единиц (л.д. 162-247).

Таким образом, сокращение ответчиком должности истицы явилось необоснованным и дискриминационным по отношению к истице и никак не связанным с сокращением численности штата сотрудников, проведением организационно-штатных мероприятий, так как ответчик после издания приказа №1 от 19.01.2022 о сокращении штата работников в связи с организационно-штатными мероприятиями не уменьшил, а увеличил количество штатных единиц, что свидетельствует об отсутствии фактического сокращения численности штата сотрудников.

В соответствии с ч. 2 ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации - О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Рассматривая довод стороны истца о том, что в нарушение требований ч. 2 ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации она уволена ответчиком до истечения двухмесячного срока, что подтверждается следующими доказательствами.

Как следует из уведомления от 19.01.2022 истица была извещена о том, что ее должность будет исключена из штатного расписания 21 марта 2022 года. Приказом №95 от 21 марта 2022 года истица была уволена в связи с сокращением численности штата

В соответствии со ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Поскольку истец была уведомлена с приказом №1 «О сокращении численности штата» 19.01.2022г, таким образом, двухмесячный срок для увольнения истицы начинал течь с 19.01.2022г. и истекает, соответственно, 19 марта 2022г., при таких обстоятельствах нарушений в сроке увольнения истца не имеется.

При этом, суд полагает заслуживающим внимание довод стороны истца о том, что последней в нарушение действующего трудового законодательства при сокращении не были предложены имеющиеся вакантные должности на момент увольнения, а именно не были предложены следующие должности :

- Специалист по подбору персонала (Группа по подбору персонала обособленного подразделения адрес- на -Волге)

- Специалист (Отдел подбора и адаптации персонала)

- Специалист по подбору персонала (Группа по работе с узкопрофильными специалистами).

Касательно утверждения ответчика о том, что истице указанные должности не были предложены по причине отсутствия у истицы необходимого опыта и стажа работы, то суд отмечает следующее.

Согласно «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора"(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022) под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

По смыслу статей 179 и ст. 195.1 Трудового Кодекса Российской Федерации не предусматривает в качестве необходимого критерия, подлежащего учету работодателем при определении квалификации работника, подлежащего сокращению, продолжительность стажа работы у данного работодателя. При этом опыт работы не тождествен понятию стаж работы, и кроме того, опыт работы не является единственным критерием, определяющим квалификацию работника. Наряду с опытом работы квалификацию также образуют такие понятия, как уровень знаний, умений, профессиональных навыков.

Суд считает, что ввиду того, что ответчиком истцу не были предложены вышеперечисленные вакансии, тем самым работодателем не была проведена оценка квалификации истца, что также свидетельствует об отсутствии истребования от истца документов, в подтверждении её квалификации для замещения вакантных должностей, тем самым нарушив установленные трудовым законодательством обязательные гарантии.

Кроме того, в судебном заседании представитель истца подтвердил, что истица готова была выполнять работу по указанным должностям, однако они ей не были предложены.

В соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4). Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7). Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2).

Согласно части 3 статья 318 ТК РФ выплата сохраняемого среднего месячного заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Порядок расчета среднего заработка установлен статьей 139 ТК РФ и Положением "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

Пункт 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы предусматривает случаи использования среднего дневного заработка при определении среднего заработка: такой порядок расчета используется для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, а также для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени) (абзацы первый - третий).

При этом закреплено, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (абзац четвертый), а также закреплен порядок расчета среднего дневного заработка (абзац пятый).

В соответствии с п. 17 "Положения об особенностях порядка исчисления вредней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

С учетом изложенного суд приходит к выводу о том, что исковые требования истца о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе законны, обоснованы, а потому подлежащими удовлетворению.

Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, то суд исходит из периода вынужденного прогула в соответствии с положениями ст. ст. 234, 394 ТК РФ, которым является период с 19.06.2021г. по 22.06.2022г. в количестве 152 рабочих дней (за период времени с 22.03.2022г. по 26.10.2022г.), что соответственно составит сумму в размере сумма (за вычетом выходного пособия, выплаченного при увольнении,(в том числе за второй и третий месяц),а также компенсации за неиспользованные дни отпуска) исходя из расчета сумма (средний дневной заработок) х 152 дн. При этом, суд соглашается как с расчетом истца, так и с расчетом ответчика, которые совпали и являются арифметически верными.

Все взыскиваемые с ответчика в пользу истца суммы подлежат налогообложению в общем порядке, поскольку при взыскании заработной платы в судебном порядке суд не является налоговым агентом, обязанным удерживать налоги с работника.

Рассматривая заявленные исковые требования в части взыскания с ответчика в пользу истца размера ежемесячных премий с 01.12.2020 по 31.12.2021 и с 01.01.2022 по 21.03.2022г., а также о взыскании с ответчика ежегодного бонуса в размере сумма, то суд приходит к следующим выводам.

Согласно части 1 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 191 ТК РФ определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к статье 135 ТК РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, ст. 146 ТК РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 ТК РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 ТК РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 ТК РФ - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ - поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, размер же компенсационных выплат зависит от затрат работника, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей или условий выполнения работы, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как следует из расчетных листков, представленных ответчиком, истица премию получила один раз за январь 2022 года в размере сумма из представленного ответчиком приказа следует, что указанная премия выплачена истице на основании приказа №115 от 31.01.2022 о премировании истицы по итогам сумма года.

Оценив изложенное, суд соглашается с возражениями ответчика, поскольку как усматривается из условий трудового договора, заключенного с истцом, последнему установлена оплата труда - должностной оклад, условия заключенного с истцом трудового договора в части установления оплаты труда, не противоречат нормам Трудового кодекса Российской Федерации, не устанавливают дискриминационного подхода при оплате труда (учитывая, что работнику в трудовом договоре гарантируется выплата должностного оклада, а премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте).

Из трудового договора №12/01-0001 от 1 декабря 2020 года и дополнительного соглашения от 15 декабря 2020 года к трудовому договору №12/01-0001 от 1 декабря 2020 года следует, что истице установлен оклад сумма, никакого ежегодного бонуса в размере сумма подлежащего оплате по итогам работы за год истице трудовым договором и дополнительным соглашением к трудовому договору не предусмотрено.

Представленное истицей нотариально заверенная переписка по электронной почте с ответчиком, содержащая приглашение на работу, с указанием на то, что истице при заключении трудового договора будет выплачиваться ежегодный бонус в размере сумма не может быть принята судом во внимание, так как указанная переписка не является трудовым договором.

Из представленного ответчиком расчета среднедневного заработка истицы следует, что среднедневной заработок истицы за горд до увольнения составляет сумма, с данным заработком согласилась истец.

Оценив изложенное, суд соглашается с возражениями ответчика, поскольку как усматривается из условий трудового договора, заключенного с истцом, последнему установлена оплата труда - должностной оклад, условия заключенного с истцом трудового договора в части установления оплаты труда, не противоречат нормам Трудового кодекса Российской Федерации, не устанавливают дискриминационного подхода при оплате труда (учитывая, что работнику в трудовом договоре гарантируется выплата должностного оклада, а премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте).

Разрешая вопрос о компенсации морального вреда, причиненного истцу, то суд исходит из следующего.

В силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, незаконном увольнении и задержке выплаты заработной платы).

Рассматривая вопрос о размере компенсации морального вреда, то суд исходит из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, требованиям разумности и справедливости и полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца сумма по заявленным требованиям. Сверх взысканной судом суммы, исковые требования в этой части удовлетворению не подлежат.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В связи с чем, с ответчика в бюджет адрес подлежит взысканию госпошлина в размере сумма, согласно ст. 333.19 НК РФ.

В соответствии со ст.211 ГПК РФ решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного руководствуясь ст. ст.194-198,211 ГПК Российской Федерации суд

Решил:

Исковые требования ФИО1 к ООО «ЛАКСА ТРЕЙДИНГ» о защите трудовых прав и взыскании денежной компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать приказ №95 от 21.03.2022г. об увольнении ФИО1 с должности заместителя финансового директора адрес ТРЕЙДИНГ» по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ - незаконным.

Восстановить фио в должности заместителя финансового директора адрес ТРЕЙДИНГ» с 22 марта 2022г.

Взыскать с адрес ТРЕЙДИНГ» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма.

В остальной части иска отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в московский городской суд через Преображенский районный суд адрес в течение 30 дней с момента изготовления в окончательной форме.

Судья Т.Н. Сакович