Решение по делу № 2-34/2025 от 29.07.2025 | Рыбинский районный суд (Красноярский край)

Дело № 2-34/2025

№

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

22 июля 2025 года г. Заозерный

Рыбинский районный суд Красноярского края в составе:

председательствующего судьи – Гаджиевой Л.Ф.,

с участием старшего помощника Рыбинского межрайонного прокурора Костицкой О.И.,

с участием:

истца – ФИО1,

представителя ответчика – ФИО2, действующей на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ, выданной сроком по ДД.ММ.ГГГГ,

представителя ответчика – ФИО3, действующего на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ, выданной сроком по ДД.ММ.ГГГГ,

при секретаре – Нажаловой Е.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ПАО «Россети Сибирь» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском (с учетом уточнений) к ПАО «Россети Сибирь» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, <данные изъяты>

Просит признать приказ ПАО «Россети Сибирь» об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ № незаконным, признать факт направленной дискриминации, явившейся результатом проведения организационно-штатных мероприятий, незаконным, возложить обязанность на ПАО «Россети Сибирь» перевести после восстановления на работе с должности <данные изъяты> на должность <данные изъяты>, заработную плату за время вынужденного прогула в размере 691 057,60 рублей, компенсацию несвоевременно выплаченной заработной платы в порядке ст. 236 ТК РФ в размере 202 259,58 рублей, взыскать компенсацию морального вреда в размере 400 000 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании требования поддержал по изложенным в исковом заявлении, уточненных исковых заявлениях доводам.

В судебном заседании представитель ответчика – ФИО2, ФИО3, действующие на основании доверенностей, исковые требования не признали, <данные изъяты>. Считают, что работодатель не обязан предлагать временные вакансии, просили в удовлетворении требований отказать в полном объеме.

Заслушав пояснения истца, представителей ответчика, заключение старшего помощника Рыбинского межрайонного прокурора Красноярского края Костицкой О.И., полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно Конституции Российской Федерации право на судебную защиту и доступ к правосудию относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека и одновременно выступает гарантией всех других прав и свобод, оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (статьи 17 и 18; статья 46, части 1 и 2; статья 52).

Из приведенных конституционных положений следует, что правосудие как таковое должно обеспечивать эффективное восстановление в правах и отвечать требованиям справедливости (пункт 2 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 5 февраля 2007 г. N 2-П).

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Трудовые отношения, согласно части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работником в соответствии с частью второй статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть четвертая статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе, условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части четвертой статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть шестая статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации (норма приведена в редакции, действовавшей на дату увольнения ФИО6 - ДД.ММ.ГГГГ).

Филиалом согласно пункту 2 статьи 55 Гражданского кодекса Российской Федерации является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

В пункте третьем этой же статьи указано, что филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями организации-работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Согласно части 1 статьи 72.1. Трудового кодекса Российской Федерации перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пунктом вторым части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (часть 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 указанного кодекса (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (часть 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. N 236-О-О).

В абзаце первом пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с пунктом 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими трудового договора. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем является физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником, им также может быть иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако при принятии таких решений работодатель обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Частью 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривается, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В судебном заседании установлено и подтверждается материалами дела, что ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа № ФИО1 принят в <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>). С ФИО1 был заключен трудовой договор №. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был переведен с ДД.ММ.ГГГГ на должность <данные изъяты>

ДД.ММ.ГГГГ меду ПАО «Россети Сибири» (Работодатель) и ФИО1 (Работник) заключено дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор ДД.ММ.ГГГГ №, согласно которого трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № изложен в следующей редакции, <данные изъяты>

В дальнейшем ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ между ПАО «Россети Сибири» (Работодатель) и ФИО1 (Работник) заключались дополнительные соглашения о внесении изменений в трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № <данные изъяты>

Решением Рыбинского районного суда Красноярского края от ДД.ММ.ГГГГ постановлено: «Исковые требования ФИО1 к ПАО «Россети Сибирь» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить.

<данные изъяты>

Апелляционным определением судебной коллегии по граждански делам Красноярского краевого суда от ДД.ММ.ГГГГ решение Рыбинского районного суда Красноярского края от ДД.ММ.ГГГГ в части взыскания с ПАО "Россети Сибирь<данные изъяты>) в пользу ФИО1, <данные изъяты> заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты> изменино, взыскано <данные изъяты>. Решение суда в части взыскания с ПАО "Россети Сибирь" <данные изъяты> государственной пошлины в доход местного бюджета в размере <данные изъяты> изменино, взыскано <данные изъяты>. В остальной части решение суда – оставлено без изменения, а апелляционные жалобы ФИО1 и представителя ПАО «Россети Сибирь» ФИО2 – без удовлетворения <данные изъяты>

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы в соответствии с ч. 1 ст. 128 ТК РФ, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ предоставлены основные и дополнительные отпуска, о чем филиалом ПАО «Россети Сибирь» - «Красноярскэнерго» изданы приказы о предоставлении отпуска работнику: от ДД.ММ.ГГГГ №-бс, от ДД.ММ.ГГГГ №-о, от ДД.ММ.ГГГГ №-о<данные изъяты>

ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа №-к ФИО7 принят в <данные изъяты>

Согласно приказу филиала ПАО «Россети Сибирь»-«Красноярскэнерго» от ДД.ММ.ГГГГ №-к с учетом приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-к о внесении изменений в приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, в целях актуализации штатного расписания филиала ПАО «Россети Сибирь»-«Красноярскэнерго» на основании письма ПАО «Россети Сибирь» от ДД.ММ.ГГГГ №-вн «О внесении изменений в штатное расписание», внести с ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание филиала ПАО «Россети Сибирь»-«Красноярскэнерго», утвержденное приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к, изменения в соответствии с приложениями №, 2 к настоящему приказу. Согласно приложению № к приказу ПАО «Россети Сибирь» от ДД.ММ.ГГГГ №-к исключена из штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ должность <данные изъяты>

ДД.ММ.ГГГГ начальник управления персоналом ФИО8 направила в адрес председателя первичной профсоюзной организации «Красноярскэнерго» уведомление о возможном расторжении трудового договора с работником №, <данные изъяты>

ДД.ММ.ГГГГ начальником управления персоналом ФИО8 направлена информация в отдел занятости населения по <адрес> о высвобождении работников филиала ПАО «Россети Сибирь» - «Красноярскэнерго», <данные изъяты>

ДД.ММ.ГГГГ филиалом ПАО «Россети Сибирь»-«Красноярскэнерго» вручено ФИО1 уведомление от ДД.ММ.ГГГГ о предстоящем сокращении. <данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ознакомлен с уведомлением, получил экземпляр уведомления на руки, о чем поставил свою личную подпись (<данные изъяты>).

ДД.ММ.ГГГГ филиалом ПАО «Россети Сибирь»-«Красноярскэнерго» ФИО18 вручено предложение вакантных должностей, в тот же день ФИО1 получил список вакансий образованных за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по филиалу ПАО «Россети Сибирь»-«Красноярскэнерго» (<данные изъяты>

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО1, направлено предложение вакантных должностей от ДД.ММ.ГГГГ с Приложением 1 «Список Вакансий образованных за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по филиалу ПАО «Россети Сибирь»-«Красноярскэнерго» <данные изъяты>

ДД.ММ.ГГГГ издан приказ №-к о переносе отпуска работнику, согласно которого в связи с временной нетрудоспособностью ФИО1 ему перенесен ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве <данные изъяты> календарных дней с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ и предоставлен отпуск с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>

<данные изъяты>

ДД.ММ.ГГГГ филиалом ПАО «Россети Сибирь»-«Красноярскэнерго» ФИО9 вручено предложение вакантных должностей, в тот же день ФИО1 получил список вакансий образованных на ДД.ММ.ГГГГ по филиалу ПАО «Россети Сибирь»-«Красноярскэнерго» <данные изъяты>

Согласно выписке из штатного расписания на ДД.ММ.ГГГГ, в штатном расписании Филиала ПАО «Россети Сибирь»-Красноярскэнерго» <данные изъяты> значатся должности: <данные изъяты>

Приказом №-ув от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 был прекращен (расторгнут) по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. С приказом ФИО1 был ознакомлен в тот же день, о чем имеется его личная подпись в указанном приказе <данные изъяты>

Коллективным договором филиала ПАО «Россети Сибирь»-«Красноярскэнерго» на 2023-2025 г.г. предусмотрено предоставление работнику, увольняемому из Организации, представительства и иного обособленного структурного подразделения Организации в связи с сокращением численности или штата, информации о вакансиях Организации в данной местности (<данные изъяты>

Согласно приказу филиала ПАО «Россети Сибирь»-«Красноярскэнерго» №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО10 – <данные изъяты> была переведена с ДД.ММ.ГГГГ на должность <данные изъяты> временно, на период исполнения обязанностей временно отсутствующего работника ФИО11 до выхода ее на работу <данные изъяты>

ДД.ММ.ГГГГ приказом филиала ПАО «Россети Сибирь»-«Красноярскэнерго» №-к ФИО12 – <данные изъяты> был переведен с ДД.ММ.ГГГГ на должность <данные изъяты> временно, на период исполнения обязанностей временно переведенного работника ФИО10 до выхода ее на работу <данные изъяты>).

Согласно приказу филиала ПАО «Россети Сибирь»-«Красноярскэнерго» №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО13 был принят на работу с ДД.ММ.ГГГГ на должность <данные изъяты>, на основное место работы, с полной занятостью. Временно на период исполнения обязанностей переведенного работника ФИО12 до выхода его на работу. Основания: заявление ФИО13, трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № <данные изъяты>

Так, по запросу суда ООО «<данные изъяты> был представлен ответ, согласно которого работодателем ПАО «Россети Сибирь»-«Красноярскэнерго» на сервисе <данные изъяты> ДД.ММ.ГГГГ была размещена вакансия юриста <данные изъяты>, дата архивирования ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>

Из пояснений представителя ответчика следует, что размещенная на сайте ООО «<данные изъяты>» вакансия юриста <данные изъяты> была размещена преждевременно, а также, согласно штатного расписания, в организации отсутствует должность «юриста». Кроме того, суду пояснила, что ФИО13 на момент принятия на работу в ПАО «Россети Сибирь» сотрудником организации не являлся, состоял в резерве.

Как пояснил в судебном заседании истец, он имеет регистрацию в <адрес>, о чем работодателю было известно, и был готов принять предложение работодателя и занять временную должность <данные изъяты>, поскольку имеет соответствующее высшее образование <данные изъяты>

Таким образом, с учетом норм материального права, регулирующих условия и порядок увольнения работников по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, оценив представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу, что работодателем истцу предложены не все вакантные должности, которые он мог бы заместить с учетом его образования и квалификации.

Судом установлено, что в период проведения сокращения занимаемой истцом ФИО1 должности в организации ПАО «Россети Сибирь» была вакантная должность <данные изъяты>, которая не была предложена истцу.

При этом, судом усматривается злоупотребление со стороны работодателя, который в целях исключения продолжения трудовой деятельности работника ФИО1 на предприятии, предпринял меры по временному переводу других работников на вакантные должности, а также трудоустройстве сотрудника не состоящего в трудовых отношениях с ПАО «Россети Сибирь», а лишь зачисленного в резерв организации, с целью исключить перевод на данную должность <данные изъяты> ФИО1 в результате организационно-штатных мероприятий. Указанное поведение работодателя свидетельствует об отсутствии у него намерения трудоустроить высвобождаемого работника и предоставить ему гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.

Вопреки доводов ответчика о соблюдении процедуры сокращения, суд приходит к выводу, что действия работодателя не могут быть признаны правомерными, поскольку нарушают трудовые права истца, который несмотря на наличие хоть и временно свободной должности оставался подлежащим сокращению, истцу как действующему работнику не было предложено занятие временно свободной должности ФИО12, <данные изъяты>

Таким образом, проанализировав представленные по делу доказательства, установив, что истцу в нарушение требований части третьей статьи 81 ТК РФ не были предложены все имеющиеся у ответчика вакантные должности, суд приходит к выводу о несоблюдении работодателем процедуры увольнения ФИО1 и наличии оснований для удовлетворения требований истца о признании незаконными увольнения и приказа о прекращении трудового договора №-ув от ДД.ММ.ГГГГ, а также восстановлении его на работе в должности <данные изъяты> с даты, следующей за днем увольнения – с ДД.ММ.ГГГГ.

Требование истца о возложении обязанности на ПАО «Россети Сибирь» перевести его после восстановления на работе с должности <данные изъяты> на должность <данные изъяты> удовлетворению не подлежит, поскольку на дату его увольнения, согласно приказу о приеме на работу №-к от ДД.ММ.ГГГГ на должность <данные изъяты> был принят ФИО7, а с ДД.ММ.ГГГГ данную должность занимают на условиях совместительства ФИО14, ФИО15 <данные изъяты>

Согласно части 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Оснований для исследования работодателем вопроса о преимущественном праве оставления на работе при сокращении штата работников Производственного отделения Юго-Восточные электрические сети/Центральный склад по должности - <данные изъяты>» не имелось, поскольку вопрос о преимущественном праве по статье 179 Трудового кодекса Российской Федерации решается работодателем после принятия им решения какие именно должности и в каком количестве штатных единиц сокращаются. Согласно приказа заместителя генерального директора – директора филиала ПАО «Россети Сибирь» от ДД.ММ.ГГГГ сокращению подлежала именно должность <данные изъяты>" в количестве одной штатной единицы.

Доводы истца о незаконности проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий основаны на неверном толковании норм права, поскольку Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя.

При этом, расторжение же трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2011 года N 1164-О-О и N 1165-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О и др.).

Кроме того, судом не установлено, что истец подвергся дискриминации в сфере труда со стороны работодателя, убедительных и бесспорных доказательств тому истцом не представлено.

Статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Таким образом, поскольку приказ ПАО «Россети Сибирь» о прекращении трудового договора с ФИО1 №-ув от ДД.ММ.ГГГГ издан незаконно, ФИО1 подлежит восстановлению на работе в должности <данные изъяты> с 2 ДД.ММ.ГГГГ, суд полагает возможным взыскать в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 643 134,79 рублей, <данные изъяты>

<данные изъяты>

Кроме того, истец просит взыскать в порядке ст. 236 ТК РФ компенсацию за задержку заработной платы в связи с вынужденным прогулом.

В соответствии со статьёй 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

В связи с чем, компенсация за задержку заработной платы в связи с вынужденным прогулом с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 180 999,78 рублей, <данные изъяты>

<данные изъяты>

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с частью 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В п. 63 Постановления Пленума Верховного суда РФ "О применении судами трудового кодекса РФ" от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Трудового кодекса РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В данном рассматриваемом случае, доказательствами, имеющимися в материалах дела, факт нарушения трудовых прав истца нашел свое подтверждение.

Принимая во внимание, что неправомерными действиями ответчика были нарушены трудовые права истца, учитывая длительность нарушения трудовых прав, необходимость разрешения спора в судебном порядке, с учетом степени вины работодателя, требований разумности и справедливости, считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 30 000 руб.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу расходы. Судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела (ч.1 ст. 88 ГПК РФ).

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Принимая во внимание, что при подаче искового заявления истец был освобожден от уплаты государственной пошлины, суд приходит к выводу о необходимости взыскать с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 12 341,35 рублей.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ, немедленному исполнению подлежит решение суда о восстановлении на работе, выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев.

На основании изложенного, руководствуясь ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ПАО «Россети Сибирь» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать приказ ПАО «Россети Сибирь» о прекращении трудового договора с ФИО1 №-ув от ДД.ММ.ГГГГ незаконным.

Восстановить ФИО1, <данные изъяты> на работе в должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ПАО «Россети Сибирь» <данные изъяты>) в пользу ФИО1, <данные изъяты> заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 643 134,79 рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула за три месяца ДД.ММ.ГГГГ) в размере 169 111,14 рублей подлежит немедленному исполнению.

Взыскать ПАО «Россети Сибирь» (<данные изъяты>) в пользу ФИО1, <данные изъяты> компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 180 999,78 компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей, а всего 210 999,78 рублей.

В удовлетворении требований ФИО1 к ПАО «Россети Сибирь» в части требований о переводе на другую должность, отказать.

Взыскать с ПАО «Россети Сибирь» (<данные изъяты>) государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 12 341,35 рублей.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд через Рыбинский районный суд Красноярского края в течение месяца со дня изготовления мотивированного текста решения суда.

Председательствующий Л.Ф. Гаджиева

Мотивированный текст решения изготовлен 29.07.2025 года.