К делу №2-4478-22 61RS0022-01-2022-005771-76

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

11 октября 2022 года Таганрогский городской суд Ростовской области в составе:

председательствующего судьи Одинцовой Л.Н.

при секретаре судебного заседания Демьянюк И.Е.

с участием истца ФИО1, представителя ответчика ООО «Синара-городские транспортные решения Таганрог» ФИО3, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «СИНАРА-Городские транспортные системы Таганрог» об изменении формулировки увольнения, взыскание пособия,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Синара- городские транспортные системы Таганрог» об изменении формулировки увольнения, взыскании пособия. взыскании компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что с 14.10.2021года он работал в <данные изъяты> в должности слесаря-электрика 4 разряда по ремонту электрооборудования на участке <данные изъяты>. Приказом №99-ЛС от 06.06.2022года он был уволен с работы по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ. Истец полагает, что основанием для его увольнения должен был быть п.7ч.1 ст.77 ТК РФ, а именно: отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных условий трудового договора в соответствии с ч.4 ст.74 ТК РФ. Запись об основаниях увольнения, внесенная в трудовую книжку, является недействительной, так как не отражает истинную причину расторжения трудовых отношений. Незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред. На основании изложенного истец просил суд обязать работодателя внести изменения в запись в трудовой книжке в части формулировки увольнения, указав основание увольнения п.7ч.1 ст.77 ТК РФ и обязать ответчика выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал, просил их удовлетворить в полном объеме. Полагал, что изменение графика посменной работы влечет за собою изменение условий трудового договора, а поскольку он не подписал дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, то он должен был быть уволен не по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, а по п.7ч.1 ст.77 ТРК РФ. Подтвердил суду, что заявление об увольнении его по собственному желанию он написал по предложению начальника ФИО4, при этом причиной написания такого заявления являлось изменение сменности работы.

Представитель ответчика ФИО3, действующая на основании доверенности, исковые требования не признала. Полагала, что согласно условиям трудового договора от 14.10.2021года заключенного между ответчиком и истцом, в соответствии с п.9.2 работнику ФИО1 установлен сменный режим работы со скользящими выходными днями. В соответствии с п.9.3 трудового договора,чередование смен, распределение рабочего времени и времени отдыха по дням недели и числам месяца производится с Графиком работы, который доводится до сведения работника под подпись не позднее чем за месяц до его введение в действие. 25.03.2022года ФИО1 было предложено ознакомится с графиком сменности на май - июнь 2022года,с которым работник ознакомился, но от подписи отказался без объяснения причин, о чем был составлен Акт, при этом работник продолжил свою наботу. 03.06.2022года истцом ФИО1 было подано заявление об увольнении по собственному желанию в котором была указана дата увольнения – 07.06.2022года. В указанный работником срок, он был уволен и в этот же день с ним был произведен полный расчет. Заявлений об увольнении в связи с изменением условий трудового договора истец не писал и с таким заявлением либо просьбой к работодателю не обращался.

Представитель Государственной инспекции труда в Ростовской области в судебное заседание не явился, извещался судом надлежащим образом, дело рассмотрено судом в отсутствие представителя в порядке ст.168 ГПК РФ.

Свидетель Свидетель №1, показал суду, что ФИО2 добровольно написал заявление об увольнении и не воспользовался правом на отзыв заявления.

Свидетель Свидетель №2 показала суду, что 23.03.2022 года в её присутствии ФИО1 после ознакомления с графиком работы, отказался его подписать.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав материалы гражданского дела, суд пришел к следующему выводу.

Как установлено судом,14.10.2021года между Головченко АВ.Е. и ООО «Синара-ГТР Таганрог» был заключен трудовой договор №122, в соответствии с которым ФИО1 принял на себя обязанности выполнение трудовой функции слесаря-электрика по ремонту электрооборудования 4 разряда на участке подготовки, текущего ремонта и технического обслуживания вагонов в соответствии с должностной инструкцией. Согласно п.9.1 трудового договора работнику установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом, равным одного году. Как следует из п.9.2 трудового договора работнику установлен сменный режим роботы со скользящими выходными днями.

Пунктом 9.3 трудового договора чередование смен, распределение рабочего времени и времени отдыха по дням недели и числам месяца производится в соответствии с Графиком работы, который доводится до сведения работника под роспись не позднее чем за месяц до введения в действие.

В соответствии с Графиком работы службы сервиса подвижного состава на май и июнь 2022года, с которым был ознакомлен работник ФИО1, предусматривалось изменение количества «ночных» смен, без увеличения продолжительности рабочего времени и изменения размера в заработной платы, в связи с увеличением объемов работы. Как следует из Акта от 23.03.2022 года ФИО1 отказался от подписи подтверждающей ознакомление его с графиком работы, но при этом от него не поступило возражений о несогласии работать по новому графику. Материалы личного дела ФИО1 не содержат каких-либо документов, свидетельствующих о несогласии работника осуществлять работу по предложенному работодателем графику смен.

В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным Кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 названного Кодекса (ч. ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ).

Из приведенных нормативных положений ТК РФ следует, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Принятие решения об изменении графиков и сменности работы организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Согласно п. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Частью 3 ст. 57 ТК РФ установлено, что, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй данной статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Статья 91 ТК РФ предоставляет сторонам трудовых отношений право самим определять принципы регулирования рабочего времени, вопросы включения временных отрезков в рабочее время должны решаться ими самостоятельно. Принятое же решение закрепляется в утверждаемых в установленном порядке правилах внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст. 100 ТК РФ, режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

По нормам действующего трудового законодательства, работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других - ч. 2 ст. 102 ТК РФ). Учет отработанного рабочего времени производится по правилам ст. 104 Трудового кодекса РФ как суммированный учет рабочего времени.

Согласно ст. 102 ТК РФ, при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон (ч. 1). Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других) (ч. 2).

Разрешая спор, отказывая в удовлетворении исковых требований ФИО1 об изменении формулировки увольнения, суд исходит из того, что в отношении ФИО1 не было допущено изменений условий трудового договора, изменение графика смен обусловлено организационными изменениями условий труда, о которых работник был уведомлен заранее, как это предусмотрено трудовым договором. Кроме того, истцом не представлено суду доказательств несогласия с предложенным графиком работы.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть вторая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части четвертой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе, возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Работник не может быть лишен права отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в случае, если работник и работодатель договорились о расторжении трудового договора по инициативе работника до истечения установленного срока предупреждения. При этом работник вправе отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию до истечения календарного дня, определенного сторонами как окончание трудового отношения.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска ФИО1, суд также исходил из того, что увольнение ФИО1 произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, порядок увольнения работодателем соблюден, доказательств того, что истец под воздействием третьих лиц написал заявление, суду не представлено. истцом не приведено доказательств понуждения со стороны работодателя к увольнению. При этом суд отмечает отсутствие каких-либо неправомерных действий со стороны работодателя, ограничивающих волю работника на продолжение трудовых отношений, и данных, свидетельствующих о том, что у истца отсутствовало желание уволиться.

В ходе судебного разбирательства нашел свое подтверждение факт добровольности подачи заявления и волеизъявление работника на расторжение трудового договора.

Суд считает необходимым указать, что поскольку ФИО1, который ранее неоднократно увольнялся с работы по собственному желанию, о чем свидетельствуют записи в его трудовой книжке, имел полное понимание значения своих действий, правовых последствий подачи заявления об увольнении по собственному желанию и права на отзыв заявления, которым не воспользовался, то есть в установленном порядке выразил намерение на расторжение трудового договора в соответствии с частью 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, у ответчика имелись основания для издания приказа об увольнении.

Отказывая в иске ФИО1 об изменении формулировки увольнения, суд не усматривает оснований для взыскания с ответчика в пользу истца двухнедельного пособия.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «СИНАРА-Городские транспортные системы Таганрог» об изменении формулировки увольнения, взыскание пособия, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Таганрогский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение принято в окончательной форме 18.10.2022 года.

Председательствующий Л.Н.Одинцова.