22RS0064-01-2025-000537-25

дело №2-360/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 ноября 2025 года с. Шипуново

Шипуновский районный суд Алтайского края в составе:

председательствующего судьи Зинковой Е.Г.,

при секретаре Анкудиновой М.В.,

с участием помощника прокурора Маликовой Л.В.,

представителя истцов А.А.,

представителя ответчика О.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Т.Н., Н.В. к комитету по образованию администрации <адрес> о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1, Т.Н. – обратились в суд с иском к комитету по образованию администрации <адрес> о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании морального вреда

В обоснование своих требований Н.В. указала, что с ДД.ММ.ГГГГ занимала должность заместителя главного бухгалтера комитета по образованию администрации <адрес>. ДД.ММ.ГГГГ ей вручено уведомление о сокращении штата, приказом от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор прекращен в связи с сокращением штата.

В обоснование своих требований Т.Н. указала, что с ДД.ММ.ГГГГ занимала должность главного бухгалтера комитета по образованию администрации <адрес>. ДД.ММ.ГГГГ ей вручено уведомление о сокращении штата, приказом от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор прекращен в связи с сокращением штата.

Истцы считают, что была нарушена процедура увольнения по сокращению штата, так как им не была предложена вновь введенная единица бухгалтера 1 категории.

Истцы в ходе рассмотрения дела неоднократно уточняли исковые требования и окончательно просили отменить приказы о их увольнении, восстановить в прежних должностях, аннулировать записи об увольнении в трудовой книжке, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в пользу Т.Н. - № рублей, в пользу Н.В. – № рублей, а также в пользу каждой по № рублей в качестве компенсации морального вреда.

В судебное заседание истцы не явились, извещены надлежавшим образом.

В судебном заседании представитель истцов А.А. поддержала исковые требования с учетом уточнения. В ходе рассмотрения дела поясняла, что ответчиком нарушен порядок сокращения, не понятны причины необходимости сокращения штата.

Представитель комитета по образованию администрации <адрес> О.Н. возражала против иска в полном объеме, пояснила, что процедура увольнения не была нарушена. Истцы находились на больничном, поэтому им не была предложена вновь введенная вакансия бухгалтера 1 категории.

Третье лицо Н.В. в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом.

Выслушав лиц участвующих в деле, прокурора полагавшего, что имеются основания для восстановления истцов на работе, ввиду нарушения процедуры увольнения, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Согласно статье 2 ТК РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ - расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью третьей статьи 81 ТК РФ определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьей 180 ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 даны разъяснения о применении части третьей статьи 81 ТК РФ.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

При этом, в соответствии с частью 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации о том, кого из них перевести на эту должность (исходя из объективных критериев - более высокой производительности труда работника и его квалификации).

Как установлено судом и следует из материалов дела, Н.В. с ДД.ММ.ГГГГ занимала должность заместителя главного бухгалтера комитета по образованию администрации <адрес>, Т.Н. с ДД.ММ.ГГГГ занимала должность главного бухгалтера комитета по образованию администрации <адрес>.

Приказом комитета по образованию администрации <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № «О сокращении штата и численности работников введение в действие нового штатного расписания» сокращены должности истцов и должность бухгалтера – экономиста (должность третьего лица Н.В.), и введена должность бухгалтер 1 категории.

При этом, вопреки доводу представителя истцов о нарушении порядка сокращения, необходимости такого сокращения, по общему правилу численность, структуру и штаты муниципальных органов муниципальное образование определяет самостоятельно. В связи с этим в большинстве случаев работодатель - муниципальное образование может в любое время самостоятельно принять решение о сокращении численности или штата работников, которое является основанием для расторжения трудовых договоров с ними по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

ДД.ММ.ГГГГ истцам вручены уведомления о сокращении штата, приказами от ДД.ММ.ГГГГ № и № соответственно трудовые договоры прекращены в связи с сокращением штата, истцы ДД.ММ.ГГГГ уволены.

Как следует из листа беседы председателя комитета по образованию администрации <адрес> и Н.В. с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ вакантных должностей не было, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ от должности главного бухгалтера детского сада «Березка» истец отказалась, с ДД.ММ.ГГГГ по дату увольнения вакантных должностей не было.

Аналогичный лист беседы составлен с истцом Т.Н.

Истец Н.В. была не трудоспособна по причине болезни с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Истец Т.Н. была не трудоспособна по причине болезни с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ Н.В. получила уведомление о сокращении с предложением вакантной должности бухгалтера 1 категории, на которую согласилась и была принята на работу приказом от ДД.ММ.ГГГГ №.

ДД.ММ.ГГГГ было проведено заседание комиссии по определению работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе. В протоколе заседания отражено, что одновременно претендуют на должность бухгалтера 1 категории три специалиста, а именно Т.Н., Н.В. и Н.В. Преимущественное право на оставление на работе представлено Н.В., то есть до вручения уведомления о сокращении истцам.

При этом должность бухгалтера 1 категории никому из истцов не предлагалась, что подтверждается, в том числе и пояснениями представителей ответчика, которые указали, что новая должность истцам не предлагалась по причине нахождения их на листке нетрудоспособности. Тогда как действующее трудовое законодательство не содержит ограничений по предложению вакансий в период болезни любыми способами средствами связи.

Стороной ответчика не представлено доказательств об отсутствии объективной возможности исполнить свою обязанность предложить все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам.

Таким образом, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком процедуры увольнения истцов и соответственно незаконности их увольнения, подлежащих восстановлению в прежних должностях с аннулированием записей об увольнении в трудовых книжках.

Согласно ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Порядок исчисления средней заработной платы, установленный ст.139 Кодекса, определяется Постановлением правительства РФ от 24.12.2007г. № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Согласно расчетным листкам истцов они получили заработную плату по ДД.ММ.ГГГГ и выходные пособия по сокращению штата.

Согласно расчету представленному сторонами средний заработок истца Н.В. составил № рублей, Т.Н.- № рублей

В соответствии с абзацом 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Так, Н.В. выплачено выходное пособие в размере № рублей, Т.Н. - № рублей, которое подлежит вычету из расчета среднего заработка.

С учетом вышеуказанного в пользу истца Н.В. с ответчика подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за вычетом выходного пособия в размере № рубль № копеек за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В пользу истца Т.Н. с ответчика подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за вычетом выходного пособия в размере № рубль № копеек за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Произведенный расчет среднедневного заработка, а также количество дней вынужденного прогула сторонами не оспаривается.

В соответствии со 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В силу ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме. Факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.

Поскольку судом установлен факт незаконного увольнения истцов, то требование истцов о компенсации морального вреда в связи с незаконностью их увольнения подлежит частичному удовлетворению.

Суд, оценивая обоснованность размера денежной компенсации морального вреда, с учетом, степени вины работодателя, степени физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями истцов, ухудшения состояния здоровья в период проведения процедуры увольнения, требований разумности и справедливости полагает, что с ответчика подлежит взысканию в пользу каждого истца в качестве компенсации морального вреда сумма в размере № рублей.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального Кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление Н.В. к комитету по образованию администрации <адрес> удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ комитета по образованию администрации <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении (расторжении) трудового договора с Н.В. и отменить его.

Восстановить Н.В. в должности заместителя главного бухгалтера комитета по образованию администрации <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ, аннулировав запись об увольнении в ее трудовой книжке.

Взыскать с комитета по образованию администрации <адрес> (ИНН № в пользу Н.В. (паспорт №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере № рубль № копеек.

Взыскать с комитета по образованию администрации <адрес> (ИНН №) в пользу Н.В. (паспорт №) компенсацию морального вреда в размере № рублей.

В остальной части иск оставить без удовлетворения.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Исковое заявление Т.Н. к комитету по образованию администрации <адрес> удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ комитета по образованию администрации <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении (расторжении) трудового договора с Т.Н. и отменить его.

Восстановить Т.Н. в должности главного бухгалтера комитета по образованию администрации <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ, аннулировав запись об увольнении в ее трудовой книжке.

Взыскать с комитета по образованию администрации <адрес> (ИНН №) в пользу Т.Н. (паспорт №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере № рубль № копеек.

Взыскать с комитета по образованию администрации <адрес> (ИНН №) в пользу Т.Н. (паспорт №) компенсацию морального вреда в размере № рублей.

В остальной части иск оставить без удовлетворения.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Алтайский краевой суд через Шипуновский районный суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья Е.<адрес>

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.