УИД № 77RS0033-02-2023-006859-63

Дело № 2-4054/2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

20 июля 2023 года Чертановский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Астаховой Т.Ю., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к адрес СПб» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 с учетом произведенных уточнений обратился в суд с указанным иском к адрес СПб», мотивируя заявленные требования тем, что стороны состояли в трудовых отношениях, оформленных трудовым договором от 22.12.2016 г., ФИО1 занимал в адрес СПб» должность старшего менеджера по работе с ключевыми клиентами. Согласно п. 1.2 Трудового договора местом работы работника является филиал работодателя по адресу: адрес. Приказом № 28/30 от 17.03.2023 г. ФИО1 был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). В качестве документов-оснований увольнения в приказе указаны: приказ № 17/ДИС от 27.01.2023 г. (в редакции приказа № 22/ДИС от 03.03.2023 г.) об объявлении ФИО1 выговора, приказ № 21/ДИС от 27.02.2023 г. (в редакции приказа № 23/ДИС от 03.03.2023 г.) об объявлении ФИО1 выговора, приказ № 26/ДИС от 15.03.2023 г. об объявлении ФИО1 выговора, требование от 07.03,2023 г. о предоставлении письменных объяснений. Истец полагает свое увольнение незаконным. Ответчик нарушил порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания по каждому эпизоду. 16.01.2023 г. ответчик запросил у истца письменные объяснения по факту выполнения в рабочее время работы для другой компании. 18.01.2023 г. истец предоставил письменные объяснения, в которых сообщил, что не создавал адрес электронной почты a.kramorenko@scadasystem.ru и не имеет к нему доступа, дополнительно пояснил, что адрес его электронной почты Altksandr.kramorenko@klinkmann.com, его корпоративная СИМ-карта, аккаунт CRM-системы Zoho, учетная запись Майкрасофт были заблокированы ответчиком, начиная с 29.12.2022 г., что не позволяет истцу исполнять свои должностные обязанности в полном объеме. Приказом № 17/ДИС от 27.01.2023 г. истцу был объявлен выговор за работу на другую организацию в оплачиваемое ответчиком время. 16.03.2023 г. ФИО1 обратился к директору адрес СПб» с заявлением о недоказанности факта нарушения и незаконности приказа № 17/ДИС от 27.01.2023 г., просил отменить приказ, указав, что владельцем домена scadasystem.ru является ответчик и адрес электронной почты a.kramorenko@scadasystem.ru мог быть создан самим работодателем, переписка от имени истца велась не им. С приказами № 17/ДИС от 27.01.2023 г. (в редакции приказа № 22/ДИС от 03.03.2023 г.), № 21/ДИС от 27.02.2023 г. (в редакции приказа № 23/ДИС от 03.03.2023 г.), № 26/ДИС от 15.03.2023 г. истец ознакомлен не был, письменные объяснения с него не истребовались. Приказ об увольнении был вынесен в период временной нетрудоспособности истца. 15.03.2023 г. истец заболел, 17.03.2023 г. прибыл на работу, но его состояние ухудшилось, и он, предупредив директора фио был вынужден покинуть рабочее место и обратиться к врачу, прибыв в адрес истец уведомил об этом ответчика, по результатам обследования истцу был открыт листок нетрудоспособности на период с 17 по 23.03.2023 г., в этот же день истец позвонил в центральный офис ответчика в адрес и уведомил работодателя о больничном, 20.03.2023 г. направил ответчику соответствующее сообщение по электронной почте. В период с 17 по 24.03.2023 г. истец также находился на листке нетрудоспособности, и уведомил об этом ответчика. Т.е. ответчик знал о том, что приказ выносится в период нетрудоспособности истца. Работодатель предвзято и неприязненно относится к работнику, который на протяжении более 6 лет добросовестно исполнял свои должностные обязанности, создает препятствия к осуществлению им своей трудовой деятельности, необоснованно привлекает истца к дисциплинарной ответственности. Подобное отношение препятствует дальнейшей работе истца у ответчика. Неправомерная запись об увольнении в трудовой книжке истца препятствует его трудоустройству в новую компанию. Неправомерные действия ответчика стали причиной нравственных переживаний истца. В связи с этим, истец просил признать свое увольнение незаконным, изменить формулировку увольнения на увольнение по инициативе работника (по собственному желанию), взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула по состоянию на 20.07.2023 г. в размере сумма и далее в размере по сумма в день, компенсацию морального вреда в размере сумма (л.д. 5-12).

Истец ФИО1 в суд не явился, извещался надлежащим образом, обеспечил явку своего представителя по ордеру адвоката Умрихиной О.Н., которая иск поддержала в полном объеме по изложенным в нем основаниям в редакции произведенных уточнений.

Представители ответчика адрес СПб» по доверенности фио, фио в суд явились, представили письменное заявление о признании исковых требований в части признания увольнения истца незаконным и изменении формулировки увольнения на увольнение по инициативе работника (по собственному желанию), прочие требования просили оставить без удовлетворения по доводам письменных возражений по делу, где указано, что приказ об увольнении был издан утром 17.03.2023 г., истец был ознакомлен с ним в присутствии 3 человек, и только 20.03.2023 г. посредством электронной почты сообщил ответчику о том, что с 17.03.2023 г. был открыт листок нетрудоспособности. 23.03.2023 г. ответчик по электронной почте проинформировал истца о том, что готов отменить приказ об увольнении и просил сообщить дату выхода истца на работу. Письмо было проигнорировано. 27.03.2023 г. ответчик направил истцу ппо почте и по электронной почте письмо о готовности восстановить его на работе и снова просил сообщить дату выхода на работу, а в случае отсутствия у истца намерения продолжить трудовые отношения не доводить до вынужденного прогула и найти компромиссное решение. 27.03.2023 г. больничный лист был закрыт. 28.03.2023 г. истец направил ответчику по электронной почте письмо следующего содержания: «В ответ на ваше предложение об урегулировании ситуации готов рассмотреть подписание соглашения с выплатой мне суммы в размере сумма (без НДФЛ). Данная сумма рассчитана следующим образом: сумма выплат и иных вознаграждений за 2022 год (сумма минус ставка НДФЛ 13 %». Ответчик посчитал названную истцом сумму неразумной и несоразмерной и от подписания такого соглашения отказался. Позднее истец направил ответчику требование об изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию, о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Письмом от 05.05.2023 г. ответчик сообщил истцу, что готов изменить формулировку увольнения, выплатить компенсацию в размере сумма, что на тот момент соответствовало цене иска. К письму было приложено соответствующее соглашение, подписанное ответчиком. Письмом от 10.05.2023 г. истец сообщил ответчику, что «сумма, достаточная для урегулирования вопроса внесудебным путем была в письме ранее». 26.06.2023 г. представитель истца направил ответчику по электронной почте предложение о заключении мирового соглашения, по которому ответчик обязуется выплатить истцу средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, возместить расходы на юриста в размере сумма Истец способствовал увеличению количества дней вынужденного прогула с целью получения денежных средств в большем объеме. Фактически вынужденного прогула не возникло. Истец действует недобросовестно, злоупотребляет своими правами.

Суд, заслушав представителя истца, представителей ответчика, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

В соответствии со ст. ст. 21-22 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, что стороны состояли в трудовых отношениях, оформленных трудовым договором от 22.12.2016 г. и дополнительными соглашениями № 1 и № 2 от 22.12.2016 г., б/н от 28.04.2018 г., №Н1 от 28.04.2018 г., № 5 от 03.04.2020 г., № 6 от 30.03.2021 г., ФИО1 занимал в адрес СПб» должность регионального менеджера по работе с ключевыми клиентами с сорокачасовой рабочей неделей с ежемесячным должностным окладом в размере сумма. и возможностью получения премиальных выплат (л.д. 13-47).

Согласно п. 1.2 Трудового договора местом работы работника является филиал работодателя по адресу: адрес, или любое иное место, указанное работодателем.

Согласно ст. 21 ГК РФ работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

Согласно ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Как следует из смысла данной статьи, дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным нормами Трудового Кодекса, коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, другими законами, иными правовыми актами и распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. в том числе прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Приказом № 28/30 от 17.03.2023 г. ФИО1 был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) (л.д. 49).

В качестве документов-оснований увольнения в приказе указаны: приказ № 17/ДИС от 27.01.2023 г. (в редакции приказа № 22/ДИС от 03.03.2023 г.) об объявлении ФИО1 выговора, приказ № 21/ДИС от 27.02.2023 г. (в редакции приказа № 23/ДИС от 03.03.2023 г.) об объявлении ФИО1 выговора, приказ № 26/ДИС от 15.03.2023 г. об объявлении ФИО1 выговора, требование от 07.03,2023 г. о предоставлении письменных объяснений.

17.03.2023 г. директор фио, бренд-менеджер группы дистрибьюции электрокомпонентов фио, представитель ответчика по доверенности фио составили акт о том, что 17.03.2023 г. в 09 час. 45 мин. в офисе адрес СПб» по адресу: адрес, пом. 1-7, 22-27, фио ознакомил истца с приказом об увольнении, но истец отказался расписаться в приказе, в 09 час. 55 мин. сообщил, что заболел и покинул офис работодателя.

С 17 по 24.03.2023 г. истец находился на листке нетрудоспособности (л.д. 69-75).

20.03.2023 г. истец направил ответчику по электронной почте сообщение о том, что находится на листке нетрудоспособности (л.д. 101).

27.03.2023 г. ответчик направил истцу по почте и по электронной почте письмо о готовности восстановить его на работе и снова просил сообщить дату выхода на работу, а в случае отсутствия у истца намерения продолжить трудовые отношения не доводить до вынужденного прогула и найти компромиссное решение (л.д. 97-98).

28.03.2023 г. истец направил ответчику по электронной почте письмо следующего содержания: «В ответ на ваше предложение об урегулировании ситуации готов рассмотреть подписание соглашения с выплатой мне суммы в размере сумма (без НДФЛ). Данная сумма рассчитана следующим образом: сумма выплат и иных вознаграждений за 2022 год (сумма минус ставка НДФЛ 13 %» (л.д. 98).

13.04.2023 г. истец направил ответчику иск об изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию, о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Письмом от 05.05.2023 г. ответчик сообщил истцу, что готов изменить формулировку увольнения, выплатить компенсацию в размере сумма, что на тот момент соответствовало цене иска. К письму было приложено соответствующее соглашение, подписанное ответчиком (л.д. 99-100).

Письмом от 10.05.2023 г. истец сообщил ответчику, что «сумма, достаточная для урегулирования вопроса внесудебным путем была в письме ранее» (л.д. 101).

26.06.2023 г. представитель истца направил ответчику по электронной почте предложение о заключении мирового соглашения, по которому ответчик обязуется выплатить истцу средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, возместить расходы на юриста в размере сумма

Урегулировать спор во внесудебном порядке не удалось.

Истец по приведенным выше основаниям полагает свои права нарушенными.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Статьями 59, 60, 67 ГПК РФ предусмотрено, что суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Ни одно доказательство не имеет для суда заранее установленной силы, а решение суда основывается на совокупности всех представленных сторонами доказательств.

Таким образом, оценка относимости, допустимости, достоверности каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности является исключительной прерогативой суда.

Приказ № 17/ДИС от 27.01.2023 г. (в редакции приказа № 22/ДИС от 03.03.2023 г.) об объявлении ФИО1 выговора, приказ № 21/ДИС от 27.02.2023 г. (в редакции приказа № 23/ДИС от 03.03.2023 г.) об объявлении ФИО1 выговора, приказ № 26/ДИС от 15.03.2023 г. об объявлении ФИО1 выговора, в установленном законом порядке не оспаривались (требований о признании их незаконными не заявлялось).

Вместе с тем, правомерность привлечения ответчика к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по названному выше основанию и, как следствие правомерность предшествующих дисциплинарных взысканий, относится к числу юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию работодателем.

Состав дисциплинарных проступков, в т.ч. сам факт совершения вмененных истцу нарушений, не подтвержден, что является самостоятельным основанием для отмены оспариваемого приказа.

В п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено: при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

17.03.2023 г. истец находился на листке нетрудоспособности, однако, в соответствии с актом от 17.03.2023 г. приказ об увольнении был вынесен и предоставлен истцу для ознакомления до обращения истца в медицинскую организацию.

Сведения об открытии листка нетрудоспособности поступили ответчику только 20.03.2023 г.

Ввиду этого, суд считает ссылку истца на свое увольнение в период нахождения на больничном листе несостоятельной.

В соответствии с ч. 1 и ч. 2 ст. 39 ГПК РФ ответчик вправе признать иск.

Суд не принимает отказ истца от иска, признание иска ответчиком и не утверждает мировое соглашение сторон, если это противоречит закону или нарушает права и законные интересы других лиц.

В силу ч. 3 ст. 173 ГПК РФ заявление истца об отказе от иска, признание иска ответчиком заносятся в протокол судебного заседания и подписываются истцом, ответчиком или обеими сторонами. В случае, если отказ от иска, признание иска выражены в адресованных суду заявлениях в письменной форме, эти заявления приобщаются к делу, на что указывается в протоколе судебного заседания.

При признании ответчиком иска и принятии его судом принимается решение об удовлетворении заявленных истцом требований.

Ответчик признал требования истца о признании приказа об увольнении незаконным и изменении формулировки увольнения с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника).

Признание иска не противоречит закону и не нарушает права и интересы сторон.

Оснований полагать, что признание иска совершено с целью сокрытия действительных обстоятельств дела или под влиянием обмана, насилия, угрозы, добросовестного заблуждения не имеется.

Последствия признания иска ответчику разъяснены и понятны.

Требования истца о признании приказа об увольнении незаконным и изменении формулировки увольнения подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст. 10 ГК РФ не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

В случае несоблюдения требований, предусмотренных пунктом 1 настоящей статьи, суд, арбитражный суд или третейский суд с учетом характера и последствий допущенного злоупотребления отказывает лицу в защите принадлежащего ему права полностью или частично, а также применяет иные меры, предусмотренные законом.

После получения информации о листке нетрудоспособности и после подачи иска в суд ответчик неоднократно выражал готовность отменить приказ об увольнении и восстановить истца на работе, не получив на то согласия истца, предложил адекватный сложившейся ситуации вариант урегулирования спора – отменить приказ об увольнении, изменить формулировку увольнения согласно высказанным истцом пожеланиям, а также произвести выплату в счет среднего заработка за время вынужденного прогула в размере, соответствующем цене иска на тот момент.

Истец же, либо игнорировал предложения ответчика, уклоняясь от урегулирования спора, не имея намерения продолжить трудовую деятельность у ответчика или же как можно скорее приступить к поиску другой работы, располагая трудовой книжкой с исправленной записью об увольнении.

В соответствии с ч. 8 ст.394 ТК РФ, если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В нарушение ст. 56 ГПК РФ истцом не предоставлено доказательств о наличии препятствий в трудоустройстве, объективных и бесспорных доказательств того, что отсутствие в трудовой книжке записи об изменении формулировки основания увольнения послужили причиной отказа в принятии истца на работу, а также доказательств невозможности поступления его на иную работу, как и невозможности трудоустройства в связи с данным обстоятельством, материалы дела не содержат.

Истец утверждает, что запись в трудовой книжке препятствовала трудоустройству к другому работодателю, однако, его действия со всей очевидностью свидетельствуют о том, что он не был заинтересован в этом, а стремился к увеличению периода расчета и получению наибольшей финансовой выгоды за счет ответчика.

Истец злоупотреблял своими трудовыми и процессуальными правами, из материалов дела не следует, что со стороны ответчика имело место предвзятое отношение к истцу.

Общеправовой принцип справедливости предполагает соблюдения баланса прав и интересов сторон трудового правоотношения.

Оснований полагать права истца нарушенными в заявленном им объеме не имеется, т.к. обратное, по мнению суда, повлечет за собой не восстановление нарушенных прав истца, а извлечение им преимущества, при формальном применении вышеуказанных положений трудового законодательства.

Также суд считает необходимым отметить, что расчет истца необоснованно включает период нахождения его на оплаченном листке нетрудоспособности.

При таких обстоятельствах иск в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда подлежит отклонению.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным и отменить приказ № 28/30 от 17 марта 2023 г. об увольнении ФИО1 по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФадрес СПб».

Изменить формулировку увольнения ФИО1 на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – по собственному желанию.

Взыскать с адрес СПб» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (ИНН <***>) компенсацию морального вреда сумма

В остальной части иска – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через районный суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья: