Дело № 2-556/2025
УИД №
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
15 мая 2025 года
Кудымкарский городской суд Пермского края в составе:
судьи Горькавой Л.Ф., при секретаре Фирсовой Л.Б.,
с участием истца ФИО1,
представителя ответчика ФИО2,
рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Кудымкар гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению Пермского края «Кудымкарский дом-интернат для престарелых и инвалидов» о возложении обязанности заключить трудовой договор,
установил:
ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к Государственному бюджетному учреждению Пермского края «Кудымкарский дом-интернат для престарелых и инвалидов» (далее - ГБУ ПК Кудымкарский ДИПИ) о возложении обязанности заключить трудовой договор. В обоснование требований указывает, что состоит в Центре занятости г. Кудымкара в качестве безработной, откуда получила направление для трудоустройства в доме престарелых в качестве специалиста по социальной работе с оплатой труда 34000-35000 рублей. ДД.ММ.ГГГГ явилась в отдел кадров учреждения для трудоустройства, однако получила отказ в устной форме, основанием послужило то обстоятельство, что долгое время не работала (с 2022 года). Считает отказ необоснованным, он не согласуется с нормами трудового права, она обладает достаточной квалификацией, претендуя на данную должность. Кроме этого, является членом участника СВО, о чем ответчику представила справку из военкомата, что позволяет ей претендовать на вакансию в первоочередном порядке. Несмотря на то, что работник отдела кадров написала формулировку «кандидатура на рассмотрении», однако телефон не попросила, резюме и справку себе не оставила. Просит обязать ответчика заключить с ней трудовой договор на вакансию специалиста по социальной работе с оплатой труда 34000-35000 рублей с ДД.ММ.ГГГГ.
В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала по доводам, изложенным в исковом заявлении.
Представитель ответчика ФИО2 с исковыми требованиями не согласилась, поддержала письменные возражения, из которых следует, что работодатель самостоятельно принимает необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению персонала, и заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, поэтому работодатель вправе отказать в приеме на работу соискателю. При обращении ФИО1 в учреждение в направлении была поставлена отметка «кандидатура на рассмотрении», поскольку на тот момент уже имелся кандидат на вакантную должность, который написал заявление на увольнение с прежнего места работы, о чем было сообщено истцу. Дополнительно пояснила, что в настоящее время на вакантную должность специалиста по социальной работе принята ФИО3, которая обращалась ДД.ММ.ГГГГ по поводу трудоустройства.
Представитель привлеченного к участию в деле в качестве третьего лица Территориальный отдел по Кудымкарскому муниципальному округу Пермского края ГКУ «Центр занятости населения Пермского края» в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, представил ходатайство о невозможности присутствовать в судебном заседании, возражений по иску не представил.
Выслушав стороны, исследовав доводы искового заявления, возражений, изучив материалы дела, суд приходит к следующему выводу.
Согласно статье 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
В соответствии с частью 3 статьи 55 Конституции Российской Федерации права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (абзацы второй, третий части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон. К числу обязательных условий трудового договора отнесены условия о месте работы и о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
Главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации определены правила заключения трудового договора (статьи 63 - 71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (статья 64).
В числе гарантий при заключении трудового договора - запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть 1 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который должен заключаться в письменной форме и должен содержать условия, на которых работником будет осуществляться трудовая деятельность. Обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о трудовой функции работника (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Согласованные сторонами трудового договора (работником и работодателем) условия трудового договора должны соблюдаться, а их изменение по общему правилу возможно лишь по обоюдному согласию сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно заключаться в письменной форме.
Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).
Нормам статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.
Согласно части 5 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы первый, второй пункта 10 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).
Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы четвертый и пятый пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (абзацы шестой и седьмой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержится в статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации.
Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.
Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.
Если Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями (часть 1 статьи 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из изложенных нормативных положений следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно части первой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.
В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
На основе материалов дела, пояснений сторон судом установлено, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратилась в Территориальный отдел по городскому округу «Город Кудымкар» и Кудымкарскому муниципальному округу государственного казенного учреждения Центр занятости населения Пермского края (далее - Кудымкарский МО ГКУ ЦЗН Пермского края) в поисках работы, приказом №.2025/ПБ-1 от ДД.ММ.ГГГГ она зарегистрирована в качестве гражданина в целях поиска подходящей работы, поставлена на учет в качестве безработной (л.д. 62-65).
ДД.ММ.ГГГГ специалистом ТО по Кудымкарскому МО ГКУ ЦЗН Пермского края ФИО1 выдано направление на занятие вакантной должности специалиста по социальной работе в ГБУ ПК Кудымкарский ДИПИ (л.д. 14, 77).
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратилась в отдел кадров ГБУ ПК Кудымкарский ДИПИ, где специалистом отдела кадров было сообщено, что у них уже имеется кандидатура на данное вакантное место, и на корешке направления была поставлена отметка «кандидатура на рассмотрении» (л.д. 15, 78).
Ссылаясь на то, что ответчик отказал в трудоустройстве в связи с тем, что истец длительное время не работает, что свидетельствует о дискриминации в сфере труда и злоупотреблении правом, ФИО1 обратилась в суд с названным иском.
Проанализировав представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1, поскольку работодатель самостоятельно и под свою ответственность принимает кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу; факты дискриминации, злоупотребления правом, о которых заявлено истцом, не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.
Из материалов дела также следует, что ДД.ММ.ГГГГ в поисках работы в ГБУ ПК Кудымкарский ДИПИ обратилась ФИО3, работавшая консультантом отдела социального обслуживания территориального управления Министерства труда и социального развития <адрес> (далее-ТУ МТСР ПК по КПО), представив резюме, на котором директором ГБУ ПК Кудымкарский ДИПИ ФИО4 поставлена резолюция: отделу кадров рассмотреть кандидатуру на прием по трудовому договору специалистом по социальной работе (л.д. 27-28).
ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 подано заявление о расторжении служебного контракта, на основании которого приказом начальника ТУ МТСР ПК по КПО от ДД.ММ.ГГГГ №.10-04-01-87 расторгнут служебный договор (л.д. 29, 30).
ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 обратилась в ГБУ ПК Кудымкарский ДИПИ с заявлением о принятии на должность специалиста по социальной работе (л.д.31).
ДД.ММ.ГГГГ комиссией по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Пермского края и урегулированию конфликта интересов, образованной в территориальном управлении Минсоцразвития по КПО, ФИО3 дано согласие на замещение на условиях трудового договора должности в ГБУ ПК «Кудымкарский ДИПИ» (л.д. 86-87).
Приказом директора ГБУ ПК Кудымкарский ДИПИ № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 принята на работу на должность специалиста по социальной работе (л.д. 88).
Таким образом, из показаний ответчика и представленных доказательств следует, что по результатам рассмотрения кандидатуры истца ГБУ ПК Кудымкарский ДИПИ (по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ) ее кандидатура не была отклонена, а находилась на рассмотрении, поскольку на тот момент у ответчика уже имелась кандидатура на указанную должность. ФИО3 была принята на работу как более подходящая кандидатура, соответствовала установленным требованиям к должности специалиста по социальной работе ГБУ ПК Кудымкарский ДИПИ, так как ранее занимала должность консультанта отдела социального обслуживания ТУ МТСР ПК по КПО и имела профессионально-квалификационные качества и опыт работы в отрасли предоставления социальных услуг.
При таких обстоятельствах, в действиях ответчика не усматривается признаков злоупотребления правом или дискриминации в отношении истца при принятии им решения о принятии на работу ФИО3 в качестве специалиста по социальной работе.
Сам по себе факт направления службой занятости истца к ответчику для трудоустройства не порождает у последнего безусловной обязанности по приему ФИО1 на работу.
Доводы ФИО1 о том, что она как член семьи участника специальной военной операции имеет право претендовать на вакансию в первоочередном порядке и ссылки на нормы Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» суд отклоняет как несостоятельные.
Действительно, частью 1 статьи 35 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» следует, что граждане, которые завершили прохождение военной службы по мобилизации или военной службы по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо у которых прекратилось действие заключенного ими контракта о пребывании в добровольческом формировании, предусмотренном Федеральным законом от 31.05.1996 № 61-ФЗ «Об обороне», а также граждане, относящиеся к членам их семей в соответствии с пунктами 5 и 5.1 статьи 2 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих», имеют право на оказание органами службы занятости содействия приоритетному трудоустройству.
Из указанных норм в их взаимосвязи следует, что к членам семьи военнослужащего относятся прямо указанные в пункте 5 статьи 2 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" лица: супруга (супруг), несовершеннолетние дети, дети старше 18 лет, ставшие инвалидами до достижения ими возраста 18 лет, дети в возрасте до 23 лет, обучающиеся в образовательных учреждениях по очной форме обучения, а также лица, находящиеся на иждивении военнослужащего. Однако родители военнослужащего не поименованы в пункте 5 статьи 2 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих», доказательств нахождения истца на иждивении военнослужащего ФИО1 суду не представлено.
С учетом изложенного, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению Пермского края «Кудымкарский дом-интернат для престарелых и инвалидов» о возложении обязанности заключить трудовой договор.
Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
решил:
в удовлетворении исковых требований ФИО1 ФИО9 к Государственному бюджетному учреждению Пермского края «Кудымкарский дом-интернат для престарелых и инвалидов» о возложении обязанности заключить трудовой договор отказать.
На решение может быть подана апелляционная жалоба в Пермский краевой суд через Кудымкарский городской суд Пермского края в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Судья Л.Ф. Горькавая
Решение в окончательной форме принято ДД.ММ.ГГГГ.