Решение по делу № 2-3399/2025 от 15.04.2025

Дело № 2-3399/2025

УИД 52RS0005-01-2025-000105-12

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 апреля 2025 года

Нижегородский районный суд г. Нижнего Новгорода в составе:

председательствующего судьи Хохловой Н.Г.,

с участием прокурора ФИО3

при секретаре ФИО4

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Судоходная компания «Волжское пароходство» о признании приказа, записи в трудовой книжке незаконными, восстановлении на работе, взыскании зарплаты, компенсации морального вреда, признании положения недействительным в части, взыскании компенсации за задержку заработной платы

установил:

Истица обратилась в суд с иском о защите нарушенных трудовых прав. В обоснование требований ссылается на то, что ДД.ММ.ГГГГ она была приглашена на работу в АО Судоходная компания «ВОЛЖСКОЕ ПАРОХОДСТВО» на должность Руководителя хозяйственного отдела.

Трудовой договор с работником был заключен ДД.ММ.ГГГГ на неопределенный срок. За время работы в организации ежегодный отпуск работнику предоставлен не был, дисциплинарных взысканий не имеется. ДД.ММ.ГГГГ работник был ознакомлен с Уведомлением о сокращении занимаемой должности с ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ по организации был издан приказ НОМЕР о сокращении должности истицы с ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ по организации был издан приказ 03-24/0437 о реализации кадровых мероприятий и изменении штатного расписания с двухмесячный срок с даты утверждения настоящего Приказа.

Истица полагает, что сокращение ее должности носит фиктивный, а не реальный характер и произведено в нарушение норм действующего трудового законодательства.

Ответчик ограничился изданием приказа о сокращении должности, полагая, что этого достаточно. По мнению истца, сокращение численности (штата) не может быть произвольным решением работодателя, оно должно иметь конкретные экономические или организационно-технологические причины и быть обоснованным (Определение Восьмого КСОЮ от ДД.ММ.ГГГГ НОМЕР по делу НОМЕР, от ДД.ММ.ГГГГ НОМЕР по делу НОМЕР).

Ответчик не обосновал работнику необходимость сокращения его должности, особенно с учетом того факта, что ровно год назад истица была приглашена не работу из многих иных специалистов и на протяжении всего периода работы пользовалась уважением коллектива и руководства, не имея ни одного замечания или дисциплинарного взыскания.

Со стороны ответчика имеет место ситуация при которой работнику не обосновали необходимость сокращения его должности, при этом ни финансовых результатов компании в целом ни хозяйственного отдела в частности, которые бы объективно говорили о том, что должность руководителя отдела экономически не выгодна компании до работника не довели, равно, как докладные записки Руководителя Управления развития инфраструктуры в плане экономического обоснования сокращения должности, заключение кризис-менеджера, протоколы заседания комиссии, состоящей из руководства компании и управления, которому непосредственно подчинялся хозяйственный отдел.

Так же ответчик заключил договор подряда с ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ, предметом договора является оказание консультационных услуг по вопросам технического обслуживания, ремонта и строительства инженерных систем, зданий и сооружений, что полностью дублирует обязанности истицы по занимаемой должности.

Дополнительным соглашением к указанному договору от ДД.ММ.ГГГГ срок действия договора продлен до ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, ответчик фактически допустил к работе и принял сотрудника с аналогичными обязанностями, хотя и наименование должности отличается, что является недопустимым (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от ДД.ММ.ГГГГ по делу НОМЕР).

В отношении работников, на которых не распространяется преимущества при сокращении, действует правило, установленное ст. 179 ТК РФ: при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Определить преимущественное право оставления на работе необходимо, если сокращается численность работников, занимающих одинаковую должность.

В этой части работнику так же ответчик не обосновал, как именно он произвел оценку производительности труда истицы и ее квалификации, никаких протоколов заседаний комиссий, где присутствовала или не присутствовала не имеется.

При проведении мероприятий по сокращению должности истицы не все вакантные должности были предложены, а так же работодатель обязан предложить имеющуюся вакантную должность всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, и дать им время подумать, чего по отношению к истице не было сделано. (Определение ВС РФ от 14.09.2020 № 53-КГ20-4-К8).

В Уведомлении о сокращении не имеется указания на должности, которые заняты в порядке совмещения и совместительства, а также о ставках, занятых совместителями не полностью, поэтому истица считает, что в этой части так же имеют место нарушения трудового законодательства.

Должности, занятые на условиях совмещения, также считаются вакантными и подлежат предложению сокращаемым работникам (Определения Шестого КСОЮ от ДД.ММ.ГГГГ по делу НОМЕР, Девятого КСОЮ от ДД.ММ.ГГГГ НОМЕР по делу НОМЕР).

Считает, что имеется так же нарушение со стороны работодателя положений действующего закона в части соблюдения процедуры увольнения по сокращению штата, поскольку в период увольнения истицы не были предложены должности с учетом ее образования, квалификации, опыта работы, истице не разъяснялось право предоставить дополнительные документы, подтверждающие наличие квалификации по вакантным должностям.

Учитывая, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, в условиях сокращения должности истца и наличия на предприятии вакантных должностей, соответствующих профессии истца и опыту его работы на другом предприятии, полагает, что работодатель должен был рассмотреть возможность перевода истицы на другую работу, проверить ее профессиональную пригодность и принять решение о соответствии или несоответствии имеющимся вакантным должностям, чего не было сделано и это является так же нарушением трудовых прав истицы. Имеет место формальный подход к определению соответствия истца вакантным должностям. (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 22.05.2023 N 88- 13042/2023).

Уведомив истицу о предстоящем сокращении ответчик допустил так же нарушение в части того, что штатное расписание должно быть утверждено до начала мероприятий по сокращению, это позиция Роструда. При этом, необходимо указать, что оно вступает в силу в срок не менее, чем через два месяца после утверждения, то есть после увольнения сотрудников.

В Приказе от ДД.ММ.ГГГГ за НОМЕР указано, что кадровые мероприятия и изменение штатного расписания необходимо организовать в двухмесячный срок с даты утверждения настоящего Приказа, то есть на дату уведомления истицы на ДД.ММ.ГГГГ о сокращении ее должности, нового штатного расписания в котором бы данная должность отсутствовала в организации не было утверждено. Исходя из содержания Приказа, новое штатное расписание и соответствующие в нем изменения должны появиться не позднее ДД.ММ.ГГГГ.

При сокращении численности или штата работников организации новое штатное расписание, как правило, утверждается до начала предупреждения работников об увольнении.

Истица указывает, что приказ о сокращении штата и ее увольнении имеют недостатки в части их оформления.

По мнению истца, при ее увольнении, ответчиком была грубо нарушена процедура увольнения, сокращение е должности было незаконным.

Кроме того, по мнению истца, при увольнении ей незаконно была уменьшена годовая премия, в нарушение Положения о премировании от ДД.ММ.ГГГГ, утвержденного на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ НОМЕР При определении суммы годовой премии не были учтены ее квалификация, результаты работы.

Просит суд признать незаконным сокращение ФИО1, отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ за НОМЕР о сокращении должности истицы с ДД.ММ.ГГГГ, обязать АО Судоходная компания «Волжское пароходство» восстановить на работе ФИО1 в должности «Руководитель хозяйственного отдела», взыскать с АО Судоходная компания «Волжское пароходство» в пользу ФИО1 среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ до даты вынесения решения судом, признать действия ответчика АО «Судоходная компания «Волжское пароходство» дискриминацией трудовых прав ФИО1 в части невыплаты премии по итогам работы за 2024 год, взыскать с ответчика АО «Судоходная компания «Волжское пароходство» в пользу истицы невыплаченную часть премии по итогам работы за 2024 года в сумме 321 743 (Триста двадцать она тысяча семьсот сорок три рубля), компенсацию морального вреда в размере 150 000 рублей, денежную компенсацию за задержку выплаты итоговой премии по итогам 20204 года с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения судом первой инстанции, проценты (денежную компенсацию в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченной в срок суммы премии за 2024 года за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты, то есть с ДД.ММ.ГГГГ по день фактического расчета включительно (<данные изъяты>).

В порядке ст. 39 ГПК РФ, истица дополнила заявленные требования и просит суд признать незаконным сокращение ФИО1, отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ за НОМЕР о сокращении должности истицы с ДД.ММ.ГГГГ, обязать АО Судоходная компания «Волжское пароходство» восстановить на работе ФИО1 в должности «Руководитель хозяйственного отдела», признать недействительной запись об увольнении в связи с сокращением штата в трудовой книжке, аннулировать данную запись, взыскать с АО Судоходная компания «Волжское пароходство» в пользу ФИО1 среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 489 065,01 рубль, на указанную сумму проценты (денежную компенсацию в размере действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации начиная со следующего дня после увольнения, то есть с ДД.ММ.ГГГГ по день фактического расчета включительно, признать п. 3.10 «Положения о премировании» недействительным и носящим дискриминационный характер, а действия ответчика АО «Судоходная компания «Волжское пароходство» дискриминацией трудовых прав ФИО1 в части невыплаты премии по итогам работы за 2024 год, как части заработной платы, взыскать с ответчика АО «Судоходная компания «Волжское пароходство» в пользу истицы невыплаченную часть премии по итогам работы за 2024 года в сумме 321 743 рубля, компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей, денежную компенсацию за задержку выплаты годовой премии по итогам 20204 года, как части заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения судом первой инстанции, проценты (денежную компенсацию в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченной в срок суммы премии за 2024 года за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты, то есть с ДД.ММ.ГГГГ по день фактического расчета включительно (<данные изъяты>).

Представитель истца (по доверенности) ФИО5 в судебном заседании исковые требования поддержала, дала пояснения по делу.

Представитель ответчика АО «Судоходная компания «Волжское пароходство» ФИО6 в судебном заседании исковые требования не признала, поддержали представленные возражения.

Иные лица в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом о дате, времени, месте слушания дела (<данные изъяты>).

Суд в порядке ст. 167 ГПК РФ счел возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Выслушав представителей сторон, заключение прокурора, полагавшего, что требования обоснованы и подлежат удовлетворению частично, исследовав материалы дела, установив значимые по делу обстоятельства, оценив представленные доказательства, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 45 Конституции РФ «1. Государственная защита прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации гарантируется.

2. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом»

Согласно ст. 46 Конституции РФ «1. Каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод».

В соответствии со ст. 3 ГПК РФ, заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

В соответствии со ст. 12 ГПК РФ, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

2. Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.

В соответствии со ст. 55 ГПК РФ, Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Объяснения сторон и третьих лиц, показания свидетелей могут быть получены путем использования систем видеоконференц-связи в порядке, установленном статьей 155.1 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со ст. 57 ГПК РФ, оказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле. Суд вправе предложить им представить дополнительные доказательства. В случае, если представление необходимых доказательств для этих лиц затруднительно, суд по их ходатайству оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств.

В соответствии со ст. 2 ТК РФ, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

2) сокращения численности или штата работников организации.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

В соответствии с ч.1 ст. 179 ТК РФ – При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ, При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Трудовой кодекс Российской Федерации, основываясь на положениях статей 37 (части 1 и 4) и 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, относит к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (статья 2 данного Кодекса) равенство прав и возможностей работников, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора. Данные принципы находят свое развитие в иных нормах этого Кодекса, в том числе запрещающих дискриминацию в сфере труда (статья 3), предоставляющих работнику право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены данным Кодексом, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21), закрепляющих правила вынесения решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу (статья 394).

Такое правовое регулирование гарантирует надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе восстановление его прав в случае незаконного увольнения, и не может рассматриваться как нарушающее права работников.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленных в Трудовом кодексе Российской Федерации принципов правового регулирования трудовых отношений, установленных в статье 2, порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 указанного Кодекса (определения от 15 июля 2008 года N 411-О-О, от 29 сентября 2011 года N 1164-О-О, от 16 июля 2015 года N 1625-О и др.) (Определение Конституционного суда РФ от 27.02.2025 года № 497-О).

Установленная нормами трудового законодательства обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности.

Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника влечет признание судом увольнения работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации незаконным.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о применении части третьей статьи 81 ТК РФ.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным (Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержден Президиумом ВС РФ 09.12.2020 года).

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 со стороны ответчика было направлено предложение о работе в АО Судоходная компания «ВОЛЖСКОЕ ПАРОХОДСТВО» в должности Руководителя управления развития инфраструктуры Хозяйственного отдела Управления развития инфраструктуры Дирекции по управлению персоналом с окладом 190000 рублей в месяц, индексационной надбавкой в сумме 5197 рублей. Кроме того, указано на годовой бонус в размере 30% от годового должностного оклада от достижения КПЭ в рамках ЛНА компании (<данные изъяты>).

Согласно копии трудовой книжки истца (<данные изъяты>) ФИО1 на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ НОМЕР АО «Судоходная компания «Волжское пароходство» с ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу на должность руководителя отдела Хозяйственного отдела Управления развития инфраструктуры Дирекции по управлению персоналом, на основании приказа НОМЕР от ДД.ММ.ГГГГ переведена на должность руководителя отдела хозяйственного отдела Управления развития инфраструктуры.

Трудовой договор НОМЕР был заключен между сторонами по делу ДД.ММ.ГГГГ на неопределенный срок (<данные изъяты>), ДД.ММ.ГГГГ было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору (<данные изъяты>), ДД.ММ.ГГГГ было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору (<данные изъяты>). Трудовым договором установлено начало работы с ДД.ММ.ГГГГ, заработная плата включает в себя: должностной оклад в размере 190000 рублей, доплаты и надбавки, иные выплаты производятся в соответствии с требованиями нормативных документов, коллективным договором, положениями об оплате и стимулировании труда, о премировании, начислении доплат и надбавок и другими локальными нормативными актами, действующими у Работодателя на момент осуществления таких выплат.

Судом установлено, что в период работы у ответчика ФИО1 дисциплинарных взысканий не имела. Ответчик доказательства обратного суду не представил.

ДД.ММ.ГГГГ АО «Судоходная компания «Волжское пароходство» был издан приказ НОМЕР «Об изменении штатного расписания АО «Судоходная компания «Волжское пароходство»» (<данные изъяты>), согласно которого в связи с производственной необходимостью с ДД.ММ.ГГГГ производится сокращение численности (штата) работников по следующим должностям: Руководитель отдела Управления развития инфраструктуры Хозяйственный отдел 1 единица оклад 190000 рублей.

ДД.ММ.ГГГГ АО «Судоходная компания «Волжское пароходство» был издан приказ НОМЕР «Об изменении организационной структуры АО «Судоходная компания «Волжское пароходство»» (<данные изъяты>), согласно которого в связи с производственной необходимостью с ДД.ММ.ГГГГ производится вывод из Управления развития инфраструктуры Хозяйственного отдела.

Согласно Положения о хозяйственном отделе Административно-хозяйственной дирекции АО «Судоходной компании «Волжское пароходство» (<данные изъяты>), указанный отдел осуществлял функции обслуживания береговых объектов недвижимости в г. Н. Новгороде.

В нарушение ст. 55, 56 ГПК РФ, ответчиком не представлены доказательства передачи полномочий указанного отдела другому подразделению ответчика, т.е. не подтверждена целесообразность сокращения отдела, в котором истица была руководителем.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была ознакомлена с Уведомлением о сокращении занимаемой должности с ДД.ММ.ГГГГ (<данные изъяты>). В указанном уведомлении истице были предложены вакансии, имеющиеся на ДД.ММ.ГГГГ: стажер отдела операционного учета Дирекции по финансам и экономике (без указания оклада), специалиста отдела операционного учета Дирекции по финансам и экономике (без указания оклада), ассистента одела документационного обеспечения Управления развития инфраструктуры (г. Москва).

По мнению истца, сокращение численности (штата) не может быть произвольным решением работодателя, оно должно иметь конкретные экономические или организационно-технологические причины и быть обоснованным (Определение Восьмого КСОЮ от ДД.ММ.ГГГГ НОМЕР по делу НОМЕР, от ДД.ММ.ГГГГ НОМЕР по делу НОМЕР).

По мнению суда, в ходе рассмотрения дела ответчик не обосновал необходимость сокращения должности ФИО1

В этой части ответчик также не обосновал, как именно он произвел оценку производительности труда истицы и ее квалификации, при приеме решение о ее сокращении.

Предоставление ответчиком переписки истицы с другими работниками (<данные изъяты>), скришоты с интернет ресурсов о наличии вакантных должностей у ответчика не могут служить доказательствами надлежащего соблюдения со стороны ответчика процедуры увольнения истца. Кроме того, предложение вакантных должностей в день увольнения после выдачи приказа об увольнении, выплате заработной платы, также является нарушением процедуры увольнения, указанной выше (<данные изъяты>).

Судом установлено, что ФИО1 была уволена с работы ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа НОМЕР (<данные изъяты>) по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

По мнению суда, из представленных стороной ответчика штатных расписаний, не представляется возможным достоверно определить отсутствие иных вакантных должностей, соответствующих квалификации истца, либо нижестоящих должностей, которые могли быть предложены истцу в спорный период во всех филиалах общества и обособленных структурных подразделениях, в связи с чем, суд приходит к выводу о том, что ответчиком не представлено доказательств, отвечающих требованиям относимости и допустимости, отсутствия в период предупреждения истца о предстоящем увольнении иных вакантных должностей, которые могли быть, но не были предложены истице, в том числе за пределами г. Нижнего Новгорода.

Таким образом, в нарушение требований статьи 56 ГПК РФ работодатель не представил достаточных и достоверных доказательств отсутствия иных вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения, то есть не доказал надлежащее исполнение работодателем требований статей 81, 179, 180, 182 ТК РФ, тогда как обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации",

60. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

62. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

63. В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При наличии указанных обстоятельств суд не может признать увольнение истца законным.

Таким образом, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца в части признания приказа АО «Судоходная компания «Волжское пароходство» НОМЕР от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора со ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ незаконным, признания незаконной записи в трудовой книжке ФИО1 о ее увольнении из АО «Судоходная компания «Волжское пароходство» по п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ от ДД.ММ.ГГГГ, восстановления ФИО1 на работе в АО «Судоходная компания «Волжское пароходство» (ИНН <***>) в должности руководителя отдела хозяйственного отдела Управления развития инфраструктуры с ДД.ММ.ГГГГ.

В ходе рассмотрения дела судом не установлено, что в отношении истца со стороны ответчика была допущена дискриминация.

Суд не находит оснований для удовлетворения требований истца о признании приказа НОМЕР от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, поскольку при его издании нормы ТК РФ не были нарушены, судом установлено, что при сокращении истицы был нарушен порядок ее увольнения, однако право ответчика издавать приказы о сокращении численности штата предусмотрено ТК РФ.

Истцом заявлены требования о взыскании среднемесячной зарплаты за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения и процентов на указанную сумму исходя из размера ключевой ставки ЦБ РФ.

Ответчиком предоставлена справка о размере заработка истца до увольнения, согласно которой средний заработок истца за 1 день составляет 9589,89 рублей (<данные изъяты>). Истица указанный расчет не оспаривала.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу ФИО1 недополученный заработок за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 556213 рублей 62 копейки за время вынужденного прогула.

Расчет: 9589,89 рублей х 58 дней (рабочих дней согласно производственного календаря) = 556213 рублей 62 копейки.

Нормы ТК РФ не предусматривают индексацию подлежащей взысканию заработной платы за время вынужденного прогула, либо недополученного заработка в связи с лишением работника возможности трудиться, начисление процентов на указанную сумму, соответственно суд не находит оснований для взыскания процентов на указанную сумму с ДД.ММ.ГГГГ. С учетом указанных обстоятельств, суд считает необходимым в данной части иска ФИО1 отказать.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ, решение суда в части восстановления ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ года рождения (НОМЕР) на работе в АО «Судоходная компания «Волжское пароходство» (ИНН <***>) в должности руководителя отдела хозяйственного отдела Управления развития инфраструктуры, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 556213 рублей 62 копейки подлежит обращению к немедленному исполнению.

Согласно ст. 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

С учетом указанной нормы права, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации за каждый день задержки от взысканной суммы в размере 556213 рублей 62 копейки, начиная с ДД.ММ.ГГГГ по день фактической выплаты.

Истцом заявлено о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в сумме 200000 рублей.

Учитывая разъяснения, содержащиеся в Постановлении Пленума ВС РФ от ДД.ММ.ГГГГ НОМЕР "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд приходит к выводу об удовлетворении заявленных требований в данной части.

С учетом обстоятельств, установленных по делу, учитывая объем и характер причиненных ФИО1 нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также требования разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 50000 рублей.

Истицей заявлены требования о признании п. 3.10 «Положения о премировании» недействительным и носящим дискриминационный характер, действий ответчика АО «Судоходная компания «Волжское пароходство» дискриминацией трудовых прав ФИО1 в части невыплаты премии по итогам работы за 2024 год, как части заработной платы, взыскании с ответчика АО «Судоходная компания «Волжское пароходство» в пользу истицы невыплаченной части премии по итогам работы за 2024 года в сумме 321 743 рубля, денежной компенсации за задержку выплаты годовой премии по итогам 20204 года, как части заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения судом первой инстанции, процентов (денежную компенсацию в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченной в срок суммы премии за 2024 года за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты, то есть с ДД.ММ.ГГГГ по день фактического расчета включительно.

Истица указывает, что итогам 2024 года ей была выплачена премия лишь в размере 30% от суммы годовой зарплаты, а именно 273307 рублей без оснований и причины, учитывая, что она не была привлечена к дисциплинарной ответственности.

В ходе рассмотрения дела, представитель истца не оспаривала, что указанный размер премии был выплачен не только истице, всем работникам ответчика была выплачена премия в размере 44,7% по итогам года.

Судом установлено, что трудовым договором между сторонами по делу истице предусмотрена выплата годовой премии согласно нормативным актам ответчика, однако, по мнению суда, указанная выплата является стимулирующей.

Согласно ч. 1ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу статьи 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В соответствии со статьей 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со статьей 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Порядок и условия премирования работников ответчика закреплены в Положении о премировании работников берегового состава АО «Судоходная компания «Волжское пароходство», утвержденном приказом от ДД.ММ.ГГГГ НОМЕР (<данные изъяты>).

Согласно п. 1.2. Положения, оно принимается с целью повышения мотивации к труду работников, усиления их персональной материальной заинтересованности в улучшении количественных и качественных результатов труда, выполнения производственной программы, снижения затрат на единицу продукции (работ, услуг), совершенствования технологических процессов, творческом и ответственном отношении к труду, проявлении инициативы и дисциплины работникам.

Указанным Положением утверждена система премирования работников исходя из должности, качества работы, финансово-экономических результатов деятельности общества за отчетный период.

Размер годовой премии установлен п. 5.2.1 Положения, по итогам 2024 года всем работникам ответчика выплачена премия по итогам года в размере 44,7%, в строгом соответствии с требованиями Положения, истице выплачена премия по итогам года в размере 273307 рублей (<данные изъяты>), что ею не оспаривалось и подтверждено материалами дела.

Из анализа Положения о премировании ответчика и приведенных выше норм права, суд приходит к выводу о то, что премия по итогам года не является безусловной частью заработной платы, а зависит от общей финансовой эффективности ответчика, достижений конкретного работника. При расчете премии используется коэффициент, влияющий на общую сумму премии.

Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает обязательных требований о наличии у работодателя систем премирования, а также о выплате премии как обязательной ежемесячной премии.

При начислении премии работодателем могут быть закреплены условия ее полного лишения или снижения ее размера. Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя.

ТК РФ не предусмотрено понятие депримирования работника.

Из действующей у ответчика системы оплаты труда, следует, что премия - негарантированная форма дохода работника, ее функция - поощрение действий работника. Факт премирования иных работников не доказывают права на такую премию для истца, так как выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме того, выплата премии работнику за какой-то определенный период в определенном размере, не обязывает работодателя выплачивать работнику такую же премию за последующий период.

При этом премирование осуществляется по решению руководителя учреждения с указанием необходимости в премировании работника и при наличии такой возможности у работодателя.

Учитывая изложенные обстоятельства, представленные доказательства, суд приходит к выводу о необоснованности утверждения истца о том, что премия по итогам года была ей начислена в неполном размере, так как обратное следует из представленных в дело доказательств.

Не согласие истца с размером выплаченной ответчиком премии юридического значения по делу не имеет, так как Положением установлен минимальный размер премии, формула его расчета, а конкретный размер премии для каждого работника устанавливается приказом директора Общества из таких критериев как сложность и напряженность выполняемой работы, личный вклад работника в производственный процесс, экономическая эффективность работы ответчика. Данные критерии носят оценочный характер и определяются работодателем самостоятельно.

Разрешая спор, суд исходит из того, что право работодателя производить оценку показателей работы не носит дискриминационного характера, поскольку выплата стимулирующих доплат и премий является правом, а не обязанностью работодателя. Данных, объективно свидетельствующих об установлении истице фиксированных ежегодных премиальных доплат, ни в трудовом договоре, ни в Положении не содержится, все суммы, полагающиеся выплате при увольнении, ей выплачены.

С учетом установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу об отказе ФИО1 в иске в части признания действий ответчика дискриминацией ее трудовых прав по невыплате премии по итогам работы за 2024 год, взыскания невыплаченной части премии по итогам работы за 2024 года в сумме 321 743, денежной компенсацию за задержку выплаты итоговой премии по итогам 20204 года, процентов с ДД.ММ.ГГГГ по день фактического расчета включительно.

Таким образом, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении заявленным ФИО1 исковых требований.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина в местный бюджет в сумме 19124 рубля.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать приказ АО «Судоходная компания «Волжское пароходство» НОМЕР от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора со ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ незаконным.

Признать незаконной и аннулировать запись в трудовой книжке ФИО1 о ее увольнении из АО «Судоходная компания «Волжское пароходство» по п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ от ДД.ММ.ГГГГ.

Восстановить ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ года рождения (НОМЕР) на работе в АО «Судоходная компания «Волжское пароходство» (ИНН <***>) в должности руководителя отдела хозяйственного отдела Управления развития инфраструктуры с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с АО «Судоходная компания «Волжское пароходство» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ года рождения (НОМЕР) средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 556213 рублей 62 копейки, компенсацию морального вреда в сумме 50000 рублей, проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации за каждый день задержки от взысканной суммы в размере 556213 рублей 62 копейки, начиная с ДД.ММ.ГГГГ по день фактической выплаты.

В остальной части требования ФИО1 оставить без удовлетворения.

Взыскать с АО «Судоходная компания «Волжское пароходство» (ИНН <***>) госпошлину в местный бюджет в сумме 19124 рубля.

Решение суда в части восстановления ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ года рождения (НОМЕР на работе в АО «Судоходная компания «Волжское пароходство» (ИНН <***>) в должности руководителя отдела хозяйственного отдела Управления развития инфраструктуры, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 556213 рублей 62 копейки обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано сторонами путем подачи апелляционной жалобы в Нижегородский областной суд через Нижегородский районный суд г. Нижнего Новгорода в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья ФИО8