Решение по делу № 2-13055/2022 от 03.03.2023

11RS0001-01-2022-019008-73 Дело № 2-2178/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Сыктывкарский городской суд Республики Коми

в составе председательствующей судьи Сухоруковой С.М.,

при секретаре Малоземовой О.А.,

с участием прокурора Матвеевой С.А.,

истца ФИО5,

представителей ответчика ФИО6, ФИО7,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Сыктывкаре 03 марта 2023 года гражданское дело по иску ФИО5 к ФКУ «Главное бюро медико-социальной экспертизы по Республике Коми» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации о восстановлении в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО5 (с учетом уточнений) обратился в суд с иском к ФКУ «Главное бюро медико-социальной экспертизы по Республике Коми» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации о восстановлении в должности ... с ** ** **, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Истец в судебном заседании на удовлетворении требований настаивал.

Представители ответчика с иском не согласились по доводам, изложенным в отзыве.

Заслушав объяснения явившихся лиц, свидетелей, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, заслушав заключение прокурора, полагавшего требование истца о восстановлении на работе не подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему.

Ответчиком заявлено о пропуске срока исковой давности.

В соответствии с часть 1 статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Согласно части третьей данной статьи при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Из материалов дела следует, что с приказом об увольнении от ** ** ** ФИО5 ознакомлен ** ** **, с исковым заявлением о восстановлении на работе истец обратился ** ** **.

До обращения с иском в суд истец также обращался в Минтруд РФ с заявлением о законности увольнения ** ** **,.

Ответом ГИТ в РК от ** ** ** ФИО5 разъяснено право на обращение с иском в суд за защитой нарушенного права.

Таким образом, истцом не пропущен процессуальный срок на подачу искового заявления.

Положениями части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации закреплен основополагающий принцип свободы труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Согласно правовой позиции, сформулированной Конституционным Судом, свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора.

Свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 23 сентября 2010 года N 1091-О-О).

В силу статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Установлено, что ФИО5 состоял с ФКУ «Главное бюро медико-социальной экспертизы по Республике Коми» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации в трудовых отношениях в период с ** ** ** по ** ** **.

Приказом ФКУ «Главное бюро медико-социальной экспертизы по Республике Коми» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации №...л от ** ** ** трудовые отношения с ФИО5 прекращены ** ** ** по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В подпункте "а" пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает, в том числе, возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями части 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципу диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Как следует из материалов дела и установлено судом истец ** ** ** был принят на работу на должность ... отдела материально-технического снабжения ФКУ «Главное бюро медико-социальной экспертизы по Республике Коми» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, между сторонами был заключен трудовой договор №... от ** ** **, с ** ** ** переведен на должность ... ....

С приказом ФИО5 ознакомлен ** ** **, о чем свидетельствует собственноручная подпись истца.

Согласно заявлению ФИО5 от ** ** **, он просит перевести его на удаленную работу на основе .... При несогласии с переводом просит уволить с должности по собственному желанию ** ** ** (...).

В обоснование заявленных требований истец указал, что заявление об увольнении по собственному желанию было им написано собственноручно, полагал возможным продолжить работу только удаленно, в случае отказа от перевода на дистанционную работу имел намерение уволиться. Однако в дальнейшем узнал, что иной сотрудник был фактически переведен на дистанционную работу, в связи, с чем считает увольнение связано с его дискриминацией.

Таким образом, ФИО5 высказал свое желание об увольнении по собственному желанию, что подтверждается написанным им заявлением.

Как следует из материалов дела ** ** ** инженер –системный программист отдела материально-технического снабжения ФИО1 на имя руководителя учреждения подал заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска с ** ** ** на 34 дня, указанное заявление согласовано ... ФИО5 (...).

Приказом №...к от ** ** ** ФИО1 предоставлен отпуск с ** ** ** по ** ** ** (...).

** ** ** администратор базы данных отдела материально-технического снабжения ФИО2 на имя руководителя учреждения подал заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска с ** ** ** на 55 дней, указанное заявление согласовано ... ... ФИО5 (...).

На заявлении ФИО2 имеется виза руководителя об отказе в согласовании отпуска – не по графику, производственная необходимость, другой сотрудник в отпуске (...).

Согласно графику отпусков на ... год отпуск ФИО1, ФИО2, ФИО5 запланирован на иные даты.

Таким образом, при написании заявлений о предоставлении внеочередных отпусков ФИО1, ФИО2, ... отдела ФИО5 указанные отпуска были согласованы.

** ** ** ФИО2 обратился к руководителю с заявлением об увольнении по собственному желанию с ** ** ** (...).

Приказом директора ФКУ «Главное бюро медико-социальной экспертизы по Республике Коми» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от ** ** ** №... о прекращении действия трудового договора от ** ** ** №... ФИО2 с ** ** ** был уволен с должности администратора баз данных отдела материально-технического снабжения на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации - по инициативе работника. Основанием для вынесения приказа явилось заявление работника от ** ** ** (...).ФИО5 в обоснование своих требований указывает, что ФИО1 осуществлял трудовую деятельность дистанционным способом, что подтверждается перепиской с руководителем.

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно локальным актам Учреждения дистанционный способ работы не предусмотрен.

Между ФИО1 и ответчиком трудовой договор о дистанционном способе работы не заключался, приказ о переводе на дистанционную работу не издавался.

Как следует из пояснений свидетелей ФИО1 и ФИО3 перевод на дистанционную работу ФИО1 произведен не был, ФИО1 оказывал в добровольном порядке, в период своего отпуска, помощь новому сотруднику для введения его в рабочий процесс.

Таким образом, суд приходит к выводу, что перевод на дистанционную работу ФИО8 осуществлен не был в соответствии с действующим трудовым законодательством и локальными НПА предприятия.

Поскольку доказательств дискриминации в отношении истца при увольнении и злоупотреблении правом со стороны работодателя представлено не было, суд приходит к выводу, что увольнение истца не свидетельствует о дискриминации в отношении истца или о злоупотреблении своим правом со стороны работодателя на расторжение трудового договора с истцом. При принятии решения о прекращении с истцом трудового договора работодатель исходил из волеизъявления работника.

Суд также не может принять во внимание довод истца относительно необходимости перевода на дистанционную работу в связи с эпидемиологической ситуацией и изданием Указа Главы РК № 108 от 23.09.2022.

Указом Главы РК от 23.09.2022 N 108 "О внесении изменения в Указ Главы Республики Коми от 15 марта 2020 г. N 16 "О введении режима повышенной готовности" и возобновлении действия его отдельных положений" возобновлено действие пункта 20.5 Указа Главы Республики Коми от 15 марта 2020 г. N 16 "О введении режима повышенной готовности". Пункт 20.5 изложить в следующей редакции: "20.5. Гражданам начиная с 26 сентября 2022 года рекомендуется: использовать средства индивидуальной защиты - средства защиты органов дыхания (маски и иные подобные средства), дезинфицирующие средства при проезде на автомобильном транспорте общего пользования или такси, а также при нахождении в общественных местах (объектах торговли, аптеках и аптечных пунктах, а также в организациях бытового обслуживания населения и иных общественных местах); в целях передвижения максимально использовать личный транспорт.".

Исходя из содержания Указа, к обязательным мерам по противодействию распространения новой короновирусной инфекции, перевод на дистанционный способ работы не относится.

Локальными актами Учреждения также не предусмотрен обязательный перевод работников на дистанционный способ работы в связи с эпидемиологической обстановкой.

В ходе судебного заседания истец также указывал на то обстоятельство, что руководитель Учреждения в период издания приказа об увольнении находился за пределами города Сыктывкара, следовательно, приказ об увольнении был подписан позднее.

Приказом №... от ** ** ** ФИО3 с ** ** ** исполняет обязанности руководителя – главного эксперта по медико-социальной экспертизе ФКУ «ГБ МСЭ по РК» Минтруда России на срок до назначения руководителя учреждения.

Согласно приказа от ** ** ** №... в период с ** ** ** по ** ** ** ФИО4 исполняла обязанности руководителя – главного эксперта по медико- социальной экспертизе.

Приказом от ** ** ** №... ФИО3 с ** ** ** назначен на должность руководителя – главного эксперта по медико- социальной экспертизе.

Из пояснений представителя ответчика и свидетеля ФИО3 следует, что приказ об увольнении истца был подписан электронной подписью ** ** **, в дальнейшем собственноручной подписью руководителя.

Под электронным кадровым документооборотом (далее - ЭКДО) понимается создание, подписание, использование и хранение работодателем, работником или лицом, поступающим на работу, документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде, без дублирования на бумажном носителе, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом (часть 1 статьи 22.1 Кодекса).

ЭКДО касается документов, которые согласно трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, оформляются на бумажном носителе и (или) с которыми работников (лиц, поступающих на работу) необходимо ознакомить в письменной форме (часть 2 статьи 22.1 Кодекса). Положения Кодекса об электронном документообороте применяются к документам, в отношении которых трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника или лица, поступающего на работу, в письменной форме, в том числе под подпись, за исключением документов, указанных в части третьей статьи 22.1 Кодекса.

Документ, подписанный квалифицированной электронной подписью, приравнивается к документу, на котором есть собственноручная подпись и печать.

Пунктом 1.6 Учетной политики для целей бухгалтерского учета предусмотрено оформление первичных учетных документов кадрового и бухгалтерского учета на бумажных носителях и на машинных носителях (в виде электронного документа с использованием квалифицированной электронной подписи). Первая подпись принадлежит и.о. руководителю – главному эксперту по медико-социальной экспертизе ФИО3 (...).

Представителем ответчика представлена суду надлежаще заверенная копия оспариваемого приказа об увольнении истца с подписью руководителя (л.д. 75, т. 1).

Как следует из предоставленного приказа, ФИО5 подписал приказ ** ** **, возражений по существу приказа не высказал, заявление об увольнении до ** ** ** не отозвал.

Следовательно, подписание приказа электронной подписью руководителя не может расцениваться судом, как нарушение порядка издания приказа об увольнении.

Довод истца относительно давления со стороны работодателя на ФИО5 в связи с проведением инвентаризации ** ** **, не нашел своего подтверждения, так как согласно акту инвентаризации от ** ** ** каких-либо нарушений со стороны ФИО5 не установлено, недостачи не выявлено.

Суд полагает что, действия истца свидетельствуют о том, что он имел намерение расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе и подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Доказательств оказания на него какого-либо давления, дискриминации при написании заявления об увольнении истцом не представлено. Дата увольнения (** ** **) была согласована между работником и работодателем, что подтверждается содержанием заявления об увольнении, в том числе тем, что истец подписал без замечаний приказ об увольнении, забрал трудовую книжку, в дальнейшем не выходил на работу, никак не выразил свое несогласие с датой увольнения.

При выявлении добровольности волеизъявления работника на увольнение работодателю не предоставлено нормами трудового законодательства права на его ограничение, иное противоречило бы содержанию статьи 37 Конституции Российской Федерации.

В ходе судебного заседания истец пояснил, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано им при отказе от перевода на дистанционную работу.

Отказ работодателя от перевода истца на дистанционный вид работы, не может означать дискриминацию и вынужденность написания заявления, так как у работника имеется право на выбор.

В совокупности указанные обстоятельства свидетельствуют о совершении истцом последовательных действий с намерением расторгнуть трудовой договор по собственному желанию.

Также суд признает, что процедура увольнения ФИО5 по собственному желанию ответчиком не нарушена, желание уволиться в конкретную дату, изложенное в заявлении, и издание работодателем приказа об увольнении с даты, определенной истцом, свидетельствует о достижении между сторонами соглашения об увольнении по инициативе работника.

Довод истца на позднее направление уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте также не нашел своего подтверждения.

Согласно ч. 4 ст. 84 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (часть 6 статьи 84.1 Трудового кодекса).

Из материалов дела следует, что уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте датировано ** ** **, присвоен трек-номер ** ** **, передано в отделение связи ** ** **, истцом не получено, письмо вернулось отправителю.

Также на адрес электронной почты ФИО5 ** ** ** направлено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой.

** ** ** трудовая книжка получена ФИО5 (...).

Таким образом, работодателем не нарушены положения ст. 84 ТК РФ.

Также суд не может принять во внимание довод истца относительно нарушений ответчиком положений ст. 64 ТК РФ.

В соответствии со статьей 64 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть 1). Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (часть 2). Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть 4). По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (часть 5). Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (часть 6).

Таким образом, статья 64 ТК РФ содержит примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, а истец являлся действующим работником и просил лишь изменить условия работы, изменение которых производиться на основании взаимного согласия сторон, которого стороны не достигли.

Кроме того письменных требований о причине отказа в переводе на дистанционную работу истец не предъявлял.

Руководствуясь положениями статей 67, 77 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" и, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что истцом в материалы дела не представлено доказательств, с достоверностью подтверждающих факт, что увольнение истца обусловлено не его волеизъявлением, а вызвано дискриминацией в сфере труда, понуждением к увольнению, нарушением порядка увольнения, при рассмотрении настоящего дела не получено, в связи с чем, в отсутствие установленного факта нарушения ответчиком прав истца как работника, оснований для удовлетворения требований о восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул не имеется.

Поскольку суд не установил фактов нарушения трудовых прав истца, а также фактов причинения истцу действиями ответчика физических или нравственных страданий, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении производных требований о компенсации морального вреда.

Руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО5 к ФКУ «Главное бюро медико-социальной экспертизы по Республике Коми» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации о восстановлении в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Коми через Сыктывкарский городской суд Республики Коми в течение месяца со дня составления мотивированного решения.

Судья С.М. Сухорукова