Решение по делу № 2-3877/2022 от 22.12.2022 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

КОПИЯ

70RS0003-01-2022-007529-46

Дело № 2-3877/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

22 декабря 2022 года Советский районный суд г. Томска в составе:

председательствующего Порубовой О.Н.

при секретаре Байтимировой А.Н.

с участием:

истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2 (доверенность от 11.05.2022 на срок до 31.12.2022),

помощника прокурора Советского района г. Томска Литвиненко Е.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Томске гражданское дело по иску ФИО1 к Томскому городскому унитарному муниципальному предприятию «Трамвайно-троллейбусное управление» (ТГУМП «ТТУ») о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ТГУМП «ТТУ», в котором с учетом последующего увеличения размера исковых требований просит восстановить срок для обращения за судебной защитой, признать увольнение незаконным, восстановить на работе в должности кондуктора, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в период с 26.07.2022 по 09.12.2022 в сумме 79744,68 руб., сумму компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

В обоснование требований истец указала, что в период с 20.08.2012 по 26.07.2022 состояла в трудовых отношениях с ТГУМП «ТТУ», с 14.02.2019 в должности кондуктора. 26.07.2022 уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Истцу вручили трудовую книжку и ознакомили с приказом об увольнении. Истец полагает, что увольнение является незаконным, поскольку в установленном законом порядке проверки не проводились, процедура увольнения не соблюдена. Несколько раз обращалась к генеральному директору ТГУМП «ТТУ» по вопросу восстановления на работе, но получала отказы. Обращалась в государственную инспекцию труда в Томской области, к уполномоченному по правам человека, в прокуратуру, а аппарат Правительства РФ. При увольнении не принято внимание, что она одна воспитывает троих детей, осталась без средств к существованию. Указанными незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред.

Истец в судебном заседании требования, изложенные в исковом заявлении, поддержала в полном объеме по тем же основаниям. На отрицала, что при увольнении с ней произведен полный расчет, в том числе выплачена и компенсация за неиспользованный отпуск.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признала в полном объеме. Представила отзыв на исковое заявление, согласно которому истцом пропущен срок на обращение в суд, истцом неоднократно допускались однотипные нарушения финансовой дисциплины. Администрацией ответчика проанализированы однородность, неоднократность и характер финансовых нарушений, кроме того, по поводу увольнения работника было собрано совещание под председательством генерального директора, с учетом отношения истца к труду принято решение об увольнении. ФИО1 за защитой своих прав в профсоюзную организацию не обращалась, приказы о применении дисциплинарных взысканий не оспаривала.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные доказательства, заслушав показания свидетеля, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, суд приходит к выводу о том, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно статье 15 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть третья статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Как установлено судом и следует из материалов дела, с 20.08.2012 ФИО1 состояла с ТГУМП «ТТУ» в трудовых отношениях сначала в должности водителя троллейбуса 3 класса, затем в должности кондуктора.

Приказом от 26.07.2022 № 442 к/1 в связи с неоднократным неисполнением ФИО1 без уважительных причин трудовых обязанностей к ней применена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В данном приказе указано, что истец приняла от пассажира наличные денежные средства, а распечатала и выдала билет пассажира, который ранее произвел оплату стоимости проезда через стационарный терминал бесконтактной оплаты, что является нарушением п. 1.6 должностной инструкции кондуктора.

Согласно п. 1.6 должностной инструкции кондуктора кондуктор является подотчетным лицом и несет полную материальную ответственность за вверенные ему ценности, о чем при поступлении на работу предупреждается и дает письменное обязательство (заключается договор материальной ответственности).

13.02.2019 с истцом подписан договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

В должностные обязанности кондуктора согласно должностной инструкции входит в том числе: иметь при себе сумку-кассу кондуктора, билетно-учетный лист, электронный терминал для оплаты проезда по безналичному расчету и запасную ленту к нему. Достаточное для работы количество рулонных билетов и месячных проездных билетов для реализации пассажирам; осуществлять сбор платы с пассажиров за проезд и провоз багажа – как по наличному, так и по безналичному расчету (п. 3.2, 3.3).

До увольнения 26.07.2022 истец неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности за нарушение п. 1.6 должностной инструкции, о чем свидетельствуют приказы о дисциплинарных взысканиях от 14.10.2021, 15.11.2021, 11.05.2022, 27.06.2022.

При этом в данных приказах указано, что своими действиями ФИО1 причинила ущерб предприятию на определенную сумму.

Поскольку в течение года со дня применения каждого дисциплинарного взыскания работник подвергался новому дисциплинарному взысканию, все указанные дисциплинарные взыскания не являются погашенными.

Работник может быть привлечен к материальной ответственности при совокупности следующих условий (ч. 1 ст. 233, ст. 238 ТК РФ):

1) работодателю причинен прямой действительный ущерб;

2) ущерб причинен в результате противоправного поведения работника;

3) установлена вина работника.

Согласно ст. 241, 242 ТК РФ за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Согласно ст. 247 ТК РФ до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Как следует из п. 1 договора о полной индивидуальной материальной ответственности от 13.02.2019, заключенного с истцом, работник принимает на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенного ему работодателем имущества.

В п. 3 договора определено, что определение размера ущерба, причиненного работником работодателю, порядок его возмещение производятся в соответствии с действующим законодательством.

Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО6 пояснил, что является заместителем начальника службы эксплуатации по троллейбусному депо. Истец неоднократно совершала однородные нарушения, ввиду чего ее увольнение было законным и обоснованным.

Между тем, как следует из представленных материалов по каждому дисциплинарному взысканию, каких-либо документов, подтверждающих проведение работодателем проверки для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения, ответчиком не представлено.

Таким образом, невозможно установить причинно-следственную связь между действиями работника и возникшим ущербом, а также размер этого ущерба. Ввиду чего суд приходит к выводу, что работодателем была нарушена процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности за нарушение п. 1.6 инструкции, и как следствие является незаконным увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

По мнению суда, дисциплинарное взыскание в виде увольнения ФИО1 не соразмерно тяжести совершенного ею проступка, также работодателем при избрании вида дисциплинарной ответственности не принято во внимание нахождение у истца на иждивении троих детей.

В силу требований ч.ч.1,2 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула.

Таким образом, поскольку увольнение ФИО1 признано судом незаконным, следовательно, ФИО1 подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

В случае признания увольнения незаконным и восстановлении работника на прежней работе, суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения ниже оплачиваемой работы (ст.394 ТК РФ).

Работодатель обязан выплатить средний заработок за все дни, когда работник не имел возможности трудиться из-за нарушения своих прав (ст. 394 ТК РФ).

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула рассчитывается в общем порядке исходя из среднего дневного заработка и количества рабочих дней за время вынужденного прогула (ст. 139 ТК РФ, п. 9 Положения о средней заработной плате, п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Согласно п. 3.2 трудового договора режим рабочего времени сменный.

В качестве оплаты труда работнику устанавливается часовая тарифная ставка в размере 96,31 руб. (дополнительное соглашение №10 от 01.03.2022).

Истец рассчитывает заработок за время вынужденного прогула исходя из 12-часового рабочего дня.

Между тем из табелей учета рабочего времени и графика работы истца следует, что истец работала разную продолжительность времени, 10,5 часов, 11 часов, 11,2 часов.

Таким образом, суд соглашается с позицией ответчика о том, что среднее количество продолжительности смены составляет 11 часов.

Кроме того, в расчет вынужденного прогула в количестве 69 дней истец включила 31 дней ежегодного оплачиваемого отпуска, который отражен в графике отпусков и в уведомлении, подписанном за две недели до ее отпуска. Однако, как следует из расчетных листков, компенсацию за указанный отпуск истец получила при увольнении.

Таким образом, расчет за время вынужденного прогула следующий: 38 дней (69-31) х 11 часов х 96,31 рублей = 40257,58 руб.

Заработная плата за время вынужденного прогула в размере 40257,58 руб. за период с 26.07.2022 по 09.12.2022 подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

На основании ч.9 ст.394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме.

Как было установлено в судебном заседании, ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца, который незаконно был лишен возможности трудиться и получать за этот период заработную плату в полном объеме, будучи уволенным, он был вынужден доказывать незаконность своего увольнения.

Суд, принимая во внимание установленные по делу обстоятельства, в том числе нахождение на иждивении истца троих несовершеннолетних детей, с учетом характера и степени нравственных страданий истца, руководствуясь принципом разумности и справедливости, полагает подлежащей взысканию компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей.

Разрешая ходатайство представителя ответчика о пропуске истцом срока исковой давности, суд исходит из следующего.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (абзацы 7, 15, 16 ст. 2 ТК РФ).

Статьей 381 Трудового кодекса РФ установлено, что индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 ТК РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Судом установлено, что о нарушении своих прав истец узнала в 26.07.2022, когда прекратила трудовую деятельность у ответчика.

С настоящим иском истец обратилась 28.09.2022, то есть с нарушением месячного срока.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 ТК РФ).

В п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. При этом перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями ст.ст. 2, ст. 67 ГПК РФ, суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Аналогичная позиция изложена Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 2 (2019) (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 17.07.2019).

Судом установлено, что истец с аналогичными требованиями обращалась к уполномоченному по правам человека в Томской области, аппарат Правительства РФ, прокуратуру Томской области, которые перенаправили ее обращения в уполномоченные органы. 31.08.2022 истец обратилась в Государственную инспекцию труда в Томской области. В материалах дела имеются решения указанных органов. После получения ответа Государственной инспекции труда в Томской области от 27.09.2022 истец на следующий день обратилась в суд.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что истцом активно предпринимались меры к восстановлению нарушенных, по ее мнению прав, как во внесудебном порядке, так и путем обращения за судебной защитой, в связи с чем, причины пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора признаются судом уважительными, а срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора подлежащим восстановлению.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.

В соответствии с частью 1 статьи 333.36 НК РФ истец, обратившийся в суд с требованиями, вытекающими из трудовых правоотношений, освобожден от уплаты государственной пошлины.

Согласно статье 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в местный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований и составляет 2007,73 руб. (300+300+1407,73).

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ,

решил:

Исковые требования ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт №, удовлетворить частично.

Признать приказ Томского городского унитарного муниципального предприятия «Трамвайно-троллейбусное управление» (ИНН<***>) № 442 к/1 от 26.07.2022 об увольнении ФИО1 по п.5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ незаконным.

Восстановить ФИО1 в должности кондуктора в Томском городском унитарном муниципальном предприятии «Трамвайно-троллейбусное управление» с 26.07.2022.

Взыскать с Томского городского унитарного муниципального предприятия «Трамвайно-троллейбусное управление» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 26.07.2022 по 09.12.2022 в сумме 40257,58 рублей, в счет компенсации морального вреда 3000 рублей.

Взыскать с Томского городского унитарного муниципального предприятия «Трамвайно-троллейбусное управление» в бюджет муниципального образования «Город Томск» государственную пошлину в размере 2007,73 рублей.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Решение суда в части взыскания заработной паты за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Томский областной суд через Советский районный суд г. Томска в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий

Копия верна

Судья: О.Н. Порубова

Секретарь: А.Н. Байтимирова

Оригинал находится в деле № 2-3877/2022 в Советском районном суде г. Томска

Мотивированный текст решения изготовлен 29.12.2022.