Решение по делу № 2-644/2023 от 15.02.2023 - о признании незаконным увольнения, признании незаконными приказов о применении дисциплинарных взысканий, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов по оплате юридических услуг.

50RS0048-01-2022-009102-38 Дело № 2-644/2023 (2-7156/2022;)

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

15 февраля 2023 года г.о. Химки Московской области

Химкинский городской суд Московской области в составе

председательствующего судьи Мироновой Ю.В.,

при помощнике судьи Пичугине А.В.,

с участием помощника Химкинского городского прокурора ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-644/2023 (2-7156/2022;) по иску ФИО2 к ООО «Бэст Прайс» о признании незаконным увольнения, признании незаконными приказов о применении дисциплинарных взысканий, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов по оплате юридических услуг,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2 обратился в суд с иском к ответчику ООО «Бэст Прайс» и, уточнив исковые требования, просит суд признать незаконным и отменить приказ о дисциплинарном взыскании от <дата> г., признать незаконным и отменить приказ о дисциплинарном взыскании от <дата> г., признать незаконным увольнение истца по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании приказа от <дата> г. № БП-22-80400/3 л/с, восстановить истца на работе в ООО «Бэст Прайс» в должности заведующего магазином в подразделении Департамент продаж/Магазин FIX PRICE г. Москва, взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в размере 268 994 руб., компенсацию морального вреда в размере 1 000 000 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 150 000 руб., в обоснование иска указывая, что истец осуществлял трудовую деятельность у ответчика в должности заведующего магазином в подразделении Департамента продаж/ Магазин FIX PRICE г. Москва на основании трудового договора от <дата> <№ обезличен>. В соответствии с п.2,3 трудового договора настоящий трудовой договор является срочным, истец принят на работу временно по срочному трудовому договору начиная с <дата> со сроком испытания три месяца до <дата> г. Трудовым договором истцу установлена оплата труда в виде должностного оклада в размере 23 100 руб. в месяц, а также премии по результатам оценки выполнения стандартов работы магазина и премии за выполнения планов продаж в месяц. Также истцом и работодателем подписаны договоры о материальной ответственности. В марте 2022 года в магазине, где работает истец проводилась инвентаризация, по окончанию которой работодатель стал требовать от истца увольнения, либо работодатель прекратит с истцом трудовой договор, применив к нему меры дисциплинарного характера. В связи с этим в магазине, где осуществлял трудовую деятельность истец, начались доскональные проверки. Также работодатель стал понуждать истца подписать задним числом приказ о приеме на работу с формулировкой «до выхода на работу основного работника ФИО1», который истец отказался подписывать. Работодатель перестал в полной мере платить истцу заработную плату, стал выплачивать только окладную часть без премий, в связи с чем истец обратился в суд за восстановлением нарушенного права. Однако после этого отношение работодателя к истцу еще больше ухудшилось. После выхода из отпуска <дата> истцу стало известно, что он уволен. Относительно дисциплинарного проступка истец указывает, что прогул не был зафиксирован работодателем надлежащим образом, кроме того, с истца было затребовано объяснение, в котором он указал о плохом самочувствии. Поскольку с момента конфликта с работодателем непосредственный руководитель истца не отвечает на его сообщения, то коммуникация происходит через других сотрудников. При этом истец предупреждал администратора о том, что он себя плохо чувствует, в связи с чем уходит с работы, чтобы отлежаться день дома. После выхода на работу истцом была написана объяснительная. Истец не согласен с дисциплинарными взысканиями и считает данные приказы незаконными, поскольку трудовую дисциплину не нарушал.

Истец ФИО2 и его представитель по доверенности в судебное заседание явились, на иске настаивают.

Представитель ответчика ООО «Бэст Прайс» в судебное заседание явился, с иском не согласен, по доводам письменных возражений.

Суд, выслушав стороны, проверив и изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что требования истца о восстановлении на работе подлежат удовлетворению, приходит к следующему.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения-отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 20 ч.ч. 1,2 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.(ч. 1)

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. (ч. 2)

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. (ч.4)

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.(ч.6).

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст.67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно ст. 68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Согласно п.5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Согласно ст. 91 Трудового кодекса РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Согласно ч. 1 ст. 100 Трудового кодекса РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п.п. 33, 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены. (п.33)

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. (п.34)

Согласно п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Согласно п.53 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, в соответствии с приказом о приеме на работу № БП-21-80400 л/с от <дата>, трудовым договором <№ обезличен> от <дата>, ФИО2 работал в ООО «Бэст Прайс» по основной работе в Департаменте продаж/ Магазин FiX PRICE г. Москва в должности заведующим магазином по срочному трудовому договору со сроком испытания три месяца, с должностным окла<адрес> 100 рублей.

<дата> между ООО «Бэст Прайс» и ФИО2 заключены договор № ЗАВ-80400 о полной индивидуальной ответственности, договор о полной коллективной материальной ответственности № 4869.

В соответствии с договором № ЗАВ-80400 о полной индивидуальной ответственности ФИО2 заведующим магазином в подразделении Магазин <№ обезличен> (<...>) отдел Департамента продаж.

Согласно п. 2.1., 2.38 Должностной инструкции заведующий обязан контролировать работу магазина в том числе организовать и проводить периодическое ознакомление работников с должностными инструкциями.

Приказом № БП-СКР-22-4869 от <дата> к ФИО2 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за грубое нарушение должностных обязанностей (прогул) - отсутствие на рабочем месте более четырех часов.

Основанием для издания приказа указаны: объяснительная записка ФИО2, акт об отсутствии на рабочем месте более 4 часов.

В соответствии с должностной инструкцией от <дата> № БП-ДИ-ЗАВ 03/21 заведующий осуществляет оперативное руководство работой магазина, данная должность предполагает постоянное нахождение на рабочем месте, на время отсутствия заведующего его обязанности исполняет администратор, назначенный заведующим. Отсутствие заведующего без уважительных причин и предупреждения вышестоящего руководства (Менеджер ДП) может отрицательно сказаться на работе магазина в целом. С должностной инструкцией ФИО2 был ознакомлен, что подтверждается его подписью в листке ознакомления.

Согласно акту № (1) от <дата>, составленному в 18 час. 10 мин., заведующий магазином № 4869 ФИО2 отсутствовал на своем рабочем месте более 4-х часов подряд с 13 час. 15 мин. О причинах своего отсутствия непосредственному руководителю не сообщил, на связь не выходил, на телефонные звонки не отвечал. Акт составлен и подписан менеджером по продажам ФИО6, администратором ФИО7, кассиром ФИО8

<дата> менеджером ФИО6 составлена должностная записка на имя генерального директора ООО «Бэст Прайс» о применении к заведующему магазином ФИО2 дисциплинарного взыскания в виде выговора за отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд.

<дата> ФИО2 написана объяснительная согласно которой, он покинул свое рабочее место <дата> и отсутствовал более 4-х часов по причине плохого самочувствия. Самовольно покинул рабочее место, не оповестил по почте, не по телефону вышестоящее руководство.

Приказом № БП-СКР-22-4869 от <дата> к ФИО2 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с отсутствием заведующим магазина ФИО2 на рабочем месте более 4-х часов: <дата> 8 часов, <дата> 8 часов без уважительных причин, что нарушает п.2.1., 2.38. должностной инструкции, п. 5.1, 5.2, 5.1.5 правил внутреннего трудового распорядка.

Основанием для издания приказа указаны: акт об отсутствии на рабочем месте более 4-х часов от <дата>, акт об отсутствии на рабочем месте более 4-х часов от <дата>, объяснительная записка ФИО2 об отсутствии <дата> на рабочем месте в течении всего рабочего времени от <дата>, объяснительная записка ФИО2 об отсутствии <дата> на рабочем месте в течение всего рабочего времени от <дата>.

В период с 06 по <дата>г. истец находился в ежегодном основном оплачиваемом отпуске.

Приказом № БП-22-80400/3 л/с от <дата> ФИО2 уволен с должности заведующим магазином по п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

Основанием издания данного приказа указаны: акты о неисполнении должностных обязанностей, приказ о дисциплинарном взыскании от <дата>, приказ о дисциплинарном взыскании от <дата>.

Из указанных актов о неисполнении должностных обязанностей следует, что истцу вменяется отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд <дата>, <дата>, <дата>.

В объяснительных от <дата> истец ссылается на то, что отсутствовал на рабочем месте <дата>, <дата> по причине плохого самочувствия и высокой температуры, о том, что будет отсутствовать на рабочем месте оповестил администратора.

Согласно объяснительной записке от <дата> ФИО2 прибыл на работу в 10 час. 48 мин. По причине того, что ездил в аэропорт провожать родных.

Как следует из материалов дела, <дата> ООО «Бэст Прайс» обнаружена утрата кадрового документа, а именно оригинала приказа от <дата> № БП-СКР-22-4869 « О дисциплинарном взыскании за грубое нарушение должностных обязанностей, изданного в отношении ФИО2, бывшего сотрудника ответчика. Данный документ был передан посредством системы электронного документооборота в магазин, распечатан заведующим и подписан ФИО2 Далее документ в составе кассовой отчетности должен был быть передан в отдел кадров в центральный офис. В процессе передачи документ утерян, что подтверждается актом об утрате кадрового документа, на котором отсутствует подпись ФИО2 в виду его увольнения согласно акта об отсутствии подписи на восстановленном кадровом документе. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора от <дата> №БП-СКР-22-4869 восстановлен по правилам кадрового учета, выдан его дубликат от <дата> №БП-СКР-22-4869/Д.

В целях исправления технической ошибки, допущенной в приказе от <дата> г. №БП- 22-80400/З л/с «О прекращении (расторжении) рудового договора с работником (увольнении) ФИО2 в части датирования приказа о дисциплинарном взыскании, послужившим одним из оснований для расторжения трудового договора, издан приказ от <дата> о внесении изменения в вышеуказанный приказ, согласно которому изложен пункт приказа : « Основание (документ, номер, дата)» в следующей редакции: Акты о неисполнении должностных обязанностей, приказ о дисциплинарном взыскании от <дата>, приказ о дисциплинарном взыскании от <дата>.

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

По смыслу данной нормы, бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

В соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

С учетом исковых требований ФИО2, их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права обстоятельством, имеющим значение для дела, являлось установление причин (уважительные или неуважительные) отсутствия ФИО2 на рабочем месте, а также того, был ли уведомлен работодатель о причинах его отсутствия.

Уважительность причин отсутствия истца на рабочем месте <дата>, <дата> было связано с плохим самочувствием истца и температурой, о чем истец предупредил администратора.

Об указанных причинах, повлекших не выход на работу истец сообщал работодателю в своих письменных объяснениях от <дата>.

Кроме того, опоздание на работу <дата> связано с семейными обстоятельствами, что также указано истцом в объяснительной от <дата>.

Характер вменяемых работодателем дисциплинарных проступков по приказам № БП-СКР-22-4869 от <дата> и № БП-СКР-22-4869 от <дата> свидетельствует о длящемся правонарушении в силу их аналогичности.

С учетом данных о характере проступка, послуживших поводом для увольнения, в том числе, отсутствие истца в рабочее <дата>, <дата>, опаздание на работу <дата>, обстоятельств, при которых он был совершен и его последствий, прежнего поведения работника, его отношения к труду, выбор вида дисциплинарного взыскания в виде увольнения в отношении истца, не может быть признан соответствующим требованиям ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ и п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> № 2.

Суд также полагает необходимым обратить внимание и на то, что действия работодателя по составлению и изданию за короткий промежуток времени в отношении ФИО2 двух приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде выговоров, а также приказа об увольнении от <дата> могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению ФИО2 с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.

Кроме того, суд учитывает, что оригинал приказа от <дата> у работодателя отсутствует, в свою очередь истец ссылается на то, что с данным приказом он ознакомлен не был, а также оспаривает свою подпись в данном приказе.

При таких обстоятельствах, оснований полагать, что у ответчика имелись достаточные условия для применения к ФИО2 дисциплинарного взысканий в виде выговора по приказу № БП-СКР-22-4869 от <дата> и дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно тяжести совершенного работником проступка не имеется.

При этом, приказ о применении к истцу дисциплинарного взыскания № БП-СКР-22-4869 от <дата> в виде выговора, судом признает законным, поскольку допущенные истцом нарушения исходя из условий трудового договора, локальных нормативных актов ответчика, обоснованно расценены как нарушение трудовой дисциплины, а именно: отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд, и такие обстоятельства могли повлечь применение к истцу дисциплинарного взыскания; до применения взыскания работодателем был соблюдены требования, предусмотренные ст.ст.192-193 ТК РФ; объяснения от истца получены; с приказом работник был ознакомлен; нарушений срока привлечения к дисциплинарной ответственности не допущено, что в ходе рассмотрения спора после ознакомления с материалами дела и сами истцом не оспаривалось.

Доводы стороны истца о том, что работодатель стал понуждать истца к увольнению после проведенной инвентаризации в марте 2022 года, не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

Доводы истца о том, что работодатель стал занижать истцу заработную плату, суд отклоняет, поскольку спор по выплате заработной плате между сторонами разрешается в другом судебном процессе, при этом на момент вынесения решения вступившего в законную силу судебную акта устанавливающего больший размер заработной платы истца у суда не имеется.

Ссылка истца о том, что трудовой договор заключеный с ним работодателем является бессрочным не является предметом рассмотрения данного спора, увольнение истца было произведено ответчиком по иным осноаваниям.

С учетом положений ч.1 ст. 394 Трудового кодекса РФ ФИО2 подлежит восстановлению на работе в должности заведующего магазином в подразделении Департамента продаж/ Магазин FiX PRICE с <дата>.

Также с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула с <дата> г. по <дата> г. в размере 182 578 руб. 82 коп. (средний заработок за сентябрь 2022 (176/30Х10Х234,07 (средний часовой заработок) = 13 732 руб. 10 коп.; за октябрь 2022 (168 х 234,07 =39 323 руб. 76 коп.; за ноябрь 2022 (176 х 234,07=39 089,69 руб.; за декабрь 2022 (176 х 234,07= 40 668 руб. 32 коп.; за январь 2023 (136 х 234,07)= 31 833 руб. 52 коп.; за февраль 2023 (143/28х15х 234,07= 17 930 руб. 43 коп.).

В соответствии с ч. 1 ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, суд обоснованно приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда. Размер данной компенсации определен судом в размере 30 000 рублей.

Согласно п. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

В подтверждение понесенных расходов на оплату юридических услуг истцом представлены в суд: договор на оказании юридических услуг от <дата>, квитанция об оплате на сумму 150 000 руб.

Исходя из существа заявленных истцом исковых требований, учитывая их частичное удовлетворение, срок рассмотрения дела в суде, исходя из требований добросовестности, разумности и справедливости, возражений ответчика, суд считает возможным взыскать с ответчика расходы истца на оплату услуг представителя в размере 50 000 руб.

В соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина – в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

С ответчика согласно ст. 103 ГПК РФ в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере 5 151 руб. 58 коп.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2- удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «Бэст Прайс» от <дата> о привлечении ФИО2 к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «Бэст Прайс» от <дата> об увольнении ФИО2 на основании п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, восстановить ФИО2 в должности заведующего магазином в подразделении Департамента продаж/Магазин FIX PRICE с <дата>.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Бэст Прайс» в пользу ФИО2 компенсацию за время вынужденного прогула 182 578 рублей 82 копейки, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей, расходы на представителя в размере 50 000 рублей.

Взыскать с ООО «Бэст Прайс» в доход местного бюджета г.о. Химки <адрес> судебные расходы по оплате государственной пошлины в размере 5 151 рубль 58 копеек.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено <дата>.

Судья Ю.В. Миронова