Решение по делу № 2-495/2023 от 02.06.2023

Гражданское дело № 2-495/2023г.

УИД: 48RS0004-01-2023-000159-68

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

02 июня 2023г. Левобережный районный суд г.Липецка в составе:

судьи Климовой Л.В.,

прокурора Владимировой Н.В.,

секретаря Наумовой А.Ш.,

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску ФИО1 к ООО «СМУ Липецктяжстрой» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ :

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «СМУ Липецктяжстрой», в котором просит признать незаконным распоряжение № от ДД.ММ.ГГГГ. о расторжении с ним трудового договора по ст.81ч.1 п.6 пп. «а» ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ., восстановлении его на работе в должности водителя с 27.03.2023г., взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда в сумме 50 тысяч рублей, ссылаясь на то, что ДД.ММ.ГГГГ. он выполнял свои обязанности водителя согласно путевого листа, в этот же день писал заявление на отпуск, и отпуск ему был предоставлен, его работа носит разъездной характер, в связи с чем он не может постоянно находится на территории работодателя.

В судебном заседании представитель истца ФИО2 поддержала исковые требования, сославшись на нарушение работодателем процедуры увольнения, а также на то,что ответчик ДД.ММ.ГГГГ. находился на территории работодателя, после выполнения поручений, занимался мелким ремонтом автомобиля на стоянке.

Истец ФИО1 в судебное заседание не яивлся,был извещен, о причине неявки суд не уведомил.

Представитель ответчика ФИО3 иск не признал, сославшись на доводы, изложенные в письменных возражениях на иск, указал, что истец отсутствовал на своем рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ., о чем был составлен акт, ДД.ММ.ГГГГ. от дачи объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте 16.02.203г. истец отказался.

Суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца, признавая неявку в суд неуважительной, а также учитывая, что его интересы представляет по доверенности ФИО2.

Выслушав стороны, заключение прокурора Владимировой Н.В., полагавшей, что иск подлежит удовлетворению, выслушав свидетелей, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором-ст.198 Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-0-0, от 24 сентября 2012 г. N 1793-0, от 24 июня 2014 г. N 1288-0, от 23 июня 2015 г. N 1243-0, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Пунктом 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь вышеуказанными нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, в силу части 1 этой нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно части 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

Исходя правовой позиции, изложенной в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. ООО «СМУ Липецктяжстрой» истец был принят на работу водителем автомобиля 2 класса с окладом 23000 рублей с ДД.ММ.ГГГГ

С истцом был заключен бессрочный трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ., согласно которому ФИО1 был принят на работу с ДД.ММ.ГГГГ. водителем 2 класса в ООО «СМУ Липецктяжстрой» ( строительный участок). Согласно трудовому договору работнику устанавливается 5 дневная рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем.

Согласно должностной инструкции водителя –водитель непосредственно подчиняется генеральному директору/руководителю структурного подразделения. Водитель обеспечивает своевременную подачу автомобиля, технически исправное состояние закрепленного за водителем автомобиля, принимает меры по сохранности автомобиля и имущества, н, следит за техническим состоянием автомобиля. выполняет самостоятельно необходимые работы по обеспечению его безопасной эксплуатации (согласно инструкции по эксплуатации), по окончании рабочего дня оставляет вверенный ему автомобиль на охраняемой стоянке, выполняет отдельные поручения своего непосредственного руководителя.

Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «СМУ Липецктяжстрой» предусмотрено,что на предприятии устанавливается пятидневная рабочая неделя с 2 выходными-суббота и воскресенье. Продолжительность рабочего времени составляет 40часов в неделю. Рекомендуемое для управления время начала, окончания работы и перерыва и отдыха следующее : рабочие- с ДД.ММ.ГГГГ

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. ООО «СМУ Липецктяжстрой» установлен режим дня с ДД.ММ.ГГГГ

Данных об ознакомлении истца с данным приказом не представлено.

Иных документов, устанавливающих рабочее время для истца, с которым бы он был ознакомлен, суду представлено не было.

Из объяснений представителя ответчика следует, что фактически рабочий день истца начинался с ДД.ММ.ГГГГ.

Из представленных путевых листов следует, что время выезда ФИО1 из гаража ДД.ММ.ГГГГ

Из показаний свидетеля ФИО4 (водителя ООО «СМУ Липецктяжстрой») следует, что рабочий день водителя с ДД.ММ.ГГГГ..

При отсутствии доказательств того, что время работы истца установлено с ДД.ММ.ГГГГ, нельзя сделать вывод о том, что истец отсутствовал на рабочем месте именно в период рабочего времени до ДД.ММ.ГГГГ., а не до 16-00час., исключая перерыв ( время отдыха), поскольку в Правилах внутреннего трудового распорядка указано лишь рекомендованное время работы, а с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. истец не был ознакомлен.

Как следует из показаний свидетеля ФИО5 об отсутствии истца на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ. стало известно от ФИО6, который написал докладную записку. Подписи в акте от 16.02.2023г. об отказе истца от ознакомления и дачи объяснений с ним поставили ДД.ММ.ГГГГ

Аналогичные объяснения были даны свидетелем ФИО7.

Однако в докладной записке ФИО6 указано лишь на то, что ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ. в 09-15 час. не отвез рабочих на объект, по факту отсутствия ФИО1 на рабочем месте после этого времени ничего не говорится.

Докладные записки об отсутствии ФИО1 на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ. написаны ФИО8 и ФИО9 ДД.ММ.ГГГГ., то есть после составления акта.

Акт об отсутствии истца на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ. был составлен ДД.ММ.ГГГГ. подписан специалистом по кадрам ФИО7, директором ФИО10, которые не находились в месте работы ФИО1, и ФИО8.

Свидетель ФИО8 показал, что он был на стоянке ДД.ММ.ГГГГ., там находился автомобиль, на котором работал ФИО1, его самого не было, о чем он сообщил в отдел кадров и бухгалтериюДД.ММ.ГГГГ. ФИО1 отказался писать объяснительную о причинах отсутствия на рабочем месте.

Данных о том, что истца после того, как он покинул отдел кадров ДД.ММ.ГГГГ. осле написания заявления о предоставлении отпуска, разыскивали, звонили ему, не представлено.

Приказом № ООО «СМУ Липецктяжстрой» от ДД.ММ.ГГГГ. ФИО1 был предоставлен отпуск с ДД.ММ.ГГГГ..

Как следует из содержания приказа № от ДД.ММ.ГГГГ. трудовой договор с ФИО1 расторгнут ДД.ММ.ГГГГ. в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей-прогул- п.6 «а» ч.1 ст.81 ТК РФ. Основанием для вынесения приказа явились: акт №, докладная записка от ДД.ММ.ГГГГ..

Как утверждает представитель ответчика истец был уволен за отсутствие на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ с приказом об увольнении был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ., от подписи в ознакомлении с данным приказом отказался, в тот же день ему была выдана трудовая книжка, расписаться за ее получение истец также отказался.

В судебном заседании представитель истца не оспаривала факта получения истцом трудовой книжки ДД.ММ.ГГГГ..

Оспариваемый приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения составлен по унифицированной форме, не содержит сведений об обстоятельствах совершения дисциплинарного проступка, не содержит указания на конкретные нарушения дисциплины труда, локальных нормативных актов.

Отсутствие конкретизации (содержание дисциплинарного проступка) не позволяет определить обоснованность привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Из содержания акта № от ДД.ММ.ГГГГ. следует, что он составлен генеральным директором ФИО10 в присутствии ответственного по БДД ФИО8, специалиста по кадрам ФИО7 о том, что водитель 2 класса ФИО1 отсутствовал на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ. без уважительных причин.

Акт подписан ФИО8,ФИО7, ФИО10.

В акте дополнительно также имеется рукописный текст, выполненный ФИО8, ФИО5, ФИО7 следующего содержания: «водитель ФИО1 отказался от ознакомления и подписи в акте, а также объяснительной записки». Дата выполнения данных записей не указана.

Докладная записка от ДД.ММ.ГГГГ., которая послужила основанием для издания приказа об увольнении, суду не представлена.

Имеются докладные записки от ДД.ММ.ГГГГ. от ФИО8, ФИО9 о том, что водитель ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ. отсутствовал на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ

Из представленного суду путевого листа от ДД.ММ.ГГГГ. следует, что на данный день водителю ФИО1 было дано задание: ООО «СМУ ЛТС», ПАО «НЛМК», по городку и области. Указано время выезда из гаража 07час.30минут, заезд 16час.30 минут. Путевой лист содержит подписи ФИО8 и ФИО11, отметку врача ГУЗ «ЛОНД» о прохождении медицинского предрейсового осмотра.

Однако в суде представитель ответчика объяснил, что путевой лист выдан формально для проезда на территорию ПАО «НЛМК».

Согласно представленного табеля учета рабочего времени за ДД.ММ.ГГГГ. у истца стоит прогул, ДД.ММ.ГГГГг.-больничный, с ДД.ММ.ГГГГг. отпуск. Согласно табеля учета рабочего времени за ДД.ММ.ГГГГ. истец находился в отпуске, ДД.ММ.ГГГГ

В период с ДД.ММ.ГГГГ. истец был нетрудоспособен, что следует из информации о выдаче листка нетрудоспособности.

Приходя к выводу о незаконности увольнения истца, суд исходит из того, что ответчиком не был соблюден порядок увольнения истца, поскольку он был уволен до истечения установленного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации срока в два рабочих дня, предоставленного работнику для дачи письменных объяснений.

Оценивая представленные доказательства, суд приходит к выводу о том, что при привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, работодателем не учтены принципы юридической ответственности такие как справедливость, соразмерность, гуманизм.

При принятии решения об увольнении работодателем не приняты во внимание тяжесть совершенного проступка, предшествующее поведение истца и его отношение к труду, отсутствие негативных последствий, то, что ранее ситец не привлекался к дисциплинарной ответственности, не имел нареканий в работе.

Суд также приходит к выводу о том, что ответчиком не представлено доказательств того, что истцу предлагалось дать письменные объяснения до применения дисциплинарного взыскания, акт об отказе от дачи письменных объяснений не составлялся.

Наличие дополнительных рукописных записей в акте от ДД.ММ.ГГГГ. о том, что истец «отказался от ознакомления и подписи в акте, а также объяснительной записки», не равнозначно предложению представить объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в определенное время и составлению акта об отказе дать письменные объяснения. Дата выполнения указанных записей в акте от ДД.ММ.ГГГГ. не указана, а также не указано, от какой объяснительной записки истец отказался.

В представленной суду объяснительной ФИО5 от ДД.ММ.ГГГГ. на имя генерального директора общества ФИО10 указано, что ДД.ММ.ГГГГ. в первой половине дня водитель ФИО1 явился в бухгалтерию для представления больничного листа на оплату, где ему было предложено пройти в кабинет ОК для дачи объяснений по факту прогула ДД.ММ.ГГГГ.. ФИО1 от дачи объяснений отказался, акт не подписал.

ДД.ММ.ГГГГ. истец находился в отпуске.

Показания свидетелей о том, что дополнительные записи в акте от ДД.ММ.ГГГГ. выполнены ДД.ММ.ГГГГ об отказе в ознакомлении и подписании акта, а также объяснительной записки, не свидетельствуют о соблюдении процедуры, предусмотренной ст.193 ТК РФ.

Истребование работодателем письменных объяснений у работника в период его временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске законом не допускается, поскольку положения части третьей статьи 193 ТК РФ специально исключают время болезни работника и нахождения его в отпуске из срока применения дисциплинарного взыскания.

Поскольку истец был лишен возможности дать объяснения по обстоятельствам ДД.ММ.ГГГГ. в установленный срок, это свидетельствует о невыполнении ответчиком обязанности, установленной частью 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Действительно, часть 2 статьи 193 Трудового кодекса предусматривает, что не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, однако указанная норма предусматривает надлежащее выполнение работодателем своей обязанности по истребованию от работника письменных объяснений, что в данном случае отсутствует.

Часть 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации носит гарантийный характер, в связи с чем, соблюдение установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности является обязательным и не зависит от конкретных обстоятельств, возникших при реализации работодателем права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для предоставления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а, следовательно, повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на предоставление объяснения установленный законом срок.

В Определении Конституционного суда РФ от 25 апреля 2019 года N 1068-О об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина ФИО12 на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации и частью четвертой статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации также указано, что положения ч.1ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации носит гарантийный характер, направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания и, обязывает работодателя при отказе работника предоставить объяснения по поводу совершенного им проступка или в связи с пропуском установленного законом срока составить соответствующий акт, в котором действие (бездействие) работника фиксируется независимыми лицами.

Отсутствие акта о непредставлении работником объяснительной свидетельствует о невыполнении ответчиком обязанности, установленной статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

С учетом изложенного суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца о его восстановлении на работе.

В соответствии с абз. 2 ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии с ч.2 ст.394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 62 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

В соответствии с частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок исчисления заработной платы определен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней) (часть 4 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели (часть 5 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников (часть 6 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение), которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка, включая порядок расчета этого заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

Расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, исходя из пункта 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 года N 922 производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Ответчиком суду представлен расчет среднедневной заработной платы, которая составляет 2075,21 рубль. Представитель истца согласился с данной суммой. У суда также нет оснований не согласиться с указанной суммой.

Период времени вынужденного прогула составляет 47 рабочих дней ( с ДД.ММ.ГГГГ. истцу не был оплачен, что следует из объяснений ответчика, данный день проставлен в табеле учета рабочего времени как прогул.

Поскольку суд пришел к выводу о том, что истца следует восстановить на работе, следовательно, подлежат удовлетворению и его требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 27.03.2023г.по 02.06.2023г. в сумме 975234,87 рублей (сумма рассчитана без удержания подоходного налога).

Согласно ч.9 ст.394 ТК РФ в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

В соответствии с пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Пунктом 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" разъяснено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность судебной защиты права работника на компенсацию морального вреда, причиненного нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовые прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

При определении размера компенсации морального вреда, суд учитывает требования разумности и справедливости, обстоятельства его причинения, принимает во внимание степень переживаний истца, длительность нарушения прав, и считает возможным взыскать в его пользу с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 15000 рублей.

С учетом положений ст.103 ГПК РФ суд считает необходимы взыскать с ответчикагоспошлину в доход бюджета г.Липецка в сумме 3426 рублей.

Руководствуясь ст.ст.194-199,211 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным приказ (распоряжение) ООО «СМУ Липецктяжстрой» №-у от ДД.ММ.ГГГГ. о расторжении трудового договора с ФИО1 по ст.81ч.1 п.6 пп. «а» ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ..

Восстановить ФИО1 в должности водителя автомобиля 2 класса ООО «СМУ Липецктяжстрой» с ДД.ММ.ГГГГ..

Взыскать с ООО «СМУ Липецктяжстрой» (ОГРН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт № №) заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ. в сумме 97534,87 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 15000 рублей.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе и взыскания в его пользу заработной платы в сумме 97534,87 рублей подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «СМУ Липецктяжстрой» госпошлину в доход бюджета г.Липецка в сумме 3426 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Липецкий областной суд через Левобережный районный суд г.Липецка в течение 1 месяца со дня принятия его в окончательной форме-05.06.2023г..

Судья Л.В.Климова