Решение по делу № 2-5977/2023 от 10.07.2023 - об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности внести в трудовую книжку записи о приеме и увольнении, взыскании невыплаченной заработной платы.

Копия 16RS0<номер изъят>-61

СОВЕТСКИЙ РАЙОННЫЙ СУД

ГОРОДА КАЗАНИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

Патриса Лумумбы ул., <адрес изъят>, 420081, тел. <номер изъят>

http://sovetsky.tat.sudrf.ru е-mail: sovetsky.tat@sudrf.ru

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

<адрес изъят>

10 июля 2023 года дело <номер изъят>

Советский районный суд <адрес изъят> в составе:

председательствующего судьи Казаковой К.Ю.,

при секретаре судебного заседания ФИО4,

с участием:

истца ФИО1,

ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Советского районного суда <адрес изъят> гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности внести в трудовую книжку записи о приеме и увольнении, взыскании невыплаченной заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 (далее – истец) обратился в суд с иском к ИП ФИО2 (далее - ответчик) об установлении факта трудовых отношений в период с <дата изъята> по <дата изъята>, возложении обязанности внести в трудовую книжку записи о приеме и увольнении по собственному желанию <дата изъята>, взыскании невыплаченной заработной платы в размере 7200 рублей.

В обоснование иска указано, что истец работал у ответчика в суши-баре <данные изъяты> расположенному по адресу: <адрес изъят>, однако в письменной форме трудовой договор не оформлялся. Истец <дата изъята> прошел у ответчика собеседование, по итогам которого после двухдневной стажировки <дата изъята> и <дата изъята> был допущен к работе поваром с <дата изъята>. Истец был уволен с <дата изъята>, с приказом об увольнении не ознакомлен, окончательный расчет с ним не произведен. При трудоустройстве с ответчиком была согласована заработная плата в размере 1900 рублей за смену. В мае 2021 истец отработал 8 смен (1,2,6,7,8,9,10,14 мая). За май 2021 года истцу выплачена заработная плата в размере 8000 рублей, при этом задолженность по заработной плате согласно расчетам истца составила 7200 рублей.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержал, просил удовлетворить.

Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения требований, представил письменные возражения, согласно которым ответчик не согласен с предъявленными исковыми требованиями, поскольку истцом не доказано наличие трудовых отношений, постановление об отказе в возбуждении уголовного дела не доказывает факта трудовых отношений, как и представленные переписка на сайте «Авито», справка от ГУАЗ «Городская клиническая больница <номер изъят>» г Казани Приемное-диагностическое отделение» от <дата изъята>. Кроме того истцом пропущен срок исковой давности на обращение в суд за разрешением указанного индивидуального трудового спора.

Изучив заявленные требования и их основания, выслушав лиц, участвующих в деле, оценив доказательства в их совокупности и установив нормы права, подлежащие применению в данном деле, суд приходит к следующему.

Как следует из пункта 2 статьи 1 Гражданского кодекса Российской Федерации, граждане (физические лица) и юридические лица приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора.

Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора.

Согласно части первой статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (часть 1). Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3). Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается (часть 4).

Основные права и обязанности работника закреплены статьей 21 ТК РФ, из которой следует, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В свою очередь работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а также обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (статья 22 ТК РФ).

Понятие трудового договора дано в статье 56 ТК РФ, согласно которой трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу статьи 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Статьей 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В статье 132 ТК РФ закреплен принцип оплаты по труду, согласно которому заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

В силу статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1). Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2).

В соответствии со статьей 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Вместе с тем, работодатель – субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, положения о премировании, графика сменности и других актов), за исключением локального нормативного акта о временном переводе работников на дистанционную работу, принимаемого работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса. При этом для регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений работодатель – субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, должны включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами. Указанные трудовые договоры заключаются на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (статья 309.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из разъяснений, содержащихся в пунктах 17, 18, 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата изъята> <номер изъят> «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей – физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация <номер изъят> о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда <дата изъята>).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Представителем работодателя – физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем) и работодателя – субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, признается лицо, осуществляющее от имени работодателя полномочия по привлечению работников к трудовой деятельности. Эти полномочия могут быть возложены на уполномоченного представителя работодателя не только в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными актами, заключенным с этим лицом трудовым договором, но и иным способом, выбранным работодателем.

При разрешении судами споров, связанных с применением статьи 67.1 ТК РФ, устанавливающей правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, судам следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

По смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Пунктом 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата изъята> <номер изъят> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше положений закона и разъяснений по их применению следует, что заработная плата устанавливается и выплачивается работнику работодателем в силу возникновения между ними трудовых отношений, основанных на соглашении о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Во всех случаях размер устанавливаемой работнику заработной платы зависит от его квалификации, сложности труда, количества и качества выполненной работы.

Таким образом, обязанность по начислению и выплате работнику заработной платы возникает у работодателя лишь при условии фактического выполнения лично работником определенной достигнутым между сторонами соглашением трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, действующих у данного работодателя.

При этом, обязанность работодателя по уплате заработной платы в рамках возникших трудовых отношений возникает при условии, что работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то есть лица, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников.

О фактическом выполнении работником трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя могут свидетельствовать: выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

Как следует из материалов дела, ФИО1 обратился в суд с иском к ИП ФИО2 об установлении факта трудовых отношений в период с <дата изъята> по <дата изъята>, ссылаясь на то обстоятельство, что <дата изъята> прошел у ответчика собеседование, по итогам которого после двухдневной стажировки <дата изъята> и <дата изъята> был допущен к работе поваром <дата изъята>. При трудоустройстве с ответчиком была согласована заработная плата в размере 1900 рублей за смену. Истец был уволен с <дата изъята>. В мае 2021 истец отработал 8 смен (1,2,6,7,8,9,10,14 мая). За май 2021 года истцу выплачена заработная плата в размере 8000 рублей, при этом задолженность по заработной плате согласно расчетам истца составила 7200 рублей.

В судебном заседании истец пояснил, что работал у ответчика поваром, однако соответствующим образованием он не обладает, медицинскую книжку ответчику не передавал, медицинский осмотр не проходил, трудовой договор с ответчиком не заключался, трудовую книжку ответчику не передавал, трудовая книжка находилась в период работы у истца, униформа, пропуск, ключи ему не выдавались. Заработная плата выплачивалась в конце смены наличными денежными средствами. <дата изъята> истец почувствовал себя плохо, ввиду чего вызвал скорую помощь. Сотрудники скорой помощи в помещение суши-бара не заходили, истец сам к ним вышел. После осмотра медицинскими работниками истец госпитализирован не был, листок временной нетрудоспособности не оформлялся. После <дата изъята> на работу не выходил, каких-либо заявлений ответчику не писал.

В подтверждение факта наличия между сторонами по делу трудовых отношений истцом представлены суду распечатка переписки на сайте «Авито», постановление и.о. дознавателя отдела полиции <номер изъят> «Ямашевский» Управления: МВД России по <адрес изъят> от <дата изъята> об отказе в возбуждении уголовного дела, справка ГАУЗ «Городская клиническая больница <номер изъят>» от <дата изъята>.

Вместе с тем, представленные суду доказательства не свидетельствуют: о выполнении ФИО1 какой-либо конкретной работы в соответствии с указаниями работодателя; об интегрированности истца в организационную структуру ИП ФИО2, о признании работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; об оплате работодателем расходов, связанных с поездками истца в целях выполнения работы; об осуществлении ответчиком периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов.

При этом ответчиком оспаривается факт работы у него истца с указанием на отсутствие договора о выполнении ФИО1 трудовой функции, заявления о приеме на работу, выплаты заработной платы истцу, приказов о приёме на работу и увольнении, допуска истца к работе с ведома или по поручению работодателя, записи в трудовой книжке о приеме на работу.

Из представленных истцом распечаток переписки на сайте «Авито», постановления об отказе в возбуждении уголовного дела и справки установить наличие трудовых отношений между истцом и ответчиком также не представляется возможным. Из представленной переписки следует только, что истца заинтересовала вакансия повара, размещенная лицом с именем ФИО3.

Согласно справке ГАУЗ «Городская клиническая больница <номер изъят>» от <дата изъята> следует, что истец находился на амбулаторном приеме у невролога <дата изъята> с 13.50 часов до 14.00 часов.

Согласно постановлению и.о. дознавателя отдела полиции <номер изъят> «Ямашевский» Управления: МВД России по <адрес изъят> от <дата изъята> об отказе в возбуждении уголовного дела, опрошенная ФИО2 пояснила, что несколько дней назад в «Суши Аллен» взяла на обучение повара по имений Алесей. <дата изъята> Алесей по неизвестным причинам вызвал скорую помощь якобы ему стало плохо.

Из пояснений ответчика следует, что <дата изъята> к ней на собеседование пришел истец во время ознакомления с рабочим местом по неизвестной причине он вызвал скорую помощь, по итогам собеседования он не был принят на работу.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющими принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу части 1 статьи 57 указанного Кодекса доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле, суд вправе предложить им представить дополнительные доказательства. В случае, если представление необходимых доказательств для этих лиц затруднительно, суд по их ходатайству оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств.

Согласно пунктам 7 и 8 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации <дата изъята> <номер изъят> «О подготовке дел к судебному разбирательству» судья обязан уже в стадии подготовки дела создать условия для всестороннего и полного исследования обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения дела. Доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле, но с учетом характера правоотношений сторон и нормы материального права, регулирующей спорные правоотношения. Судья разъясняет, на ком лежит обязанность доказывания тех или иных обстоятельств, а также последствия непредставления доказательств. При этом судья должен выяснить, какими доказательствами стороны могут подтвердить свои утверждения, какие трудности имеются для представления доказательств, разъяснить, что по ходатайству сторон и других лиц, участвующих в деле, суд оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств (ч. 1 ст. 57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Доказательства, представленные сторонами и другими лицами, участвующими в деле, проверяются судьей на их относимость (ст. 59 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) и допустимость (ст. 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Так, по настоящему делу с учетом заявленных ФИО5 исковых требований, возражений на них ответчика и подлежащих применению норм материального права, установить факт выполнения лично истцом определенной достигнутым между сторонами соглашением конкретной трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, действующих у данного работодателя, а также факт допуска ФИО5 к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то есть лица, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, в каком порядке производилось начисление и выплата истцу заработной платы за предыдущий период; имелась ли у ответчика перед истцом задолженность по выплате заработной платы за указанный выше период; производились ли установленные законом отчисления с выплаченных ранее денежных сумм, не представляется возможным.

Исходя из системного анализа действующего трудового законодательства, регулирующего спорные правоотношения, к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудовых отношений.

Оценив и исследовав фактические обстоятельства дела, суд приходит к выводу, что представленные истцом доказательства не свидетельствуют о наличии между сторонами трудовых отношений.

При этом представленные суду скриншоты переписок на сайте «Авито» и постановление об отказе в возбуждении уголовного дела не подтверждают их наличие, не удостоверены в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и не соответствуют требованиям статьи 60 ГПК РФ.

Приказы, в отношении истца работодателем не издавались, соответствующие записи в трудовую книжку не вносились, трудовой договор с истцом не заключался.

Вместе с тем, суд, рассматривая заявленные требования, считает необходимым дать оценку действиям истца, который каких-либо заявлений, касающихся трудоустройства и увольнения не писал, трудовую книжку с собой из дома не забирал, прекратил выполнение работ без заблаговременного предупреждения ответчика, обратился с требованиями о признании отношений с ответчиком с <дата изъята> по <дата изъята> трудовыми только <дата изъята>. При таких обстоятельствах, выслушав пояснения самого истца, данные в судебном заседании, оценив его действия, суд приходит к выводу, что истец сам не считал сложившиеся между ним и ответчиком отношения трудовыми.

Иные доказательства, подтверждающие факт трудовых отношений, допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя, осуществления трудовой деятельности у ответчика каждый и полный рабочий день, стороной истца представлены не были.

Принимая во внимание отсутствие требуемых законом признаков возникновения между сторонами трудовых отношений, как работником и работодателем, суд находит заявленные истцом требования не подлежащими удовлетворению.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими и установлению являлись следующие обстоятельства: было ли достигнуто между ФИО1 и ИП ФИО2 соглашение о личном выполнении ФИО1 работы по должности повара; был ли истец допущен к выполнению названной работы с ведома или по поручению уполномоченного на это представителя ответчика; какая именно работа в качестве повара в ИП ФИО2 была выполнена истцом в спорный период, выполнял ли он эту работу (трудовую функцию) в интересах, под контролем и управлением работодателя в спорный период; подчинялся ли действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка или графику сменности работы; в каком режиме работал ФИО1, где находилось его рабочее место, каким образом работодателем осуществлялся учет рабочего времени и контроль за выполнением работниками правил внутреннего трудового распорядка, выплачивалась ли ему заработная плата, предоставлялись ли выходные и праздничные дни, оплачиваемый отпуск, иные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. При этом истец должен подтвердить намерение вступить именно в трудовые отношения с работодателем, а не заключать с ним гражданско-правовой договор.

Следовательно, ФИО1 должен, прежде всего, представить доказательства в подтверждение того, что он был допущен до работы по определенной должности, с установлением заработной платы, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка лицом, обладающим правом приема и увольнения работников.

Однако в материалах дела отсутствуют достоверные, достаточные и убедительные доказательства, которые позволили бы сделать вывод о том, что в рассматриваемый период между ФИО1 и ИП ФИО2 сложились трудовые правоотношения.

В частности, за спорный период истец с заявлением о приеме на работу к ответчику не обращался, приказы о приеме его на работу и увольнении не издавались, в трудовую книжку записи о трудовой деятельности не вносились.

Одновременно следует учитывать, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Поскольку оснований для признания отношений между истцом и ответчиком трудовыми, а также нарушения трудовых прав истца по заявленным в иске основаниям судом не установлено, то исковые требования о взыскании задолженности по заработной плате за период с <дата изъята> по <дата изъята> в размере 7200 удовлетворению не подлежат.

В ходе судебного заседания ответчиком заявлено о пропуске истцом срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

В силу части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

В силу части второй статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Как указывает сам истец, трудовые отношения между ним и ответчиком возникли <дата изъята> и прекратились <дата изъята>, следовательно, в этот же день с ним должен был быть произведен полный расчет причитающихся ему сумм, в том числе задолженности по заработной плате за весь период работы и компенсация за неиспользованный отпуск. Таким образом, <дата изъята> истцу должно было быть известно о нарушении своего права.

Согласно части четвертой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом.

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата изъята> N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата изъята> N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, по вопросам пропуска работником срока обращения в суд. В абзаце первом данного пункта указано, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

В абзаце третьем пункта 16 названного постановления Пленума Верховного Суда обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда от <дата изъята> N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).

В абзаце пятом пункта 16 данного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации отмечается, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Исходя из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67, 71 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

При этом истцом доказательств наличия обстоятельств, объективно препятствовавших ему обратиться в суд в установленный законом срок, в суд представлено не было.

Из материалов дела следует, что, ФИО1 обращался <дата изъята>, <дата изъята> в Прокуратуру <адрес изъят>, отдел полиции <номер изъят> «Ямашевский» УМВД России по <адрес изъят> с заявлениями о нарушении трудовых прав, которые были направлены в Государственную инспекцию труда РТ.

Вместе с тем, из ответов на обращения ФИО1 усматривается, что ему неоднократно разъяснялось его право на обращение в суд с соответствующими исковыми требованиями, а также положения статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Необходимо отметить, что обращение работника в государственные органы за защитой своих трудовых прав не прерывают течения сроков исковой давности, предусмотренных статьей 392 Трудового кодекса РФ, а может лишь быть принято во внимание в качестве уважительных причин пропуска срока.

С момента получения ответа Государственной инспекции труда РТ от <дата изъята> и <дата изъята> у истца до <дата изъята> имелось достаточное количество времени для обращения с иском в суд.

Своевременность обращения в суд за разрешением трудового спора об увольнении зависит только от волеизъявления самого работника, (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <дата изъята> N 467-0, от <дата изъята> N 1837-0 и N 1884-0).

Предусмотренные частью второй статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора являются более короткими по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такие сроки, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не могут быть признаны неразумными и несоразмерными, поскольку направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и по своей продолжительности являются достаточными для обращения в суд. Эта позиция согласуется с правовой позицией Конституционного Суда РФ, выраженной в Определении от <дата изъята> N 618-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Ю. на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации».

Принимая во внимание изложенное суд не находит оснований для восстановления ФИО1 срока для обращения с иском в суд, в связи с чем в удовлетворении иска следует отказать по причине пропуска истцом указанного срока.

Учитывая, что с исковым требованием об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности внести в трудовую книжку записи о приеме и увольнении, взыскании невыплаченной заработной платы ФИО1 обратился в суд с пропуском установленного законом срока, и им не было представлено доказательств наличия уважительных причин, из-за которых этот срок был пропущен, суд применяет последствия такого пропуска и отказывает в связи с этим в удовлетворении исковых требований.

В соответствии с пунктом 3 статьи 199 ГК РФ истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

Согласно части 4 статьи 198 ГПК РФ в случае отказа в иске в связи с признанием неуважительными причин пропуска срока исковой давности или срока обращения в суд в мотивировочной части решения суда указывается только на установление судом данных обстоятельств.

Из содержания указанных норм следует, что пропуск срока подачи иска в суд без уважительных причин является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, что влечет отказ в удовлетворении производных требований.

Остальные доводы сторон не имеют правового значения для рассмотрения дела, в связи с чем судом не принимаются.

Исследовав и оценив собранные по делу доказательства, в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, руководствуясь вышеприведенными положениями трудового законодательства, разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации и учитывая установленные по делу обстоятельства, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований в полном объеме.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО1 (ИНН <номер изъят> к индивидуальному предпринимателю ФИО2 (ИНН <номер изъят>) об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности внести в трудовую книжку записи о приеме и увольнении, взыскании невыплаченной заработной платы оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Татарстан в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Советский районный суд <адрес изъят>.

Судья: подпись К.Ю. Казакова

Копия верна. Подлинник находится в гражданском деле <номер изъят>

Судья: К.Ю. Казакова

Мотивированное решение в соответствии со статьей 199 ГПК РФ составлено <дата изъята>