УИД: 77RS0027-02-2025-019449-85

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

24 декабря 2025 года адрес

Тверской районный суд адрес в составе председательствующего судьи Утешева С.В., с участием прокурора фио, при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4534/2025 по иску ФИО1 к ООО «РТК-Элемент» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «РТК-Элемент» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Требования мотивированы тем, что 01 сентября 2023 года он был принят на работу в ООО «РТК-Элемент» на должность ведущего веб-разработчика по совместительству. До получение уведомления о предстоящем увольнении, в связи с принятием работника для которого данная работа будет являться основной, он обращался к работодателю с просьбой перевести его на полную ставку, однако положительного результата не получил, будучи уволенным по ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагает увольнение незаконным, поскольку ему было без законного на то основания отказано в приеме на работу на полную ставку, что свидетельствует о дискриминации при трудоустройстве и реализации права на труд.

Истец ФИО1 в судебное заседание явился, просил иск удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебном заседании просил отказать в удовлетворении иска по доводам, изложенным в возражениях на иск.

Выслушав пояснения истца, представителя ответчика, заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

В силу ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации по желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Согласно ст. 282 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Статьей 288 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Работник может быть уволен в соответствии со ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации в том случае, если он работает по совместительству по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, и только в том случае, если работодатель принял на работу работника, для которого эта работа является основной. При этом работодатель обязан заранее, не менее чем за две недели, в письменной форме предупредить работника, работающего по совместительству, о прекращении с ним трудового договора по названному основанию.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 01 сентября 2023 года между сторонами заключен трудовой договор № 321, по которому ФИО1 был принят на работу по совместительству в ООО «РТК-Элемент» на должность веб-разработчика.

В соответствии с п. 6.2 трудового договора, работнику установлена нормальная продолжительность рабочего времени – 32 часа в неделю. Рабочая неделя работника продолжается с понедельника по пятницу, суббота и воскресенье являются выходными днями. Нормальная продолжительность рабочего времени в течение рабочего дня составляет 6 часов 24 мин., с 10:00 по 17:24 с перерывом для отдыха и питания в течение рабочего дня продолжительностью 1 час.

Приказом № 225 от 03 декабря 2024 года истец с 03 декабря 2024 года переведен на должность ведущего веб-разработчика.

Уведомлением от 29 июля 2025 года истец предупрежден о предстоящем увольнении по ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации 12 августа 2025 года, в связи с приемом на работу работника, для которого данная работа будет являться основной.

Уведомлением от 01 сентября 2025 года истец предупрежден о предстоящем увольнении по ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации 15 сентября 2025 года, в связи с приемом на работу работника, для которого данная работа будет являться основной.

Приказом № 78 от 15 сентября 2025 года ФИО1 уволен по ч. 1 ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судом также установлено, что 16 сентября 2025 года между ООО «РТК-Элемент» и фио заключен трудовой договор № 586, по которому последний был принят на работу в Общество на полную ставку на должность ведущего веб-разработчика.

Истец в судебном заседании пояснил, что до увольнения неоднократно обращался в адрес работодателя с просьбой о переводе его на полную ставку в рамках занимаемой им должности однако работодатель никаких решений по его обращениям не принял, осуществив прием на работу нового сотрудника, тем самым отказав ему в приеме на работу на полную ставку, что свидетельствует о дискриминации при трудоустройстве и реализации права на труд.

Представитель ответчика в судебном заседании, возражая относительно удовлетворения иска, пояснил, что у ответчика отсутствовала обязанность по переводу истца на полную ставку, в связи с чем был принят новый сотрудник, а с истцом трудовые правоотношения были прекращены по ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации.

Также представитель ответчика в судебном заседании пояснил, что нареканий к работе истца у Общества не было.

В материалы дела истцом представлена копия переписки с сотрудником ООО «РТК-Элемент» фио от 04 августа 2025 года, в ходе которой истец сообщает, что работа в ООО «РТК-Элемент» является для него единственной, несмотря на то, что трудовой договор заключен для работы по совместительству. Истец предлагает перевести его на полную ставку, при этом, фио напоминает ему о том, что он работает по совместительству, переводить на основное место работы уже не планируется.

Согласно сведениям о трудовой деятельности ФИО1 от 24 декабря 2025 года, ООО «РТК-Элемент» являлось для истца единственным местом работы.

В силу ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем, при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом, необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Согласно п. 2 «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022), установленные трудовым законодательством для лиц, ищущих работу, гарантии о недопустимости отказа в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, распространяется в том числе на лиц, работающих у работодателя по совместительству и изъявивших желание заключить с этим работодателем трудовой договор по занимаемой должности, как по месту основной работы.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что истец до его очередного уведомления о предстоящем увольнении по ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации обратился в адрес работодателя с просьбой о переводе его на полную ставку по занимаемой должности, между тем, работодатель данную просьбу работника не рассмотрел, осуществив прием на занимаемую истцом должность другого работника, для которого данная работа является основной.

Принимая во внимание вышеизложенное, дав оценку, представленным в материалы дела доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца по ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации нельзя признать законным, поскольку истцу было без законного на то основания отказано в приеме на работу на полную ставку, что свидетельствует о дискриминации при трудоустройстве и реализации права на труд, в связи с чем, истец в соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации подлежит восстановлению на работе в ООО «РТК-Элемент» в должности ведущего веб-разработчика.

Удовлетворяя требование истца о восстановлении на работе, суд также учитывает, что ответчиком в материалы дела представлено предложение о работе, направленное фио, по которому Обществом предлагается занять должность веб-разработчика, при этом, фио принят на должность ведущего веб-разработчика без предложения таковой со стороны работодателя.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку суд пришел к выводу о незаконности увольнения истца, с ответчика в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула с 16 сентября по 24 декабря 2025 года в размере сумма (14544,74 х 71), при определении размера подлежащего взысканию среднего заработка за время вынужденного прогула суд учитывает количество рабочих дней в периоде вынужденного прогула (71), размер среднего дневного заработка – сумма, который определен судом исходя из информации, содержащейся в расчете среднего дневного заработка, предоставленного ответчиком: 3301656,32 : 227.

В силу ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 к ООО «РТК-Элемент» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, удовлетворить.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «РТК-Элемент» в должности ведущего веб-разработчика.

Взыскать с ООО «РТК-Элемент» в пользу ФИО1 средний заработок за период вынужденного прогула в размере сумма

Взыскать с ООО «РТК-Элемент» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме в Московский городской суд через Тверской районный суд адрес.

Решение изготовлено в окончательной форме 10.02.2026.

Судья Утешев С.В.