Решение по делу № 2-817/2022 от 22.09.2022.

Дело № 2-817/2022

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«22» сентября 2022 года г. Тверь

Московский районный суд города Твери

в составе председательствующего судьи Михайловой Т.Н.

при секретаре Войновой Я.И.

с участием истца ФИО2

представителя истца ФИО3, действующей на основании доверенности;

рассмотрел в открытом судебном заседании в городе Твери гражданское дело по иску ФИО2 к Обществу с Ограниченной Ответственностью «Ледпоинт», ООО «Лайтинг Фактори ФИО4» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, обязании внести в трудовую книжку сведения о работе, произвести отчисления страховых взносов, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 обратился в Московский районный суд г. Твери с исковым заявлением к Обществу с Ограниченной Ответственностью «Ледпоинт», ООО «Лайтинг Фактори ФИО4» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, обязании внести в трудовую книжку сведения о работе, произвести отчисления страховых взносов, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указал, что он с 29.03.2021 года приступил к работе регионального менеджера по продажам в ООО «Ледпоинт» на рабочем месте расположенном в . Непосредственным руководителем являлся исполнительный директор ООО «Ледпоинт» ФИО4, который перед трудоустройством направил истца на собеседование в головной офис ООО «Ледпоинт», расположенный в г. Москва, которое он успешно прошел. После личной встрече с генеральным директором ООО «Ледпоинт» от ФИО1 было получено согласие на трудоустройство к ответчику и получен допуск к работе в г. Твери.

29.03.2021 года в первый рабочий день истец получил ключи от офиса, рабочий ноутбук с паролем, новую почту и пароль и приступил к работе регионального менеджера по продажам.

30.03.2021 года он отправил непосредственному руководителю ФИО4 все документы необходимые для оформления трудоустройства, но трудовой договор в письменной форме оформлен не был.

Оплата труда состояла из заработной платы в виде оклада в размере 30 000 руб. и премиальных выплат в виде 5% от отгрузок. При отсутствии отгрузок непосредственный руководитель ФИО4 пояснил, что гарантированной выплатой является оклад в размере 30 000 руб.

Первую заработную плату от ФИО4 он получил 29.04.2021 года в сумме 30 000 руб.

В период с марта по июнь 2021 года он подчинялся трудовому распорядку, добросовестно выполнял порученную ему работу по сопровождению сделок продаж, отгрузке товара между компаниями ООО «Ледпоинт», ООО «ЛФМ» ООО «ТПК НОВОСЛОБОДСК».

При этом ответчик не оформил с истцом трудовой договор, уклонился от его заключения и настаивает на отсутствии между сторонами трудовых отношений, не выплачивает заработную плату. Заработная плата не была выплачена за май, июнь 2021 года в сумме 58 000 руб.

На основании изложенного, истец просит суд установить факт трудовых отношений с ООО «Ледпоинт», обязать ответчика оформить прием на работу, увольнение, произвести выплату обязательных взносов в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования, выплатить заработную плату в сумме 58 000 руб.

Протокольным определением Московского районного суда г. Твери от 09 марта 2022 года привлечено в качестве соответчика ООО «Лайтинг Фактории ФИО4».

Протокольным определением Московского районного суда г. Твери от 20 апреля 2022 года принято уточненное исковое заявление истца, из которого следует, что ФИО2 просит установить факт трудовых отношений между ним и ООО «Ледпоинт» в период с 29.03.2021 года по 21.06.2021 года, обязать ООО «Ледпоинт» внести в трудовую книжку истца сведения о периодах работы у ООО «Ледпоинт» с 29.03.2021 по 21.06.2021 в должности менеджера. Взыскать с ООО «Ледпоинт» в пользу истца задолженность по заработной плате в размере 58 000 руб., компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в размере 6 199 руб., компенсацию морального вреда 50 000 руб.

Протокольным определением Московского районного суда г. Твери от 29 июня 2022 года принято уточненное исковое заявление истца, из которого следует, что ФИО2 просит установить факт трудовых отношений между ним и ООО «Ледпоинт» в период с 29.03.2021 года по 21.06.2021 года, обязать ООО «Ледпоинт» внести в трудовую книжку истца сведения о периодах работы у ООО «Ледпоинт» с 29.03.2021 по 21.06.2021 в должности менеджера. Взыскать с ООО «Ледпоинт» в пользу истца задолженность по заработной плате в размере 100 274 руб., 25 коп., компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в размере 21 531 руб., 96 коп., компенсацию морального вреда 50 000 руб.

Установить факт трудовых отношений между ним и ООО «Лайтинг Фактори ФИО4» в период с 29.03.2021 года по 21.06.2021 года, обязать ООО «Лайтинг Фактори ФИО4» внести в трудовую книжку истца сведения о периодах работы у ООО «Лайтинг Фактори ФИО4» с 29.03.2021 по 21.06.2021 в должности менеджера. Взыскать с ООО «Лайтинг Фактори ФИО4» в пользу истца задолженность по заработной плате в размере 53 684 руб., 25 коп., компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в размере 13 862 руб., 96 коп., компенсацию морального вреда 50 000 руб.

Протокольным определением Московского районного суда г. Твери от 12 августа 2022 года принято уточненное исковое заявление истца, из которого следует, что ФИО2 просит установить факт трудовых отношений между ним и ООО «Ледпоинт» в период с 29.03.2021 года по 21.06.2021 года, обязать ООО «Ледпоинт» внести в трудовую книжку истца сведения о периодах работы у ООО «Ледпоинт» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности менеджера. Взыскать с ООО «Ледпоинт» в пользу истца задолженность по заработной плате в размере 100 274 руб., 25 коп., компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в размере 21 531 руб., 96 коп., компенсацию морального вреда 50 000 руб.

Установить факт трудовых отношений между ним и ООО «Лайтинг Фактори ФИО4» в период с 29.03.2021 года по 21.06.2021 года, обязать ООО «Лайтинг Фактори ФИО4» внести в трудовую книжку истца сведения о периодах работы у ООО «Лайтинг Фактори ФИО4» с 29.03.2021 по 21.06.2021 в должности менеджера. Взыскать с ООО «Лайтинг Фактори ФИО4» в пользу истца задолженность по заработной плате в размере 26 804 руб., 00 коп., компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в размере 7 572 руб., 18 коп., компенсацию морального вреда 50 000 руб.

Протокольным определением Московского районного суда г. Твери от 12.08.2022 года в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора привлечен Банк ВТБ (ПАО).

Истец ФИО2 в судебном заседании поддержал заявленные уточненные исковые требования от 12.08.2022 года в полном объеме, пояснил суду, что в нарушение действующего законодательства ответчиками не был оформлен трудовой договор, фактически истец работал в ООО «Ледпоинт», и в ООО «Лайтинг Фактори ФИО4», что подтверждается перепиской представленной суду, а также допуском к программе. Представитель ответчика ООО «Ледпоинт» не признает заявленные требования в полном объеме, однако доводы ответчика опровергаются материалами дела, истец успешно прошел собеседование в Москве, ФИО4, как исполнительный директор представил ему рабочее место, а также служебный ноутбук, им были оформлены две поставки от ООО «Ледпоинт», таким образом полагает, что им представлены все доказательства. В исковом заявлении приложен точный расчет, заработной платы, которая до настоящего времени не выплачена. Одновременно полагает, что подлежат удовлетворению требования и к ООО «Лайтинг Фактори ФИО4», поскольку сам факт признает ответчик, и частично произвел выплату заработной платы. Действиями ответчиков истцу причинен моральный вред, который он также просит взыскать.

Представитель истца ФИО3 в судебном заседании поддержала заявленные уточненные исковые требования, пояснила суду, что факт трудовой деятельности истца подтвержден документально, а именно перепиской, товарными накладными, которые подтверждают, что были заключены договора от ООО «Ледпоинт», в которых принимал участие истец. Истец успешно прошел собеседование, ему был предоставлен доступ к программе, вины истца в том что ответчик не оформил его по трудовому договору нет. Все необходимые расчеты по взысканию заработной платы суду представлены, просит заявленные требования удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО5 поясняет суду, что позиция истца не согласуется с фактическими обстоятельствами дела. Истец обратился в суд не за восстановлением справедливости, а конкретно получить выплату от организации, от которой есть возможность ее получить. Все факты говорят, что истец был трудоустроен в ООО «Лайтинг Фактори ФИО4», но истец почему-то настаивает на других требованиях. Согласно искового заявления, истец приехал на собеседование в г. Москва в ООО «Ледпоинт», прошел там собеседование, но результат этого собеседования ему был неизвестен, это подтверждается перепиской, приложенной к исковому заявлению л.д.8. На л.д. 10, есть такое сообщение «Роман, чтобы вы не переживали – я на работу Вас беру точно, тут момент куда мы оформим Вас. Если ко мне в ООО Тверское, то это та же работа, но без взаимодействия с Москвой. Если в Московскую контору, то это о чем изначально говорили. Условия везде идентичные». То есть, изначально усматривается выбор между двух организаций, куда будет трудоустроен истец. Отсутствие факта трудовых отношений подтверждается также учредительными документами ООО «Ледпоинт», где полномочия на прием и увольнение сотрудников предоставлены только генеральному директору, ФИО4 в ООО «Ледпоинт» состоит на должности исполнительного директора, правом на прием сотрудников он не наделен, соответственно в ООО «Ледпоинт» ФИО4 не мог принять сотрудника. Также из учредительных документов усматривается отсутствие представительства у ООО «Ледпоинт» в г. Тверь, организация расположена только в Москве по одному адресу, других филиалов и представительств у организации нет. По адресу зарегистрировано ООО «Лайтинг Фактори ФИО4», директор ФИО4, что также подтверждает фактом трудоустройства истца именно в эту организацию. Из всей переписки, приложенной к исковому заявлению ООО «Ледпоинт» фигурирует именно как партнер, а не как работодатель. Хочу обратить внимание, что истец признает отказ в трудоустройстве в ООО «Ледпоинт» из-за того что у него было дело о его банкротстве. В соответствии с ч.1 ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Увольнение произошло в июне 2021 года, следовательно обратиться в суд за защитой своих прав он мог не позднее сентября 2021 года, а обратился он в 2022 году, в связи с чем, истцом пропущен срок исковой давности, что является самостоятельным отказом в удовлетворении исковых требований. Считаем, истцом не представлено никаких доказательств о том, что он был устроен в ООО «Ледпоинт». В связи с пропуском исковой давности, просим отказать в удовлетворении иска к ООО "Ледпоинт" в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО4 пояснил суду, что на сайте «хедхатер.ру» действительно было указано, что это ООО «Ледпоинт», но личный кабинет был зарегистрирован на ООО «Лайтинг Фактори ФИО4», потому что на тот момент его компания была чистым дилером бренда ООО «Ледпоинт», соответственно и эксклюзивным партнером, поэтому он имел право пользоваться названием ООО «Ледпоинт». ФИО2 пригласили на собеседование, собеседование он прошел. Он пояснил ФИО2, что можно устроиться в Москву, но работать будет в офисе, здесь в Твери, либо можно устроиться ко мне в компанию. После первой встречи он истцу сказал, что на работу его беру. Через несколько дней истец приехал в Москву на собеседование, пока он ехал, он его информировал, что нужно говорить и делать для того что бы собеседование пройти, что бы его приняли на работу Истец собеседование не прошел, партнер практически сразу сказал, что его такой сотрудник, как ФИО2 устраивать не будет. Данную информацию истцу он донес. Несколько раз он лично подходил к генеральному директору ООО «Ледпоинт», просил еще подумать над тем, чтобы истца взять на работу, на что генеральный директор сказал, что подумает и сказал, что бы истец прислал ему документы. Истец изначально не сообщил о том, что в отношении него было банкротство. А когда истец прислал документы генеральному директору и они узнали что в отношении истца было банкротство, то сообщили ему, что напрямую устроиться в ООО «Ледпоинт» он не может, но может продолжать работать у него в компании, ООО «Лайтинг Фактори ФИО4», на тех же условиях, что оговаривались изначально, то есть это 30 000 рублей фиксированный оклад и бонусная программа, 1,2,3%, в переписке это все есть. У истца был доступ к определенным программам через его личный кабинет. За все три месяца работы зарплата истцу выплачивалась, несколько раз ему выплачивалась заблаговременно, именно от ООО «Лайтинг Фактори ФИО4». Официально истец не был трудоустроен в его компанию, потому что он лично попросил не устраивать его официально, потому что у него идет процедура банкротства. После того, как у истца появилась карта ВТБ, он встал на биржу труда, и этим самым поставил в достаточно некрасивое положение. После этого произошел еще определенный ряд событий, в том числе и кража из офиса. После этого он начал более пристально следить за работой ФИО2 Также он начал проверять деятельность истца, и был в шоке о того, что за все время работы, истец не привлек ни одного нового клиента. Тех клиентов, которых истец указывает, это старые клиенты, которых ему просто передали. ФИО2 из компании никто не выгонял, ему предложили изменить ситуацию и отвели на это определенное время, на что ФИО2 сказал, что бы он его сразу рассчитал. За 3-4 дня до этого, истец просил заработную плату наперед и ему денежные средства были переведены. В последствии, когда производился расчет с истцом, он уже перевел ему проценты повышенные, потому что по-человечески хотел поступить и посчитал повышенный процент 5%, соответственно деньги истцу перевел. На момент перевода, ФИО2 эта сумма устраивала, вопросов у него никаких не было. Единственный критерий, по которому истец считает, что он был устроен в ООО «Ледпоинт», это то, что он продавал светильники от компании ООО «Ледпоинт». Истец продавал их от компании ООО «Лайтинг Фактори ФИО4», как от дилера.

Выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, суд полагает, что заявленные требования подлежат частичному удовлетврению.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст. 15 Трудового Кодекса, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

Так, в пункте 17 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г.№ 15 разъяснено, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции. К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (абзац пятый пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд). Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в пунктах 15 - 17 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 27 апреля 2022 г. обязанность заключить трудовой договор в письменной форме законом возложена на работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. В таком случае неоформление работодателем в письменной форме трудового договора в установленный срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (пункт 15).

Если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, то наличие трудового правоотношения с таким работником презюмируется и трудовой договор с ним считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель (пункт 16).

В судебном заседании установлено, что истец с 29.03.2021 года приступил к работе менеджера по продажам в ООО «Лайтинг Фактори ФИО4», что не оспаривается, руководителем ФИО4

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие (пункт 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям").

Истцу было предоставлено рабочее место по адресу а также допуск к необходимым программам и офисный ноутбук.

Материалами дела подтверждено, что работодатель ООО «Лайтинг Фактори ФИО4» ФИО4 частично произвел выплату заработной платы, данный факт подтвержден информациями Банк ВТБ (ПАО) и КИВИ Банк (АО).

Все распоряжения в процессе работы, как следует из имеющихся в деле материалов, истец получал от ФИО4, фирмы ООО «ЛФМ».

Таким образом, факт трудовых отношений между Обществом с Ограниченной Ответственностью «Лайтинг Фактори ФИО4» и истцом нашел свое подтверждение в период с 29.03.2021 года по 21.06.2021 года.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (часть 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, с учетом установления факта трудовых отношений за период работы с 29.03.2021 г. по 21.06.2021 в должности менеджера, суд полагает необходимым обязать ООО «Лайтинг Фактори ФИО4» внести в трудовую книжку ФИО2 сведения о периодах работы с 29.03.2021 г. по 21.06.2021 в должности менеджера.

Рассматривая требование о взыскании с ООО «Лайтинг Фактори ФИО4» в пользу ФИО2 задолженность по заработной плате в размере 26 804 руб., компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в размере 7 572 руб. 18 коп., суд полагает, что оно подлежит удовлетворению.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором (часть 3 статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации).

В судебном заседании установлено, что работодатель ООО «Лайтинг Фактори ФИО4» ФИО4 частично произвел выплату заработной платы, что подтверждается платежными поручениями Банка, и не оспаривается сторонами.

Однако с 30.04.2021 года по 30.05.2021 года образовалась задолженность в размере 26 804 руб., которая складывается из оклада 30 000 руб., за минусом выплаченных денежных средств 3 196 руб.

Судом подтвержден факт несвоевременной выплаты заработной платы истца, в связи с чем на работодателя возлагается обязанность произвести компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы, в соответствии со ст. 236 ТК РФ.

Истцом представлен расчет, который произведен за период с 31.05.2021 года по 12.08.2022 года, с учетом выплаченных сумм, данный расчет соответствует действующему законодательству, проверен судом, на основании изложенного 7 572 руб. 18 коп., подлежит взысканию с ООО «ЛФМ» в пользу истца.

Рассматривая довод истца о взыскании компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника, а именно по невыплате заработной платы и иных выплат, не выдачи трудовой книжки, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым Кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года № 2 суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В судебном заседании установлено, что ответчиком были нарушены права истца как работника, он имеет право на компенсацию морального вреда, поскольку переживание работником нравственных страданий в результате не выплаты заработной платы, и официального трудоустройства, не вызывает сомнений.

Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, а именно характер причиненных истцу нравственных страданий, характер и степень вины ответчика в нарушении прав истца, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб. С учетом положений ст. 1101 ГК РФ данную сумму суд считает разумной и справедливой. Других, заслуживающих внимание обстоятельств, подтверждающих, что размер денежной компенсации морального вреда должен быть увеличен, суду не предоставлено.

Разрешая спор и отказывая истцу в удовлетворении исковых требований к Обществу с Ограниченной Ответственностью «Ледпоинт» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, обязании внести в трудовую книжку сведения о работе, произвести отчисления страховых взносов, компенсации морального вреда, суд в соответствии со статьей, 15, 16 Трудового кодекса Российской Федерации и исходит из того, что представленными в дело доказательствами не подтверждается факт возникновения между сторонами спора трудовых отношений, выполнение истцом обязанностей работника, соблюдение им правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, режима рабочего времени, выполнение установленных норм труда.

Согласно Устава ООО «Ледпоинт» генеральный директор, который избирается общим собранием участников издает приказы о назначении на должности работников Общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.

Согласно приказа (распоряжение) о приеме работника на работу № от 02.07.2020 года ФИО4 принят на работу исполнительным директором, руководителем организации является генеральный директор ФИО1.

Рассматривая довод истца о том, что ФИО4 имел право принимать истца на работу в ООО «Ледпоинт» не нашел своего подтверждения, поскольку исполнительный директор не имеет таких полномочий, согласно вышеуказанного Устава общества.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно штатному расписанию, утвержденному приказом генерального директора в ООО «Ледпоинт» отсутствует должность регионального менеджера по продажам.

Из выписки из ЕГРН у ООО «Ледпоинт» отсутствует филиал или представительство в г. Тверь, довод истца о приеме на работу в офис, расположенный по адресу , является не состоятельным.

В судебном заседании установлено, что именно с личного банковского счета ФИО4 истцу производилась выплата заработной платы, что также подтверждает факт работы истца в ООО «Лайтинг Фактори ФИО4».

Истец в судебном заседании подтвердил отказ ООО «Ледпоинт» в его трудоустройстве в связи с имеющимся делом о банкротстве физического лица (что подтверждается протоколом судебного заседания от 29.03.2022 года).

Таким образом, оснований для удовлетворения заявленных требований заявленных к Обществу с Ограниченной Ответственностью «Ледпоинт» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, обязании внести в трудовую книжку сведения о работе, произвести отчисления страховых взносов, компенсации морального вреда не имеется.

Рассматривая требования ответчика о пропуске исковой давности, суд полагает, что истцом не пропущен срок на обращение с исковым заявлением о взыскании денежных средств, и других выплат.

Согласно ст. 381 ТК РФ установлено, что индивидуальный трудовой спор- неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 ТК РФ.

В соответствии с п. 13 Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ).

Из разъяснений, изложенных в п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 сентября 2015 года N 43 "О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса РФ об исковой давности", следует, что в силу пункта 1 статьи 204 ГК РФ срок исковой давности не течет с момента обращения за судебной защитой, в том числе со дня подачи заявления о вынесении судебного приказа либо обращения в третейский суд, если такое заявление было принято к производству. Днем обращения в суд считается день, когда исковое заявление сдано в организацию почтовой связи либо подано непосредственно в суд, в том числе путем заполнения в установленном порядке формы, размещенной на официальном сайте суда в сети "Интернет".

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Аналогичная позиция содержится в п. 13 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 10.06.2020, согласно которому если допущенные работодателем нарушение трудовых прав носит длящийся характер. Исковые требования могут быть предъявлены работником в течение всего срока неисполнения работодателем своей обязанности.

В судебном заседании установлено, что работодателем с истцом прекращены трудовые отношения 21.06.2021 года, истцом заявление подано в суд 26 января 2022 года в пределах установленных законом сроков.

Учитывая изложенные нормы закона, поскольку истец по настоящему делу освобожден от уплаты государственной пошлины в силу закона, суд взыскивает с ответчика в доход бюджета подлежащую уплате по делу государственную пошлину по делу в размере 1 531 руб. 28 коп.

На основании изложенного и руководствуясь ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО2 к Обществу с Ограниченной Ответственностью «Лайтинг Фактори ФИО4» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, обязании внести в трудовую книжку сведения о работе, произвести отчисления страховых взносов, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО2 и ООО «Лайтинг Фактори ФИО4» в период с 29.03.2021 года по 21.06.2021 год.

Обязать ООО «Лайтинг Фактори ФИО4» внести в трудовую книжку ФИО2 сведения о периодах работы с 29.03.2021 г. по 21.06.2021 в должности менеджера.

Взыскать с ООО «Лайтинг Фактори ФИО4» в пользу ФИО2 задолженность по заработной плате в размере 26 804 руб., компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в размере 7 572 руб. 18 коп., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

В остальной части заявленных требований к ООО «Лайтинг Фактори ФИО4», отказать.

В удовлетворении заявленных требований к Обществу с Ограниченной Ответственностью «Ледпоинт» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, обязании внести в трудовую книжку сведения о работе, произвести отчисления страховых взносов, компенсации морального вреда, отказать.

Взыскать с ООО «Лайтинг Фактори ФИО4» в доход бюджета муниципального образования город Тверь государственную пошлину по делу в размере 1 531 руб. 28 коп.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в Тверской областной суд через Московский районный суд г.Твери в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Решение суда изготовлено в окончательном виде 05.10.2022 года.

Председательствующий Т.Н. Михайлова

1версия для печати