Дело № 2-69/2025
ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
«18» августа 2025 года г. Новосибирск
Советский районный суд г. Новосибирска в составе:
председательствующего судьи Никитиной М.В.,
при помощнике ФИО1,
с участием прокурора Катковой М.Ю.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к ООО «СК Легион» о защите трудовых прав,
УСТАНОВИЛ:
ФИО2 обратился в суд с иском к ООО «СК Легион» о защите трудовых прав.
В обоснование иска указал, что 05.08.2022 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №, по условиям которого работник был принят на работу вахтовым методом в местность, относящуюся к районам Крайнего Севера на должность коменданта вахтового поселка в подразделение: Тагульский производственный участок.
С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец отработал в должности коменданта вахтовым методом на Тангаульском производственном участке. По окончанию вахты во время телефонного разговора с заместителем генерального директора ФИО3 истцу было дано указание ждать вызова на следующую вахту, однако никаких сообщений не последовало.
В дальнейшем истцу стало известно о том, что он был уволен в связи с истечением срочного трудового договора.
Истец полагает увольнение незаконным, указывает, что фактически работы на Тангаульском месторождении продолжаются, со ссылкой на правовую позицию Конституционного суда РФ, отраженную в Постановлении от ДД.ММ.ГГГГ № полагает срочный трудовой договор необоснованным.
С учетом уточнений (том 2 л.д. 222-223) просил изменить дату увольнения с ДД.ММ.ГГГГ на дату вынесения решения судом; признать незаконным приказ ООО «СК Легион» о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО2 № от ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ООО «СК Легион» в пользу истца средний заработок за период вынужденного прогула в связи с увольнением на дату вынесения решения судом; взыскать с ООО «СК Легион» оплату за время простоя за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 170 894, 78 руб.; взыскать с ООО «СК Легион» в счет компенсации морального вреда в размере 150 000 руб.
Истец ФИО2, его представитель ФИО4 в судебном заседании исковые требования поддержали.
Ответчик ООО «СК Легион» в судебное заседание представителя не направили, о времени и месте слушания дела извещались надлежащим образом, причин неявки суду не сообщили.
При таком положении суд полагает возможным рассмотреть дело в порядке заочного производства.
Суд, заслушав участников процесса, исследовав материалы дела, приходит к следующему.
Материалами дела установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО СК «Легион» и ФИО2 был заключен трудовой договор, в соответствии с п. 1.2 работник принимается на работу вахтовым методом в местность, относящуюся к районам Крайнего Севера на вновь созданную должность: Комендант вахтового поселка в подразделение: Тангаульский производственный участок.
В соответствии с п. 1.6 Договора тот является срочным. Настоящий договор прекращается по завершению выполняемой работы.
Настоящий договор заключен на время выполнения Работником предусмотренной настоящим трудовым договором работы в рамках исполнения Работодателем обязательств по договору подряда от ДД.ММ.ГГГГ. Договор на выполнение строительно-монтажных работ «Обустройство опорной базы промысла. Главный корпус (столовая и спорткомплекс, общестроительные работы) поз. 45.1 по ГП» Тангаульского месторождения №, в связи с чем срок завершения работы не может быть определен конкретной датой (п. 1.7 Договора).
В соответствии с п. 1.9 Договора работник приступает к работе ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ Работодателем издан приказ № о внесении изменений в условия трудового договора в связи с обнаруженной технической ошибкой в п. 1.7 и 1.8 Трудовых договоров.
ДД.ММ.ГГГГ работодателем было подготовлено Дополнительное соглашение к трудовому договору №, в соответствии с которым изменяется п. 1.7 Трудового договора, а именно применяется следующая редакция: Настоящий договор заключен на время выполнения работником предусмотренной настоящим трудовым договором работы в рамках исполнения работником обязательств по Договору субподряда № от ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем срок завершения работы не может быть определен конкретной датой.
Пункт 1.8 изложен в следующей редакции: Настоящий трудовой договор прекращается при наступлении следующих обстоятельств:
- прекращение Договора субподряда № от ДД.ММ.ГГГГ оказания услуг по основаниям, предусмотренным законодательством и иными нормативными правовыми актами РФ и/или его условиями;
- издания Работодателем локального акта о прекращении исполнения обязательств в рамках Договоров субподряда № от ДД.ММ.ГГГГ.
Указанное дополнительное соглашение к Трудовому договору было направлено ФИО2 почтой ДД.ММ.ГГГГ, однако не было получено последним и возвращено за истечением срока хранения отправителю.
ДД.ММ.ГГГГ Работодателем подготовлено Уведомление о прекращении трудового договора, согласно которому ООО СК «Легион» уведомляет ФИО2 о том, что в соответствии с ч. 2 ст. 79 ТК РФ заключенный срочный трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ №, будет прекращен ДД.ММ.ГГГГ в связи с окончанием выполнения работ по договору субподряда № от ДД.ММ.ГГГГ (пп 1.7 и 1.8 дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ).
Также сообщено, что последним рабочим днем для Вас является ДД.ММ.ГГГГ, надлежит явиться в отдел кадров в ООО СК «Легион» для получения трудовой книжки, если ведется в бумажном варианте.
Указанное уведомление направлено ДД.ММ.ГГГГ, однако конверт возвращен за истечением срока хранения отправителю.
ДД.ММ.ГГГГ Работодателем издан приказ о прекращении трудового договора.
В судебном заседании представитель ответчика пояснял, что при заключении трудового договора с ФИО2 была допущена техническая описка в части указания события, при наступлении которого срочный трудовой договор прекращается. ООО СК «Легион» никогда стороной №
В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии со ст. 58 ТК РФ Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы (абз. 3 п. 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2).
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
В соответствии со ст. 74 ТК РФ В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Таким образом, по общему правилу изменение условий трудового договора возможно лишь по соглашению сторон такого трудового договора (ст. 72 ТК РФ), а лишь в предусмотренных законом (ст. 74 ТК РФ) случаях по инициативе работодателя односторонне и в порядке, определенном ст. 74 ТК РФ.
Ответчик ссылался на то обстоятельство, что при заключении трудового договора с ФИО2 была допущена техническая ошибка, сроком действия трудового договора определен сроком работы в рамках исполнения Работодателем обязательств по договору подряда от ДД.ММ.ГГГГ. Договор на выполнение строительно-монтажных работ «Обустройство опорной базы промысла. Главный корпус (столовая и спорткомплекс, общестроительные работы) поз. 45.1 по ГП» Тангаульского месторождения №, указывал, что ООО СК «Легион» стороной такого договора никогда не являлось.
Так, работы ООО СК «Легион» на Тангаульском месторождении осуществлялись в соответствии с договором субподряда № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенным с ООО «ПСК». Предметом указанного договора выступают работы по строительству Объекта «Обустройство опорной базы промысла. Этап 2. Общежитие (корпус 1), поз. 45.4.1 по ГП».
В соответствии с п. 1.25 Договора субподряда Заказчиком выступает ООО «Тангаульское».
По запросу суда была получена копия Договора № от ДД.ММ.ГГГГ, из которого следует, что тот был заключен между ООО «Тангаульское» и ООО «ПСК», предметом договора выступают работы по строительству Объекта «Обустройство опорной базы промысла. Этап 2. Общежитие (корпус 2), поз. 45.4.2 по ГП» Тангаульского месторождения. Согласно ответу ООО «Тангаульское» Акт приемки законченного строительством Объекта по форме № был подписан ДД.ММ.ГГГГ, Договор № от ДД.ММ.ГГГГ является действующим до истечения Гарантийного срока – ДД.ММ.ГГГГ.
Истцом на обозрение суду был представлен пропуск, выданный при трудоустройстве, в котором в качестве оснований допуска также дана отсылка на договор № от ДД.ММ.ГГГГ.
При таком положении суд относится к пояснениям представителя ответчика критически, приходит к выводу о том, что сторонами при заключении трудового договора мог быть согласован срок именно выполнение работ по договору № от ДД.ММ.ГГГГ. То обстоятельство, что ООО СК «Легион» стороной договора не выступало, не исключает возможность определения в качестве срока действия трудового договора, поскольку ООО СК «Легион» выполняло субподрядные работы по указанному договору.
Таким образом, изменение условий трудового договора могло быть осуществлено лишь по правилам ст. 72 ТК РФ, то есть по соглашению сторон. А в случае, если прежний срок трудового договора не мог быть сохранен в связи с организационными изменениями, в частности невозможности предоставления работы работнику в связи с окончанием работ на Объекте, по правилам ст. 74 ТК РФ.
Между тем, ООО СК «Легион» с ФИО2 соответствующего соглашения не заключало.
Направление в адрес ФИО2 уведомление с проектом Дополнительного соглашения, не полученное им, не может подменять согласование и подписание соглашения работником, поскольку своего согласия на изменение условий трудового договора ФИО2 не выразил.
Более того, в соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от ДД.ММ.ГГГГ N 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО5", законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционнозначимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац шестой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 25-П).
Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 25-П).
Учитывая, что срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг в той или иной сфере деятельности (в том числе в области охранной деятельности), устанавливаемый при их заключении по соглашению между работодателем, оказывающим данные услуги, и заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров (абзац второй пункта 8 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 25-П).
Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.
Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы или условиями ее выполнения является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.
Вместе с тем, если работодателем по такому срочному трудовому договору является организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам в рамках заключаемых организацией-работодателем с третьими лицами (заказчиками) гражданско-правовых договоров с определенным сроком действия, то ограниченный срок действия таких гражданско-правовых договоров сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.
Как следует из выписки ЕГРЮЛ ООО СК «Легион», основным видом деятельности выступает «Строительство жилых и нежилых помещений».
ООО «ПСК» представлены сведения о 9 договорах субподряда - № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ.
Допрошенный в ходе рассмотрения дела свидетель ФИО6 показал, что после увольнения ФИО2 иные коменданты продолжали работать на вахте.
Ответчик с учетом доводов истца обоснованность заключения с ФИО2 именно срочного трудового договора не пояснил, доказательств такового не представил.
Принимая во внимание, что ответчик выступает профессиональным участником на рынке строительства, имеет множество договоров субподряда на территории Тангаульского месторождения, а также показания свидетеля ФИО6, суд приходит к выводу о том, что по правилам ст. 58 ТК РФ договор подлежит признанию заключенным на неопределенный срок.
При таком положении истечение срока действия договора субподряда № от ДД.ММ.ГГГГ не может являться основанием для расторжения трудового договора, а потому приказ ООО «СК Легион» о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО2 № от ДД.ММ.ГГГГ не является законным и обоснованным.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.
Истец просил изменить дату увольнения на дату постановки решения суда.
С учетом положений ст. 394 ТК РФ требования ФИО2 в данной части подлежат удовлетворению.
Истец также просит взыскать с ответчика среднюю заработную плату за период простоя.
Как следует из трудового договора, п. 6.2, работнику устанавливается работа вахтовым методом. Продолжительность вахты для Работника установлена 60 дней через 30 (межвахтового отдыха) дней. Продолжительность вахты, межвахтовый отдых, распределение рабочего времени и времени отдыха производится в соответствии с графиком вахты, который доводится до сведения Работника под подпись не менее чем за два месяца до введения в действие. В отношении работника применяется суммированный учет рабочего времени с учетным периодом календарный год. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно включаются в межвахтовый отдых.
Доставка Работника от пункта сбора до места работы осуществляется за счет Работодателя. Работнику устанавливается пункт сбора – <адрес>.
Как ранее было указано, в соответствии с п. 1.9 Трудового договора Работник приступает к работе с ДД.ММ.ГГГГ.
Согласно представленным ответчиком табелям учета рабочего времени ФИО2 отработал в августе 2022 года 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, в сентябре 2022 года – 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, далее 22 – день пути, 23, 26, 27, 28, 29, 30 – дни межвахтового отдыха, в октябре 2022 года – ни одного дня, 3, 4, 5, 6, 7, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 17, 18, 19, 20, 21, 24, 25, 26, 27, 28, 31 числятся как дни межвахтового отдыха.
Как пояснил истец, отработав первые 60 дней вахты, отправился в межвахтовый отдых, однако по истечении 30 дней межвахтового отдыха он не был вызван работодателем на вахту. Указанное также соответствует табелям учета рабочего времени, ни в ноябре, ни в декабре истец не работал на вахте.
ФИО2 полагал, что имеются основания для выплаты ему среднего заработка за период простоя.
В соответствии со ст. 157 ТК РФ время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Исходя из условий трудового договора, ФИО2 должен был быть вызван на вахту не позднее ДД.ММ.ГГГГ (30 дней межвахтового отдыха, начиная с ДД.ММ.ГГГГ).
Работодателем доказательств невозможности предоставления работнику работы, обусловленной трудовым договором, по причинам, не зависящим от него не было представлено.
При таком положении суд приходит к выводу о том, что, начиная с ДД.ММ.ГГГГ, и по дату увольнения имел место простой по вине работодателя.
Возражая, ООО СК «Легион» указало, что ФИО2 не находился на рабочем месте в период простоя.
Между тем, как ранее было установлено судом, в соответствии с условиями Трудового договора доставка Работника от пункта сбора до места работы осуществляется за счет Работодателя, работнику устанавливается пункт сбора – <адрес>.
Работодателем доказательств того, что Работнику сообщалось о необходимости прибытия в <адрес> для доставки к месту работы, не было представлено, напротив, исходя из расчетных листков период октября и ноября 2022 года числятся как межвахтовый отдых.
Исчисляя средний заработок, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Порядок исчисления среднего заработка на момент рассмотрения спора определяется Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (далее – Порядок).
В соответствии с п. 2 Порядка для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся в частности заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда.
Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).
Согласно расчетным листкам ФИО2 за август 2022, за 20 дней начислена оплата по окладу в размере 10 898, 52 руб., дни пути (вахта) в размере 715, 96 руб., надбавка за вахтовый метод в размере 24 774,19 руб., премия ежемесячная в размере 5 449, 26 руб., премия разовая суммой в размере 11 403, 61 руб., районный коэффициент в размере 11 443,45 руб., северная надбавка в размере 13 078,22 руб.
В сентябре 2022 года за 18 рабочих дней начислено надбавки за вахтовый метод 23 466, 67 руб., премия разовая суммой 27 199 руб., районный коэффициент в размере 7 130, 14 руб., северная надбавка в размере 8 148,74 руб., вахта (оплата дней нахождения на вахте) в размере 10 185, 92 руб., кроме того 715, 96 руб. дни пути и 4 295, 77 руб. межвахтовый отдых.
В октябре за 168 час. произведена оплата межвахтового отдыха в размере 15 035,18 руб., а также премия разовая суммой в размере 53 931 руб.
В соответствии со ст. 302 ТК РФ лицам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя или пункта сбора до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы.
Надбавка за вахтовый метод работы по своей сути является не выплатой за труд, а возмещением работникам, которым не может быть обеспечено ежедневное возвращение к месту постоянного проживания, дополнительных расходов, связанных с проездом и проживанием вне места постоянного жительства. Данные выплаты не связаны с работой в особых условиях и выплачиваются работникам взамен суточных.
Поскольку надбавка за вахтовый метод работы не относится к выплатам, предусмотренным системой оплаты труда, то не должна учитываться при исчислении средней заработной платы работника (Определение Верховного Суда РФ ДД.ММ.ГГГГ N КАС 03-259).
В соответствии с п. 13 Порядка при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.
Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.
Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.
В соответствии с правовой позицией Конституционного суда, изложенной в Определении от 12.07.2006 №261-О трудовой кодекс Российской Федерации (как и ранее Кодекс законов о труде РСФСР) не рассматривает междувахтовый отдых в качестве отдельного вида времени отдыха (статья 107). Междувахтовый отдых фактически представляет собой суммированное время ежедневного и еженедельного отдыха (неиспользованного и накопленного в период вахты), которое в силу специфики данного вида работы предоставляется после периода вахты.
Определяя вахтовый метод как особый режим рабочего времени, обусловленный тем, что ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания не может быть обеспечено, законодатель установил, что работа организуется по специальному режиму труда, как правило, при суммированном учете рабочего времени, а междувахтовый отдых предоставляется в местах постоянного жительства. Согласно статье 300 Трудового кодекса Российской Федерации при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает как все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, так и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени, включая междувахтовый отдых, общая же продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного данным Кодексом.
Таким образом, междувахтовый отдых, а также время пути подлежит учету при определении среднего заработка.
Сумма выплат за август-сентябрь 2022 составляет 110 664,54 руб. и 49 261,55 руб. за октябрь (15 дней межвахтового отдыха до ДД.ММ.ГГГГ из расчета 15 035,18 руб. + 53 931 руб./21 *15), а всего 159 926,09 руб.
Размер среднего часового заработка составит 265,66 руб. из расчета 159 926, 09 руб. / (228 час. (в августе)+254 час. (в сентябре) +120 час. (межвахтовый отдых в октябре из расчета 15 дней*8 час.)).
Поскольку работодателем ООО СК «Легион» график не был представлен суду, период простоя подлежит определению и исчислению, исходя из производственного календаря по пятидневной 40-часовой рабочей неделе.
Количество часов за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составит 431 день, а сумма среднего заработка – 114 499, 46.
С учетом правила ст. 157 ТК РФ - 76 332,97 руб. из расчета 114 499,46 руб./3*2.
Согласно расчетным листкам за указанный период истцу произведена оплата в октябре 2022 на сумму 19 704, 62 руб., в ноябре на сумму 22 525,01 руб. (межвахтовый отдых 13 603,26 руб., премия разовая 8 921,75 руб.).
Таким образом, с учетом произведенный выплат средний заработок за период вынужденного простоя за период до ДД.ММ.ГГГГ, подлежащий взысканию, составит 34 103,34 руб.
В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
С учетом того, что у суда отсутствуют сведения о графике работы, определение среднего заработка подлежит исчислению, исходя из производственного календаря по пятидневной рабочей неделе (40 часов).
За период с ДД.ММ.ГГГГ по дату постановки решения, то есть до ДД.ММ.ГГГГ количество часов составит 5 117, а потому средний заработок – 1 313 329, 22 руб.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В соответствии со ст. 151 ГК РФ если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
Суд с учетом всех обстоятельства дела, а также длительности нарушений прав истца, приходит к выводу о том, что сумма в 50 000 руб. будет отвечать принципам разумности, соразмерности и справедливости.
Ответчиком заявлено о пропуске истцом срока, установленного ст. 392 ТК РФ.
Первоначально истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе ДД.ММ.ГГГГ, в дальнейшем требования были уточнены, ФИО2 просил лишь изменить дату увольнения, а также взыскать средний заработок за период простоя и период вынужденного прогула.
В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
Как ранее было установлено судом, ФИО2 был уволен приказом от ДД.ММ.ГГГГ, указанный приказ был направлен истцу почтой, однако возвращен в суд за истечением срока хранения.
Согласно доводам искового заявления истец ДД.ММ.ГГГГ получил сведения о трудовой деятельности из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования, откуда ему стало известно о прекращении трудового договора.
Согласно ответу АО «Почта России» за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ почтовые отправления на имя ФИО2 от ООО СК «Легион» в поступлении не значатся.
Более того, стороны любых правоотношений, в том числе трудовых, обязаны действовать добросовестно.
Как следует из трудового договора, ФИО2 в ткачестве контактных данных также был указан номер телефона – <***>, Работодатель имел реальную возможность связаться с работником и сообщить как о предложении к изменению условий трудового договора, так и прекращении трудового договора, что им не было предпринято. При этом представленная представителем ООО СК «Легион» переписка в мессенджере Whats app подтверждает, что между сторонами имело место общение не только посредством почтовых отправлений, но и в соответствующем мессенджере.
Вопреки доводам представителя ответчика ООО СК «Легион» указанная переписка не свидетельствует об осведомленности истца об увольнении, та датирована ДД.ММ.ГГГГ, то есть за месяц до оспариваемого приказа. Из указанной переписки следует, что напротив, ФИО2 утверждает о противоречивом поведении работодателя, который намерен был продолжать трудовые отношения с работником.
При таком положении, поскольку об увольнении Работнику достоверно стало известно лишь ДД.ММ.ГГГГ, а в суд с иском он обратился ДД.ММ.ГГГГ, предусмотренный ст. 392 ТК РФ не может считаться пропущенным.
По правилам ст. 95 ГПК РФ, а также ст. 333.19 НК РФ с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 13 913, 83 руб.
На основании изложенного и руководствуясь ст. 198 ГПК РФ,
РЕШИЛ:
Исковые требования удовлетворить частично.
Признать приказ ООО СК «Легион» о прекращении трудового договора с ФИО2 № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным.
Изменить дату увольнения ФИО2 с «16.01.2023» на «19.08.2025».
Взыскать с ООО СК «Легион» в пользу ФИО2 средний заработок за период вынужденного прогула в размере 1 020 766, 89 руб., средний заработок за период простоя в размере 62 284,57 руб.
Взыскать с ООО СК «Легион» в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.
Взыскать с ООО СК «Легион» в доход бюджета государственную пошлину в размере 13 913,83 руб.
Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.
Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.
Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.
Мотивированное решение изготовлено 05 сентября 2025 года.
Председательствующий: Никитина М.В.