Решение по делу № 02-0612/2025 от 07.03.2025 - о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, изменении основания и даты увольнения, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за досрочное прекращение трудового договора с руководителем организации, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов за задержку выплаты заработной платы, суммы вынужденного прогула в связи с задержкой выдачи трудовой книжки, обязании выдачи документов, связанных с трудовой деятельностью, выдачи трудовой книжки, компенсации морального вреда.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

06 февраля 2025 года адрес

Троицкий районный суд адрес в составе председательствующего судьи Ежовой Е.А.,

при секретаре фио,

с участием истца фио, представителя истца фио, представителя ответчика фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-612/2025 по иску ФИО1 к ООО «БАЙКОН» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, изменении основания и даты увольнения, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за досрочное прекращение трудового договора с руководителем организации, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов за задержку выплаты заработной платы, суммы вынужденного прогула в связи с задержкой выдачи трудовой книжки, обязании выдачи документов, связанных с трудовой деятельностью, выдачи трудовой книжки, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском с учетом уточненных требований к ООО «БАЙКОН» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, изменении основания и даты увольнения, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за досрочное прекращение трудового договора с руководителем организации, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов за задержку выплаты заработной платы, суммы вынужденного прогула в связи с задержкой выдачи трудовой книжки, обязании выдачи документов, связанных с трудовой деятельностью, выдачи трудовой книжки, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что 09.06.2021 года между сторонами заключен трудовой договор № 02-ТД, по условиям которого истец принят на работу в ООО «БАЙКОН» на должность исполнительного директора с 09.06.2021 года. Дополнительным соглашением № 01 от 01.09.2021 года истцу установлен должностной оклад в размере сумма ежемесячно. 16 сентября 2022 года к трудовому договору было заключено дополнительное соглашение № 03, по условиям которого истец был переведен на должность генерального директора с принятым решением единственного собственника. Поскольку у Общества наблюдались финансовые трудности, перед истцом образовалась задолженность по выплате заработной платы за период с сентября 2023 года по 18 июля 2024 года. Из открытых источников истцу стало известно, что с 19.07.2024 года на должность генерального директора Общества заступила фио Через порта Госуслуги истец узнал, что 26.06.2024 года он был уволен из Общества на основании приказа № 9 по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Истца не уведомили о принятом решении, не предоставили приказ о досрочном прекращении полномочий, не представили соглашение о досрочном расторжении трудового договора, а также не представлен окончательный расчет при увольнении: не произведен расчет, начисление и не выплачена задолженность по заработной плате, не произведена оплата за неиспользованный отпуск, не выдана трудовая книжка. С целью получения документов относительно трудовой деятельности истец 26.07.2024 года обратился к ответчику с заявлением, на которое до настоящего момента не дан ответ. Для восстановления нарушенных прав истец вынужден обратиться в суд с настоящим иском.

Истец и его представитель в судебное заседание явились, исковые требования поддержали по изложенным в иске основаниям, просили суд их удовлетворить.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требования по основаниям, изложенным в письменных возражениях, согласно которым ответчик считает, что при заключении трудового договора с истцом была нарушена корпоративная процедура заключения трудового договора, сумма зарплаты не была установлена никакими корпоративными актами и не согласована с учредителем.

Суд, выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, находит заявленные исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Судом при рассмотрении настоящего гражданского дела установлено, что 09.06.2021 года между сторонами заключен трудовой договор № 02-ТД, по условиям которого истец принят на работу в ООО «БАЙКОН» на должность исполнительного директора с 09.06.2021 года.

Дополнительным соглашением № 01 от 01.09.2021 года истцу установлен должностной оклад в размере сумма ежемесячно.

16 сентября 2022 года к трудовому договору было заключено дополнительное соглашение № 03, по условиям которого истец был переведен на должность генерального директора с принятым решением единственного собственника.

Согласно пояснениям истца у работодателя образовалась задолженность по выплате заработной платы перед истцом за период с сентября 2023 года по 18 июля 2024 года, что стороной ответчика не оспорено.

Согласно выписке из ЕГРЮЛ с 19.07.2024 года на должность генерального директора ООО «БАЙКОН» заступила фио

Согласно сведений о трудовой деятельности, а также представленным ответчиком приказа № №9 от 26.06.2024 года, решения № 9 единственного участника от 01.07.2024 года, решения № 8 единственного участника от 26.06.2024 года, 26.06.2024 года ФИО1 освобожден от должности генерального директора Общества на основании приказа № 9 по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

В соответствии с пунктом 5 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное.

Согласно п. 33 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии применения к работнику ранее дисциплинарного взыскания, которое на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей не было снято и погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 21 ТК работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности, применив к нему следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 5, части первой статьи 81 ТК РФ.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение; обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15,17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм трудового законодательства РФ, приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

Учитывая изложенное, для разрешения вопроса о законности привлечении работника к дисциплинарной ответственности юридически значимыми обстоятельствами являются, в том числе, установление конкретных действий, которые совершил работник, наличия в его действиях нарушений обязательств по трудовому договору, вины работника в совершении проступка.

Применительно к положениям ст. 56 ГПК РФ бремя доказывания законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности лежит на стороне ответчика, который обязан был представить доказательства совершения истцом конкретных виновных действий, которые бы давали основания для вывода о ненадлежащем исполнении истцом трудовых обязанностей.

Вместе с тем, при разрешении настоящего спора доказательств, подтверждающих наличие законных оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, ответчиком суду представлено не было, из анализа исследованных судом доказательств наличие в действиях истца состава дисциплинарного проступка, за который к истцу применено взыскание, не усматривается.

Проверяя законность применения к истцу обжалуемого дисциплинарного взыскания и удовлетворяя требования истца об отмене спорного приказа как незаконного, суд, оценив, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ доказательства в их совокупности, подробные пояснения сторон, исходит из того, что ответчиком не представлено достоверных и убедительных доказательств вины истца, не доказан сам проступок, как и наличие в его действиях нарушений обязательств по трудовому договору, не доказаны достаточные основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

Приказом от 26.06.2024 № 9 истец был уволен в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Описания проступка, который мог послужить основанием к увольнению, в приказе об увольнении не содержится.

Оценивая все изложенные обстоятельства суд приходит к выводу, что ответчиком была искусственно создана ситуация увольнения истца, объективные причины для применения рассматриваемых мер дисциплинарного взыскания отсутствовали.

Доказательства, что ответчиком выяснялись все обстоятельства, при решении вопроса о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, учитывались и анализировались объяснения истца, а также учитывалось предшествующее отношение к труду, тот факт, что ранее истец к дисциплинарным взысканиям не привлекался, ответчиком не представлены, судом не добыты.

Применение к истцу дисциплинарных взысканий на основании оспариваемого приказа произведено необоснованно, с нарушением положений ст. 193 ТК РФ, а также без всех заслуживающих внимание обстоятельств.

При рассмотрении спора ответчиком не представлены доказательства, отвечающие принципам относимости, допустимости, достоверности и достаточности, в подтверждение обоснованности применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде избранной работодателем меры ответственности - увольнения, как не представлено и доказательств каких-либо неблагоприятных последствий, которые наступили из-за действий (бездействия) работника.

В целом, доводы представителя ответчика проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылался представитель ответчика в обоснование своих возражений в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются исследованной судом совокупностью доказательств, основаны на ошибочном толковании норм права и не являются достаточным основанием для отказа истцу в иске, с учетом установленных по делу фактических обстоятельств.

В соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации установлены главой 43 Трудового кодекса Российской Федерации.

Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (часть 1 статьи 273 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 278 Трудового кодекса Российской Федерации приведены дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации.

Пунктом 2 части 1 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что помимо оснований, предусмотренных данным кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

В соответствии с представленным ответчиком в материалы дела решением № 9 единственного участника ООО «БАЙКОН» ФИО1 освобожден от занимаемой должности генерального директора Общества.

Таким образом, руководствуясь частью 5 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу об изменении формулировки основания увольнения истца по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по пункту 2 части 1 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации (по решению участников общества о прекращении трудового договора).

В соответствии со ст. ст. 234, 394 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить средний заработок за все время вынужденного прогула, определяемый в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Средний дневной заработок истца составляет сумма как следует из представленных по судебному запросу сведений из ОСФР по адрес и адрес (заработная плата за последние 12 месяцев в размере сумма/12/29,3 дня).

Согласно выписке ответу на судебный запрос из ОСФР по адрес и адрес заработная плата истцу с сентября 2023 года по 18 июля 2024 года не начислялась, и не была выплачена, иного ответчиком не представлено.

Таким образом, задолженность по заработной плате ответчика перед истцом составляет сумма коп. за вычетом выплаченных согласно представленному платежным поручения и справке сумма, которая подлежит взысканию.

Кроме того, у ответчика отсутствовали основания для невыплаты истцу при расторжении трудового договора компенсации в размере трехкратного среднего месячного заработка, размер которого составляет сумма из расчета: сумма среднемесячного заработка в размере сумма х 3 месяца.

Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Также истцу не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в размере сумма за 86,34 дня., которая также подлежит взысканию с ответчика в пользу истца в силу ст. 127 ТК РФ.

Разрешая требование истца о взыскании компенсации за нарушение сроков причитающихся выплат, суд исходит из положений ст. 236 Трудового кодекса РФ, согласно которым при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

В связи с изложенным, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере сумма, а также компенсация за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в размере сумма согласно расчету истца, который судом проверен, признан обоснованным и арифметически верным.

Поскольку причинение морального вреда является следствием неправомерных действий (бездействия) работодателя, что установлено в судебном заседании и выразилось в несвоевременной выплате причитающихся работнику сумм, принимая во внимание степень вины ответчика, на котором лежит обязанность соблюдения прав и гарантий работника, предусмотренных действующим законодательством, а также учитывая конкретные обстоятельства дела, суд считает возможным на основании ст. 237 Трудового кодекса РФ взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда сумму в размере сумма, полагая указанную сумму соответствующем принципам разумности и справедливости при данных обстоятельствах.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Статьей 62 Трудового кодекса Российской Федерации установлены основания и порядок выдачи работнику документов, связанных с работой.

Согласно части 1 статьи 62 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Из изложенного следует, что законом на работодателя возложена обязанность выдать работнику безвозмездно по его письменному заявлению документы, связанные с работой, или их надлежащим образом заверенные копии и установлен срок для выполнения этой обязанности, а именно: документы или их надлежащим образом заверенные копии должны быть выданы работодателем работнику не позднее трех рабочих дней с момента получения от работника соответствующего заявления. Перечень подлежащих выдаче работнику документов, изложенный в статье 62 Трудового кодекса Российской Федерации, исчерпывающим не является. Помимо названных в статье 62 Трудового кодекса Российской Федерации документов работодатель по письменному требованию работника обязан выдать ему и другие документы, связанные с работой. При этом работник не обязан обосновывать причину нуждаемости в этих копиях документов, связанных с работой.

Ответчиком не представлено доказательств выдачи истцу трудовой книжки, а также документов, запрошенных истцом на основании заявления от 26.07.2024 года, в связи с чем, суд приходит к выводу об обязании ООО «БАЙКОН» выдать ФИО1 копию приказа о приеме на работу, копию приказа об увольнении, справки формы 2-НДФЛ за период с 2021 года по 2024 год, трудовую книжку.

Требования истца о взыскании с ответчика в пользу истца суммы вынужденного прогула в связи с задержкой выдачи трудовой книжки не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки.

По смыслу указанной нормы обязанность работодателя по возмещению работнику материального ущерба в виде неполученного заработка наступает в случае лишения работника возможности трудиться и получать заработную плату.

Исходя из приведенного правового регулирования трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, предъявляется при заключении трудового договора. Невыдача трудовой книжки может препятствовать поступлению работника на другую работу. Возможность наступления материальной ответственности работодателя перед работником за задержку выдачи трудовой книжки в виде возмещения работнику не полученного им заработка связана с виновным поведением работодателя, повлекшим нарушение трудовых прав работника в виде лишения его возможности трудиться, создания противоправными действиями работодателя препятствий к заключению работником с другим работодателем трудового договора и получению заработной платы.

Соответственно, при рассмотрении требований работника о взыскании заработной платы на основании положений ст. 234 ТК РФ обстоятельствами, имеющими значение для их разрешения, являются такие обстоятельства, как факт виновного поведения работодателя, связанного с задержкой выдачи работнику трудовой книжки, обращение работника к другим работодателям с целью трудоустройства в период отсутствия трудовой книжки, факт отказа работнику в приеме на работу другими работодателями в указанный период по причине отсутствия у него трудовой книжки и наступившие последствия в виде лишения работника возможности трудоустроиться и получать заработную плату.

Доказательств того, что какие-либо работодатели отказали в приеме на работу истца именно в связи с отсутствием у истца трудовой книжки, не имеется. Сведений о том, к каким работодателям истец пыталась трудоустроиться также не представлено.

Таким образом, разрешая требования истца в части взыскания компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, суд исходит из недоказанности факта лишения истца возможности трудиться в результате задержки выдачи ответчиком трудовой книжки при увольнении, в связи с чем, приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований в данной части.

Также на основании ст. 98, 100 ГПК РФ суд взыскивает с ответчика в пользу истца расходы по оплате услуг представителя в размере сумма. Определяя такой размер расходов на оплату услуг представителя, суд исходит из принципов разумности, учитывая продолжительность рассмотрения дела, объем оказанных представителем услуг.

На основании изложенного, и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «БАЙКОН» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, изменении основания и даты увольнения, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за досрочное прекращение трудового договора с руководителем организации, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов за задержку выплаты заработной платы, суммы вынужденного прогула в связи с задержкой выдачи трудовой книжки, обязании выдачи документов, связанных с трудовой деятельностью, выдачи трудовой книжки, компенсации морального вреда– удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ № 9 от 26.06.2024 года о прекращении трудовых отношений с ФИО1 на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Изменить формулировку увольнения ФИО1 с 26.06.2024 года на увольнение по пункту 2 части 1 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника.

Взыскать с ООО «БАЙКОН» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период с 01.08.2023 года по 26.06.2024 года в размере сумма

Взыскать с ООО «БАЙКОН» в пользу ФИО1 компенсацию за досрочное прекращение трудового договора с руководителем организации в размере сумма

Взыскать с ООО «БАЙКОН» в пользу ФИО1 компенсацию за неиспользованный отпуск в размере сумма

Взыскать с ООО «БАЙКОН» в пользу ФИО1 компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере сумма

Взыскать с ООО «БАЙКОН» в пользу ФИО1 компенсацию за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в размере сумма

Обязать ООО «БАЙКОН» выдать ФИО1 копию приказа о приеме на работу, копию приказа об увольнении, справки формы 2-НДФЛ за период с 2021 года по 2024 год.

Обязать ООО «БАЙКОН» выдать ФИО1 трудовую книжку.

Взыскать с ООО «БАЙКОН» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере сумма

Взыскать с ООО «БАЙКОН» в пользу ФИО1 судебные расходы на оплату услуг представителя в размере сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд, через Троицкий районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Е.А. Ежова