Решение по делу № 2-3483/2023 от 15.12.2023 - о восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке недействительной, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда.

Дело № 2-3483/2023

УИД: 51RS0002-01-2023-003046-71

Решение в окончательной форме изготовлено 15 декабря 2023 г.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12 декабря 2023 г. г. Мурманск

Первомайский районный суд города Мурманска в составе:

председательствующего судьи Самохваловой Н.Н.,

при секретаре Мильчаковой В.В.,

с участием старшего помощника прокурора Почкиной О.А.,

истца ФИО3,

представителя ответчика ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 С,В. к акционерному обществу «Специальная производственно-техническая база ЗВЕЗДОЧКА» о восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке недействительной, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратился в суд с исковым заявлением к акционерному обществу «Специальная производственно-техническая база ЗВЕЗДОЧКА» (далее – АО «СПБ ЗВЕЗДОЧКА») о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании записи в трудовой книжке недействительной, взыскании денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с *** по трудовому договору работал в АО «СПБ ЗВЕЗДОЧКА» в должности ***.

В соответствии с условиями трудового договора работа истца носила разъездной характер, в связи с чем конкретное место работы в трудовом договоре указано не было.

Согласно приказу от *** №*** с *** истец был переведен в филиал «Мурманский», расположенный по адресу адрес***, куда он ежедневно по рабочим дням приезжал для получения задания по ремонту судов. Таким образом, полагает, что фактически местом его работы был филиал «Мурманский» (адрес***).

*** №*** работодатель АО «СПТБ ЗВЕЗДОЧКА», руководствуясь статей 74 Трудового кодекса Российской Федерации и в связи с перераспределением задач и участков ответственности между структурными подразделениями, а именно присоединения цеха №*** к цеху №***, направил истцу уведомление об изменении условий трудового договора в части нахождения рабочего места истца, в соответствии с которым новый адрес рабочего места истца - адрес***.

Также в уведомлении было указано, что трудовая функция истца не меняется, условия трудового договора остаются прежними. При этом считает, что должность *** фактически сократилась, а новой должности *** истцу не предлагалось. Кроме того, в дополнительном предложении истцу должностей (уведомление №*** от ***) должность *** также отсутствовала.

Таким образом, работодатель ликвидировал должность *** на рабочем месте истца, изменил место работы и трудовую функцию истца.

В связи с отказом истца работать по новому месту работы приказом *** №*** был уволен ***

Истец полагает, что имело место сокращение штата, а не изменение организационных или технологических условий труда.

В уведомлении работодателя не содержатся сведения, явившиеся основаниями для изменения местонахождения рабочего места истца.

Кроме того, *** вследствие ухудшения здоровья истец обратился в ГОБУЗ «Мурманская городская поликлиника №***» за медицинской помощью, лечащим врачом был открыт лист нетрудоспособности на период с *** по ***

При этом работодателю о временной нетрудоспособности истца с *** было известно. Тем не менее, запись об увольнении была внесена в трудовую книжку истца ***, т.е. в период временной нетрудоспособности.

Считает увольнение незаконным, поскольку уволить работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника нельзя в силу части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании изложенного истец с учетом уточнения исковых требований просит суд обязать ответчика восстановить его на работе в АО «СПТБ ЗВЕЗДОЧКА» с даты увольнения ***; признать недействительной запись в трудовой книжке об увольнении истца по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»; взыскать с АО «СПТБ ЗВЕЗДОЧКА» сумму среднего заработка за время вынужденного прогула с *** по день вынесения судом решения в сумме 512 576 рублей 82 копейки, компенсацию за задержку заработной платы за период с *** по день вынесения судом решения в размере 9 895 рублей 44 копейки, а также взыскать с АО «СПТБ ЗВЕЗДОЧКА» компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В судебном заседании истец заявленные требования с учетом их уточнения поддержал.

Представитель ответчика с иском не согласилась по изложенным в отзыве на иск и дополнениях к отзыву доводам, полагала, что на основании приказа №*** от *** в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления и оптимизации рабочего процесса, а также сохранения кадрового потенциала общества, в связи с отсутствием загрузки Цеха №***, произведена структурная реорганизация производства путем присоединения структурного подразделения Цеха №*** к Цеху №***, без изменения трудовой функции работников. На основании статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с перераспределением задач и участков ответственности между структурными подразделениями, а именно присоединением Цеха №*** к Цеху №*** ответчик уведомил истца об изменении условий трудового договора, в части места осуществления должностных обязанностей, без изменения трудовой функции, с *** новое структурное подразделение Цех №***, новое рабочее место: адрес***. После получения уведомления в установленный срок истец направил заявление о том, что готов присоединиться, перейти и добросовестно выполнять свои трудовые обязанности в Цеху №***, с сохранением рабочего места по адресу: адрес***. Истец таким заявлением выразил несогласие на изменение условий трудового договора, а именно изменением рабочего места без изменения трудовой функции, в связи с присоединением структурного подразделения. В связи с несогласием работника продолжить работу в новых условиях работодатель предложил вакантные должности с учетом квалификации и состояния здоровья истца. Довод истца о необоснованности его увольнения в период нетрудоспособности полагала несостоятельным, поскольку в соответствии с частью 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям увольнения по инициативе работодателя законом не отнесено. Истцом не представлены доказательства, что формулировка увольнения и (или) причины увольнения лишили его права на трудоустройство, в связи с чем требования о взыскании среднего заработка за дни вынужденного прогула также не подлежат увольнения. Полагала, что увольнение произведено работодателем законно, просила в иске отказать.

Выслушав стороны, заслушав объяснения свидетеля ФИО1, исследовав материалы гражданского дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Увольнение по инициативе работодателя является законным, когда у работодателя имеется законное основание для прекращения трудового договора и соблюден установленный Трудовым кодексом Российской Федерации порядок увольнения, при этом обязанность доказать законность увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Российской Федерации»).

Согласно статье 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (часть первая).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (часть вторая).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 данного Кодекса (часть четвертая).

Частью второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к числу обязательных для включения в трудовой договор условий отнесено место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению (раздел 1 «Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 26 февраля 2014 г.).

Исходя из приведенных положений закона в их взаимосвязи, в случае включения в трудовой договор условия, уточняющего место работы, в том числе путем указания конкретного структурного подразделения и его местонахождения, такое условие не может быть изменено работодателем в одностороннем порядке, т.е. на него не распространяется положение части третьей статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Таким образом, изменение соответствующего условия возможно с соблюдением общих требований, установленных статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации, т.е. только по соглашению сторон трудового договора, заключаемому в письменной форме; такое изменение отвечает признакам перевода на другую работу, под которым согласно части первой статьи 72.1 Кодекса понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Согласно той же норме перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев временного перевода, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Кодекса.

Согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлении от 20 января 2022 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО5», статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливая, по сути, исключение из предусмотренного его статьей 72 общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению его сторон, не отменяет действия общих норм о переводе на другую работу, являющемся частным (и вместе с тем наиболее распространенным) случаем изменения условий этого договора.

Так, согласно части первой статьи 72.1 данного Кодекса перевод на другую работу представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем и по общему правилу допускается только с письменного согласия работника. Исключения же из этого правила предусмотрены лишь частями второй и третьей статьи 72.2 того же Кодекса, которые, в свою очередь, предполагают, что без согласия работника перевод его на другую работу возможен только при наличии обстоятельств экстраординарного характера, на ограниченный срок (до одного месяца), у того же работодателя и с предоставлением установленных данными нормами гарантий по оплате труда.

Исходя из этого в порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника (должность, специальность, профессия или квалификация, конкретный вид порученной работнику работы), что непосредственно установлено частью первой данной статьи, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник. Сказанное касается, в том числе и изменения условия трудового договора о месте работы работника, выполняющего свою трудовую функцию в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя (в другой местности) и в силу части второй статьи 57 данного Кодекса подлежащем обязательному указанию в трудовом договоре.

Соответственно, поручение работнику работы хотя и по той же трудовой функции, которая предусмотрена заключенным с ним трудовым договором, но в ином обособленном структурном подразделении, или месте работы отличном от указанного в трудовом договоре, следует рассматривать как перевод на другую работу, который допускается только в порядке, установленном действующим законодательством, т.е. с согласия работника (статья 72 и часть первая статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В судебном заседании установлено, что ФИО3 *** в соответствии с приказом №*** от *** принят на работу в ЗАО «СПТБ ЗВЕЗДОЧКА» (адрес***) на должность ***, в это же день с ним заключен трудовой договор №***. Место работы в трудовом договоре не оговорено. Должностные обязанности работника устанавливаются должностной инструкцией.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от *** №*** от *** изменен пункт 1.1 трудового договора и дополнен словами: «Местом работы работника является местонахождение Филиала «Мурманский», расположено по адресу: адрес***».

Дополнительным соглашением к трудовому договору от *** №*** от *** ФИО3 переведен с *** на должность *** в Филиал «Мурманский» в адрес***. Изменен пункт 1.1 трудового договора и дополнен словами: «Местом работы сотрудника является местонахождение Филиала «Мурманский», расположено по адресу: адрес***».

Дополнительным соглашением к трудовому договору от *** №*** от *** установлено, что работник с *** переводится на должность *** в участок по ремонту силовых энергетических установок цеха №*** АО «СПТБ ВЕЗДОЧКА». Место работы работника: АО «СПТБ ЗВЕЗДОЧКА», адрес***, рабочее место расположено по адресу: филиал «Мурманский», адрес***. Трудовая функция – выполнение слесарных операций высокой сложности при ремонте и обслуживании установленных на судах и плавучих конструкциях оборудования, агрегатов, приборов, систем, машин и механизмов. Должностные обязанности работника устанавливаются должностной инструкцией.

Согласно докладной записки от ***, на *** штатная численность Цеха №*** составляет 49 штатных единиц. Фактическая численность на *** составляет 8 человек. В связи с недостаточной производственной загрузкой структурного подразделения –Цех №***, в целях оптимизации рабочего процесса и использования кадрового потенциала, предложено произвести структурную реорганизацию производства: вакантные должности в количестве 41 штатной единицы- исключить из штатного расписания с ***; перевести на вакантную должность экономиста по снабжению в отдел материально-технического снабжения без изменения трудовой функции, с ее согласия, с ***; перевести начальника цеха №*** на должность советника директора филиала «Мурманский» с его согласия, с ***

В целях перераспределения задач и участков ответственности между структурными подразделениями, присоединить Цех №*** к Цеху №*** в порядке, установленном статьей 74 Трудового Кодекса Российской Федерации, без изменения трудовой функции работников. Уведомить не позднее чем за два месяца работников об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Если работники не согласны на продолжение работы в новых условиях, предложить работникам другие вакантные должности.

Если работники не согласны на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор с ними расторгается по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (статья 178 Трудового Кодекса Российской Федерации).

На основании данной докладной записки издан приказ №*** от *** о проведении организационно-штатных мероприятий. Согласно которому приказано исключить из штатного расписания АО «СПТБ ЗВЕЗДОЧКА» все вакантные должности в цехе №*** от *** Уведомить работников об изменении определенных сторонами условий трудового договора не позднее ***

Уведомлением от *** №*** ФИО3 извещен об изменении условий трудового договора с указанием о том, что на основании статьи 74 Трудового Кодекса Российской Федерации и в связи с перераспределением задач и участков ответственности между структурными подразделениями, а именно присоединением цеха №*** к цеху №***, изменяются условия заключенного с ним трудового договора от *** №*** в части места осуществления должностных обязанностей, без изменения трудовой функции с *** Новое структурное подразделение: цех №***, новое рабочее место: адрес***. Остальные условия заключенного с ФИО3 трудового договора не меняются.

Указанным уведомлением работодателем разъяснялось, что в случае отказа от продолжения работы в новых условиях, заключенный трудовой договор будет расторгнут в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

*** ФИО3 на имя врио генерального директора ФИО6 написано заявление, согласно которому истец готов перейти и выполнять свои трудовые обязанности в цеху №*** с сохранением места работы по адресу: адрес***, с отражением этого в изменениях трудового договора.

*** за №*** ФИО3 работодателем направлено письмо о переводе на другую работу, в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях, согласно которому истцу, в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях, связанных с изменением структурного подразделения и рабочего места, предложен перевод на другую работу. Список вакантных должностей АО «СПТБ ЗВЕЗДОЧКА» адрес***: подсобный рабочий, слесарь-судоремонтник 3 разряда, слесарь-судоремонтник 4 разряда, слесарь-сантехник 3 разряда, слесарь-сантехник 4 разряда, сторож.

Приказом от *** №*** ФИО3 предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск за период работы с *** по *** в количестве 40 календарных дней с *** по ***; приказом от *** №*** ФИО3 предоставлен отпуск без сохранения заработной платы в количестве 20 календарных дней с *** по ***

Поскольку с изменением условий трудового договора истец не согласился, а от предложенных ему иных вакантных должностей отказался, приказом от *** №*** истец уволен *** по основанию, предусмотренному пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д.46, том 1).

Анализируя представленные стороной ответчика штатные расписания, суд установил, что в штатном расписании по состоянию на *** имеется цех №*** (штатная численность составляет 13 штатных единиц) и цех №*** (штатная численность 49); в штатном расписании по состоянию на *** штатная численность цеха №*** составляет 13 штатных единиц, штатная численность цеха №*** составляет 6 штатных единиц; в штатном расписании по состоянию на *** штатная численность цеха №*** составляет 13 штатных единиц, штатная численность цеха №*** составляет 5 штатных единиц; в штатном расписании по состоянию на *** штатная численность цеха №*** составляет 13 штатных единиц, штатная численность цеха №*** составляет 5 штатных единиц; в штатном расписании по состоянию на *** штатная численность цеха №*** составляет 14 штатных единиц, штатная численность цеха №*** составляет 3 штатные единицы; в штатном расписании по состоянию на *** штатная численность цеха №*** составляет 15 штатных единиц, цеха №*** в штатном расписании не имеется.

Свидетель ФИО1, являющаяся *** АО «СПТБ ЗВЕЗДОЧКА», в судебном заседании пояснила, что примерно в *** г. был создан филиал в г. Мурманске, находящийся на адрес***, в нем открыт цех №***, куда были переведены работники, в том числе истец. *** цех №*** был переведен из Мурманского филиала в головное предприятие, территориально цех №*** так и остался в адрес***. В связи с этими обстоятельствами с работниками заключили дополнительные соглашения от ***, в котором прописали, что местом работы работника является АО «СПТБ ЗВЕЗДОЧКА» адрес***, рабочее место расположено по адресу: филиал «Мурманский», адрес***. Докладная записка от *** составлялась ею, поскольку возник острый вопрос по реструктуризации цеха №*** в связи с увольнением большинства работников, силами 4 оставшихся в нем работников не возможно было выполнить имеющиеся заказы. Было принято решение о слиянии цехов: цех №*** присоединить к цеху №***. В штатном расписании по состоянию на *** уже нет цеха №***, в цеху №*** добавились производственный мастер, токарь 3 разряда и слесарь-судоремонтник 5 разряда, а также слесарь по ремонту холодильного оборудования 5 разряда (перешел работник цеха №***), электросварщик (перешел работник цеха №***). Пояснить общую численность цеха №*** затруднилась, вместе с тем, пояснила, что не все должности из цеха №*** перешли в цех №***, из 58 штатных единиц перешло 4. Также пояснила, что истцу предлагались все имеющиеся вакантные должности, соответствующие его уровню квалификации и нижестоящие. Иных, кроме предложенных, вакансий не имелось. Полагала, что сокращения штата не было, произошло слияние двух цехов.

Оснований не доверять показаниям допрошенного судом свидетеля, предупрежденного об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, у суда не имеется, поскольку они ничем не опорочены, показания свидетеля согласуются между собой, с материалами дела, свидетель не заинтересован в исходе дела, в связи с чем данные показания принимаются судом.

Как следует из материалов дела, предметом деятельности АО «СПТБ ЗВЕЗДОЧКА» согласно Уставу является сохранения, разработки, развития и реализации наукоемких судостроительных и судоремонтных технологий, проектирования, производства и обеспечения жизненного цикла технических средств, судов, специальных аппаратов и сооружений, кораблей, плавсредств и других видов морской техники и судового комплектующего оборудования в области гражданского судостроения и военного кораблестроения.

Общество имеет филиал «Мурманский», расположенный по адресу: адрес***, филиал «Петровский», расположенный: адрес***.

Как указал Конституционный суд Российской Федерации в Постановлении № 3-П от 20 января 2022 г. по делу о проверке конституционности статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с жалобой ФИО5 (истца по настоящему делу), в соответствии с Конституцией Российской Федерации (статья 72, пункт «к» части 1) трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. При этом Трудовой кодекс Российской Федерации, предусматривая в качестве целей и задач трудового законодательства установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, а также создание благоприятных условий труда и необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений (части первая и вторая статьи 1), относит определение порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров к ведению федеральных органов государственной власти (абзац пятый части первой статьи 6).

Соответствующие правовые нормы содержатся в разделе III Трудового кодекса Российской Федерации, который, исходя из конституционного принципа свободы труда (статья 37, часть 1, Конституции Российской Федерации), предоставляет как работнику, так и работодателю право заключать, изменять и расторгать трудовой договор в порядке и на условиях, установленных названным Кодексом и иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21, абзац второй части первой статьи 22), а также определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя (часть первая статьи 56).

Конкретизируя эти положения, данный Кодекс закрепляет требования к содержанию трудового договора, определяет перечень обязательных для включения в него условий и относит к таковым, в первую очередь, место работы (в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения) и трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абзацы второй и третий части второй статьи 57).

При этом под обособленными структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (пункт 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Исходя из этого в случае, когда работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении, расположенном в местности за пределами административно-территориальных границ того населенного пункта, в котором находится работодатель, условие трудового договора о месте работы в обязательном порядке должно включать указание на конкретное обособленное структурное подразделение и точное место его нахождения.

Часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающая прекращение трудового договора с работником при отсутствии у работодателя другой работы, которую работник мог бы выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья, либо при отказе работника от предложенной работы, во взаимосвязи с пунктом 7 части первой статьи 77 данного Кодекса, закрепляющим соответствующее основание увольнения, по своему буквальному смыслу и целевому предназначению призвана учитывать объективную невозможность сохранения трудовых отношений при несогласии работника с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а также обеспечивать определенность правового положения работника в возникшей ситуации. При этом в качестве специальной гарантии для работника, увольняемого по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, выступает выплата ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (часть седьмая статьи 178 того же Кодекса).

Вместе с тем, статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливая, по сути, исключение из предусмотренного его статьей 72 общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению его сторон, не отменяет действия общих норм о переводе на другую работу, являющемся частным (и вместе с тем наиболее распространенным) случаем изменения условий этого договора.

Соответственно, поручение работнику работы хотя и по той же трудовой функции, которая предусмотрена заключенным с ним трудовым договором, но в ином обособленном структурном подразделении, отличном от указанного в трудовом договоре, следует рассматривать как перевод на другую работу, который допускается только в порядке, установленном действующим законодательством, т.е. с согласия работника (статья 72 и часть первая статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Предоставление же работодателю права изменять без согласия работника условие трудового договора о месте его работы, включая обособленное структурное подразделение, являющееся фактическим местом исполнения работником трудовых обязанностей, не только нивелировало бы смысл и целевое предназначение законодательных норм о переводе на другую работу, но и влекло бы за собой выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, а также нарушение принципа запрета принудительного труда и - вопреки конституционным положениям о социальном государстве и уважении человека труда, а равно вытекающим из конституционных предписаний принципу справедливости и требованию о соблюдении баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя - не обеспечивало бы надлежащую защиту работника, являющегося экономически более слабой в трудовом правоотношении стороной (статья 7, часть 1; статья 17, часть 3; статья 37, части 1 и 2; статья 55, часть 3; статья 75.1 Конституции Российской Федерации).

Таким образом, положения частей первой - четвертой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи с пунктом 7 части первой его статьи 77 в системе действующего правового регулирования не предполагают произвольного изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, а равно и увольнения работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, и не допускают изменения без согласия работника не только его трудовой функции (должности, специальности, профессии или квалификации, конкретного вида порученной работнику работы), но и места работы, включая обособленное структурное подразделение, в котором непосредственно трудится работник, а потому не могут расцениваться как не согласующиеся с конституционными предписаниями.

В то же время в такой ситуации работодатель может предложить работнику другую имеющуюся у него работу, которая хотя и соответствует трудовой функции, предусмотренной заключенным с ним трудовым договором, но вместе с тем предполагает иное место ее фактического выполнения, а именно иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности, как это имело место в настоящем деле.

Очевидно, что для работника, нередко заинтересованного в сохранении конкретного, привычного для него места работы и стабильной занятости, подобное предложение может быть сопряжено по меньшей мере с дополнительными организационными трудностями и финансовыми расходами, вызванными не только изменением транспортной доступности новой работы, но и необходимостью смены места жительства самого работника и членов его семьи, поиска жилья и учреждений дошкольного и общего образования для его детей по новому месту жительства и т.д.

В связи с этим законодатель и отнес изменение места работы (включая обособленное структурное подразделение, предусмотренное трудовым договором) к переводам на другую работу, которые допускаются только с согласия работника (часть вторая статьи 57, статья 72 и часть первая статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации), тем самым установив специальную гарантию, направленную на защиту интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

Отсутствие такого согласия - с учетом обстоятельств, объективно препятствующих сохранению прежних условий заключенного с работником трудового договора, - влечет за собой невозможность продолжения трудовых отношений с ним и расторжение трудового договора.

В ходе рассмотрения дела установлено, что увольнение истца не могло быть произведено в силу изложенных выше причин по основанию, предусматривающему отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку в основе его увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления такому работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором. Фактически же этот работник оказывается в одинаковом положении с работником, должность которого подлежит сокращению, поскольку и для того, и для другого в равной мере утрачивается возможность продолжения работы по причинам, не связанным с их личным волеизъявлением и виновным поведением, а вызванным такими изменениями в сфере самостоятельного хозяйствования работодателя, которые исключают дальнейшее выполнение этими работниками прежней работы по причине ее отсутствия, а потому они - в силу конституционного принципа равенства (статья 19, части 1 и 2, Конституции Российской Федерации), соблюдение которого, как неоднократно подчеркивал в своих решениях Конституционный Суд Российской Федерации, означает, помимо прочего, запрет различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях (постановления от 9 февраля 2012 года № 2-П, от 19 декабря 2018 года № 45-П и др.), - нуждаются в предоставлении одинаковых гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы.

Это, в свою очередь, возможно лишь при увольнении работников, обеспечивавших выполнение передаваемых третьему лицу видов работ, по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации).

Из разъяснений, содержащихся в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

С учетом позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлении от 20 января 2022 г. № 3-П, а именно: в порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника (должность, специальность, профессия или квалификация, конкретный вид порученной работнику работы), что непосредственно установлено частью первой данной статьи, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник. Сказанное касается в том числе и изменения условия трудового договора о месте работы работника, выполняющего свою трудовую функцию в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя (в другой местности) и в силу части второй статьи 57 данного Кодекса подлежащем обязательному указанию в трудовом договоре. Соответственно, поручение работнику работы хотя и по той же трудовой функции, которая предусмотрена заключенным с ним трудовым договором, но в ином обособленном структурном подразделении, отличном от указанного в трудовом договоре, следует рассматривать как перевод на другую работу, который допускается только в порядке, установленном действующим законодательством, т.е. с согласия работника (статья 72 и часть первая статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Кроме того, из приведенных норм права с учетом разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 20 января 2022 г. № 3-П следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 статьи 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца, предложение всех имеющихся вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации работника, вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья).

В ходе рассмотрения спора суду не было представлено доказательств того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, изменения в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, что в соответствии с разъяснением, содержащимся в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», являлось обязанностью работодателя.

Учитывая конкретные обстоятельства дела, увольнение ФИО3 является незаконным, поскольку не могло производиться по основанию, предусматривающему отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку в основе его увольнения лежит не волеизъявление ФИО3, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления ему отсутствующей у работодателя работы в соответствующем подразделении (месте) по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором.

Указанное могло быть обеспечено лишь при увольнении истца по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации), вопреки позиции ответчика, полагающего об отсутствии фактического сокращения штата на предприятии.

Проверяя процедуру увольнения истца, суд приходит к следующему.

Из анализа штатного расписания, выписки из штатного расписания в виде предоставленного ответчиком перечня вакантных должностей по состоянию на *** и по состоянию на ***, установлено, что на указанные даты вакантной являлась должность делопроизводителя в отделе по управлению качеством, требования к квалификации: начальное профессиональное образование без предъявления к стажу работы.

Приказом Минтруда России от 15 июня 2020 г. № 333н утвержден профессиональный стандарт «Специалист по организационному и документационному обеспечению управления организацией» (Зарегистрировано в Минюсте России 15 июля 2020 г. № 58957), в соответствии с которым по должности «делопроизводитель» требования к образованию и обучению: среднее профессиональное образование - программы подготовки специалистов среднего звена или среднее профессиональное образование (непрофильное) - программы подготовки специалистов среднего звена и дополнительное профессиональное образование по дополнительным профессиональным программам профессиональной переподготовки по профилю деятельности.

В соответствии с «Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих» (утвержден Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37) требования к квалификации делопроизводителя: начальное профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или среднее (полное) общее образование и специальная подготовка по установленной программе без предъявления требований к стажу работы.

Согласно положениям статьи 108 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» образовательные уровни (образовательные цензы), установленные в Российской Федерации до дня вступления в силу настоящего Федерального закона, приравниваются к уровням образования, установленным настоящим Федеральным законом, в следующем порядке: начальное профессиональное образование - к среднему профессиональному образованию по программам подготовки квалифицированных рабочих (служащих).

В судебном заседании истец пояснил, что имеет среднее техническое образование, закончил техникум, специальность «техник, теплотехник, в личной карточке истца указано о наличии среднего профессионального образования, т.е. истец имеет начальное профессиональное образование.

Таким образом, в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации должность делопроизводителя могла и должна была быть предложена истцу ответчиком, чего им сделано не было.

Представитель ответчика в судебном заседании затруднилась пояснить, по какой причине вакантная должность делопроизводителя не была предложена истцу в числе иных предложенных вакансий.

Также суд находит заслуживающим внимание довод истца о невыдаче ему трудовой книжки в день увольнения ***

В силу положений статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

Аналогичное положение закреплено также в пункте 5.10 Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных врио генерального директора АО «СПТБ ЗВЕЗДОЧКА» ФИО7 ***

Опрошенная в судебном заседании свидетель ФИО1 подтвердила, что уведомление ФИО3 о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте не направлялось.

Таким образом, ответчик допустил нарушения процедуры выдачи истцу трудовой книжки, нарушив требования трудового законодательства в указанной части при увольнении истца.

При этом довод искового заявления истца о неправомерности его увольнения в период нахождения на листке нетрудоспособности на неправомерность увольнения не влияет, поскольку увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям увольнения по инициативе работодателя законом не отнесено, а отнесено к общим основания прекращения трудового договора. Положения статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации содержат запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем).

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о том, что у ответчика не имелось достаточных оснований к прекращению с истцом трудовых отношений по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, т.е. увольнение ФИО3 было незаконным, в связи с чем требования последнего о его восстановлении на работе суд находит обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Разрешая требования истца о признании недействительной записи в трудовой книжке об увольнении по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора», суд исходит из следующего.

В соответствии с пунктом 12 Приказа Минтруда России от 19 мая 2021 г. № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» (Зарегистрировано в Минюсте России 1 июня 2021 г. № 63748) в разделах «Сведения о работе» и «Сведения о награждении» трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается.

В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения.

Поскольку увольнение истца признано незаконным, то необходимо обязать ответчика внести в трудовую книжку истца сведения о признании записи об увольнении по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации недействительной.

Согласно абзацу 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Это положение закона согласуется с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с пунктом 17 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

Ответчиком представлен расчет среднего заработка за период с *** по ***, определенный для оплаты времени вынужденного прогула истца ФИО3

Согласно расчету среднедневной заработок за время вынужденного прогула ФИО3 составляет 2 961 рубль 98 копеек. С учетом того, что в *** - 18 рабочих дней, в *** г. - 21 рабочий день, в *** г. – 22 рабочих дня, в *** г. – 21 рабочих дней, в *** г.- 8 рабочих дней, то есть всего 90 рабочих дня, сумма заработной платы за время вынужденного прогула составляет 266 578 рублей 20 копеек (2961,98х90 раб.дн).

Представленный истцом расчет среднего заработка за период с *** по *** судом не принимается, поскольку он не соответствует требованиям статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, рассчитан, исходя из заработной платы истца только за *** г. Кроме того, в судебном заседании истец пояснил, что с расчетом, представленным ответчиком, он согласен.

В абзаце 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

С учетом выплаченного истцу при увольнении выходного пособия в размере 62 204 рубля 38 копеек, взысканию подлежит средний заработок в размере 204 373 рубля 82 копейки (266 578,20-62 204,38).

Пунктом 1 статьи 210 Налогового кодекса Российской Федерации установлено, что при определении налоговой базы по налогу на доходы физических лиц учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной форме, или право на распоряжение которыми у него возникло доходы, не подлежащие обложению налогом на доходы физических лиц, приведены в статье 217 Налогового кодекса Российской Федерации.

Если выплачиваемые по решению суда доходы не освобождаются от налогообложения на основании статьи 217 Налогового кодекса Российской Федерации, российская организация - налоговый агент, в соответствии с пунктом 1 статьи 226 данного Кодекса, обязана исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога, исчисленную в соответствии со статьей 225 Кодекса, с учетом особенностей, предусмотренных статьей 226 Налогового кодекса Российской Федерации.

Налоговый кодекс Российской Федерации обязывает организацию, которая является источником выплаты дохода физическому лицу, удержать налог на доходы этого лица (статья 226 Налогового кодекса Российской Федерации).

При таких обстоятельствах, поскольку суд не вправе подменять собой обязанности налогового агента по удержанию у налогоплательщика и уплате начисленной суммы налога, предусмотренной статьей 226 Налогового кодекса Российской Федерации, данная обязанность сохраняется за налоговым агентом в силу закона, который обязан при выплате сумм, положенных истцу по судебному постановлению, произвести с них удержание налога на доходы физического лица.

В соответствии со статьей 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Таким образом, предусмотренные статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации проценты (денежная компенсация), подлежащие уплате работодателем в случае несоблюдения им установленного срока выплаты причитающихся работнику денежных средств или выплаты их в установленный срок не в полном размере, являются мерой материальной ответственности работодателя, призванной компенсировать работнику негативные последствия нарушения работодателем его права на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы и тем самым отвечающей предназначению данного вида ответственности как элемента механизма защиты указанного права работника. В случае же длительной задержки выплаты заработной платы, даже при условии ее взыскания в судебном порядке с учетом проведенной работодателем на основании статьи 134 данного Кодекса индексации, покупательная способность заработной платы снижается, а уплата данных процентов (денежной компенсации) способствует, в том числе антиинфляционной защите соответствующих денежных средств. Кроме того, возложение на работодателя обязанности по уплате таких процентов (денежной компенсации) имеет и превентивное значение.

Указанное следует из Постановления от 11 апреля 2023 г. № 16-П «По делу о проверке конституционности статьи 236 ТК РФ и абзаца 2 части первой статьи 327.1 ГПК РФ в связи с жалобой гр. ФИО2».

Ключевая ставка, установленная Банком России, с *** составляет 12%, с ***- 13%, с ***- 15 %.

Принимая во внимание, что работник является менее защищенной стороной в трудовых правоотношениях, с учетом необходимости соблюдения трудовых прав истца, судом произведен собственный расчет процентов по статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому их размер составляет 22 801 рубль 21 копейку.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежат взысканию проценты по статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации, размер которых составляет 22 801 рубль 21 копейку.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно пункту 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В обоснование заявленного требования о взыскании денежной компенсации морального вреда в сумме 100 000 рублей истец указал, что неправомерными действиями ответчика, выразившимися в незаконном увольнении, ему были причинены нравственные страдания, вызванные потерей работы, кроме того, поведение ответчика при рассмотрении настоящего гражданского дела в суде также причинили ему моральные и нравственные страдания.

Принимая во внимание, что судом установлен факт нарушения трудовых прав истца, выразившихся в его незаконном увольнении, требование истца о компенсации морального вреда в денежном выражении суд находит обоснованным и подлежащим удовлетворению.

С учетом требований разумности и справедливости, принимая во внимание степень нравственных страданий истца, обстоятельства данного дела, характер нарушения трудовых прав работника, степень вины ответчика, суд определяет размер такой компенсации в 10 000 рублей.

Правовых оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере, исходя из требований, заявленных в исковом заявлении истца, суд не усматривает.

При таких обстоятельствах, исковые требования ФИО3 подлежат частичному удовлетворению.

В силу части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета муниципального образования город Мурманск подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 5 771 рубль 75 копеек.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО3 С,В. к акционерному обществу «Специальная производственно-техническая база ЗВЕЗДОЧКА» о восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке недействительной, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Восстановить ФИО3 С,В. на работе *** акционерного общества «Специальная производственно-техническая база ЗВЕЗДОЧКА» с ***

Обязать акционерное общество «Специальная производственно-техническая база ЗВЕЗДОЧКА» внести в трудовую книжку ФИО3 С,В. сведения о признании записи об увольнении по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации недействительной.

Взыскать с акционерного общества «Специальная производственно-техническая база ЗВЕЗДОЧКА» в пользу ФИО3 С,В. (ИНН №***) заработную плату за время вынужденного прогула с *** по *** в размере 204 373 рубля 82 копейки, денежную компенсацию за задержку выплат в размере 22 801 рубль 21 копейка, денежную компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с *** по *** в размере, превышающем 204 373 рубля 82 копейки, компенсации морального вреда на сумму, превышающую 10 000 рублей, - отказать.

Взыскать с акционерного общества «Специальная производственно-техническая база ЗВЕЗДОЧКА» в бюджет муниципального образования город Мурманск государственную пошлину в сумме 5 771 рубль 75 копеек.

Решение суда в части восстановления ФИО3 С,В. на работе *** подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Мурманский областной суд через Первомайский районный суд города Мурманска в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судебные постановления могут быть обжалованы в суд кассационной инстанции в течение трех месяцев со дня их вступления в законную силу при условии, что были исчерпаны иные установленные ГПК РФ способы обжалования судебного постановления до дня его вступления в законную силу.

Судья Н.Н. Самохвалова