Решение по делу № 02-5480/2025 от 14.10.2025 - о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

77RS0001-02-2025-006028-16

№ 02-5480/2025

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

22 сентября 2025 года г. Москва

Бабушкинский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Меркушовой А.С., при секретаре судебного заседания Луниной Т.В., с участием помощника Бабушкинского межрайонного прокурора г. Москвы Данильченко К.П.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5480/2025 по иску ФИО1 к АО “Деловая среда” о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО “Деловая среда”, в котором с учетом уточнения просил восстановить его на работе в АО “Деловая среда” в должности “Главный юрист”; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 25.03.2025 по 22.09.2025 - всего 123 рабочих дня в сумме 1 776 583 руб. 71 коп.; компенсацию за неиспользованные дни отпуска, полагающиеся за период вынужденного прогула (абз. 3 ч. 1 ст. 121, ч. 1 ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) за 13,98 дней отпуска в сумме 201 913 руб. 14 коп.; компенсацию морального вреда в размере 275 600 руб.

В обоснование заявленных требований ФИО1 указал, что с 01.10.2018 в соответствии с трудовым договором № 310 он работа в АО “Деловая среда” в должности главный юрист. Дисциплинарных взысканий не имел, всегда справлялся со своей трудовой функцией в установленные сроки, неоднократно был премирован. Приказом от 24.03.2025 № 23-лс истец был уволен по причине сокращения штатной должности “Главный юрист” на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В день увольнения истцу выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет. На момент увольнения истец имел должностной оклад в размере 275 600 руб. Истец считает увольнение незаконным, так как сокращение штата имело фиктивный характер, поскольку ответчик не представил истцу доказательства сокращения его должности; работодателем нарушена процедура увольнения - истцу не были предложены имеющиеся вакантные должности, в том числе должность “Юрист”; не учтено преимущественное право истца на оставление на работе в связи с наличием двух иждивенцев; сокращение штатной должности “Главный юрист” не связано с изменением организационных или технологических условий труда; увольнение произведено в связи с конфликтом работника и работодателя в лице И.о. генерального директора ФИО2 по мотивам личной неприязни с целью избавиться от неугодного сотрудника. С 2024 года ответчик установил тотальный контроль за работой истца, который заключался в том, что любая переписка или рабочая встреча истца проводилась только при участии ведущего юриста компании, а сама работа главного юриста отслеживалась ежедневно и поминутно на протяжении шести месяцев, в по время как никто из других сотрудников компании никогда не подвергался подобному унижению. Затребование ежедневной и поминутной отчетности о работе истца обесценивает результаты его работы. Ответчик оказывал на истца психологическое давление, ограничивал доступ к информации по рабочим вопросам, воздавал препятствия для выполнения рабочих задач, отстранял истца от выполнения ранее начатых рабочих задач, систематически мешал в реализации прав и выполнению должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией. Начиная с 2022 года по 24 марта 2025 года не давал истцу возможности руководить работой Юридической службой Общества и осуществлять постановку задач между юристами. В октябре 2024 года истец передал ответчику претензию о компенсации морального вреда, причиненного действиями работодателя, в размере 2 000 000 руб. Работодатель незаконно отказал в удовлетворении претензии, оценив свои действия как правомерные. Ответчик боялся привлечь истца к дисциплинарной ответственности, поэтому в начале 2024 года было принято решение воздействовать на истца путем занижения годовой премии. Все действия ответчика были направлены для понуждения истца к увольнению по собственному желанию. 21.01.2025 истцу вручили уведомление о сокращении занимаемой им должности, основанием указан приказ от 17.01.2025 №00004-ОД, с которым истца не ознакомили. Работодатель проигнорировал наличие у истца преимущественного права на оставление на работе, отказал в предоставлении вакантных должностей, несмотря на то, что в штатном расписании есть свободная должность “Юрист”. Невыполнение работодателем обязанности предложить все имеющиеся в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении, так и образовавшиеся в период с начала проведения организационно-штатных мероприятий и до даты увольнения влечет признание судом увольнения незаконным. На момент увольнения истца была свободна должность “юрист”, следовательно, были нарушены ст. 179 и 180 ТК РФ. Незаконным увольнением было нарушено конституционное право истца на труд; в результате незаконного увольнения истец был лишен средств к существованию; был уволен не за виновные действия, не предложены имеющиеся вакантные должности; не рассмотрено преимущественное право на оставление на работе; до увольнения истец проработал у ответчика более 6 лет, с учетом личности истца и обстоятельств увольнения требования истца должны быть удовлетворены в полном объеме.

Истец ФИО1 в судебном заседании уточненные исковые требования поддержал, просил удовлетворить их в полном объеме.

Представитель ответчика, действующий на основании ордера и доверенности, ФИО3 в судебном заседании иск не признала, просила отказать в его удовлетворении по мотивам, изложенным в ранее представленном письменном отзыве.

Суд, выслушав объяснения истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности по правилам ст.ст. 59, 60, 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, считает заявленные требования не обоснованными и не подлежащими удовлетворению последующим основаниям.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, ст. 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть 1).

Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, к которым относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, решить вопрос с учетом положений статьи 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников), а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 ТК РФ должен соблюдать. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Из материалов дела следует, что ФИО1 был трудоустроен АО “Деловая среда” на основании трудового договора от 01.10.2018 на должность Главного юриста Юридической службы и приказа о приеме работника на работу № 135-лс от 01.10.2018. Дополнительным соглашением № 14 от 01.12.2022 к трудовому договору истцу установлен должностной оклад 275 600 руб.

21 января 2025 года ФИО4 работодателем вручено уведомление о предстоящем увольнении, что подтверждается его подписью на уведомлении.

Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 23-лс от 24.03.2025 истец уволен в связи с сокращением численности или штата работников организации - п. 2 ч 1 ст. 81 ТК РФ.

В ходе судебного заседания представитель ответчика указал, что в Приказе о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 23-лс от 24.03.2025 в графе основание увольнение указано уведомление ль 2 марта 2025 года вместо 21 января 2025 года, что является технической ошибкой и не оспаривалось стороной истца.

Во исполнение требований ст. 84.1 ТК РФ в день увольнения истцу была выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет, что подтверждается материалами дела и не оспаривается истцом.

Возражая против удовлетворения иска, ответчик указал, что полностью выполнил требования трудового законодательства при увольнении истца. Доводы истца считает надуманными, не основанными на законе.

Приказом от 17.01.2025 № 00004-ОД “Об изменении организационно-штатной структуры и сокращении численности и штата работников” в штатное расписание организации внесены изменения, в том числе исключена занимаемая истцом должность. Этим же приказом создана Комиссия в целях соблюдения норм трудового законодательства Российской Федерации о предоставлении высвобождаемым работникам гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора.

Из протокола заседания Комиссии по реализации мероприятий по сокращению численности и штата от 20.01.2025 следует, что был определен перечень должностей, подлежащих сокращению, и работников, подлежащих увольнению в рамках проводимых мероприятий - трех человек.

В штатном расписании ответчика в Юридической службе (ОП) была предусмотрена должность главного юриста в количестве 1 штатной единицы, в связи с этим в отношении истца имело место сокращение штата работников, а не сокращение численности. Соответственно, работодатель не рассматривал преимущественное право на оставление на работе.

Относительно довода истца о наличии у него преимущественного права необходимо отметить, что исходя из информации, которая содержится в карточке учета, у истца один несовершеннолетний ребенок и два совершеннолетних трудоспособных члена семьи. Обучение одного из совершеннолетних членов семьи по очной форме обучения не свидетельствует о его нетрудоспособности. Поэтому преимущественное право истца на оставление на работе при сокращении численности или штата работников отсутствует.

Из представленных ответчиком доказательств (протоколов Комиссии от 20.01.2025, 06.02.2025 и 20.03.2025) следует, что работодатель оценивал возможность предложения ФИО1 вакансий с целью внутреннего трудоустройства, исходил из образования истца и опыта его работы, а также квалификационных требований по соответствующим должностям и реальной возможности выполнения работником основных функциональных обязанностей по ним. Имеющиеся у работодателя вакантные должности не предложены истцу в виду отсутствием у него необходимой квалификации для замещения имеющихся должностей, в том числе и должность генерального директора, которая является избирательной Федеральным законом от 26.12.1995 N 208-ФЗ (ред. от 31.07.2025, с изм. от 25.09.2025) "Об акционерных обществах" и Уставом АО «Деловая среда».

Представитель ответчика пояснил, что вакантными являлись должности менеджеров, эксперт по аналитике, однако истец не представил сведения о наличии у него квалификации и опыта для замещения названных должностей.

Пояснения представителя ответчика подтверждены материалами дела.

Из представленных в материалы дела выписок из штатного расписания следует, что вакантная должностью юриста в Обществе отсутствует, в связи с чем, не могла быть предложена ФИО1

Проанализировав представленные сторонами доказательства, руководствуясь вышеприведенными нормами права, суд приходит к выводу, что процедура увольнения истца работодателем соблюдена, увольнение истца произведено в соответствии с требованиями действующего законодательства, в связи с чем, оснований для восстановления ФИО1 на работе в АО “Деловая среда” в должности главный юрист не имеется.

Доводы истца об имевших место неприязненных отношениях с руководителем Общества не имеют правового значения в рамках рассматриваемого индивидуального трудового спора.

Принимая во внимание, что процедура увольнения не нарушена, права ФИО1 работодателем не ущемлены, оснований для удовлетворения производного требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованные дни отпуска и компенсации морального вреда не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО1 к АО “Деловая среда” о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Московский городской суд через Бабушкинский районный суд города Москвы в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение суда изготовлено в окончательной форме 14 октября 2025 года

Судья А.С. Меркушова