Решение по делу № 2-5717/2022 от 04.08.2022 - об установлении факта трудовых отношения, обязании совершить определенные действия, взыскании денежных средств.

78RS0002-01-2022-001793-35

Дело № 2-5717/2022 04 августа 2022 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Выборгский районный суд Санкт-Петербурга в составе председательствующего судьи Николаевой А.В.,

с участием истца ФИО2, представителя истца ФИО3, ответчика ФИО4, представителя ответчика ФИО5,

при помощнике ФИО6,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ИП ФИО4 об установлении факта трудовых отношения, обязании совершить определенные действия, взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в суд с иском, в котором окончательно просила: установить факт нахождения в трудовых отношениях с ответчиком в период с 01.09.2018 по дату вынесения судебного решения со средней заработной платой 23 000 руб. в месяц; обязать ответчика предоставить сведения индивидуального персонифицированного учета, касающиеся установленного судом периода, в течение которого истец находился с ответчиком в трудовых отношениях, в Управление Пенсионного фонда РФ по Санкт-Петербургу; обязать ответчика уплатить налоги и сборы, связанные с трудовой деятельностью истца, подлежащие уплате за период, установленный судом, в течение которого истец находился с ответчиком в трудовых отношениях, а именно: страховые взносы на обязательное пенсионное страхование в Пенсионный фонд РФ, страховые взносы в фонд социального страхования на обязательное социальное страхование от несчастных случае на производстве и профессиональных заболеваний, страховые взносы в фонд обязательного медицинского страхования; взыскать с ответчика суммы невыплаченной заработной платы в размере 221 845,75 руб., суммы компенсации за неиспользованный отпуск – 87 180,99 руб., пени из расчета 1/150 ключевой ставки Центрального Банка РФ за каждый день просрочки в сумме 12 609,40 руб., компенсацию морального вреда – 50 000 руб.; установить неустойку в размере 1 000 руб. в день за неисполнение решения суда (л.д.57-62, 121).

В обоснование заявленных требований указала, что с 01.09.2018 работала в ИП ФИО4 в должности менеджера интернет-магазина канцелярских товаров; заработная плата установлена 23 000 руб. в месяц, также была договоренность о выплате премии в виде 1 % от суммы оформленных заказов. 19.06.2021 она подала работодателю заявление об увольнении по собственному желанию и прекращении работы, с чем работодатель на словах согласилась. 11.10.2021 истец приехала к ответчику с целью получения невыплаченной заработной платы и документов о трудовой деятельности и увольнении, но ответчик сообщила, что она не была трудоустроена официально, в связи с чем трудовая книжка не заводилась, приказы о приеме на работу и увольнении не оформлялись; выплатить расчет при увольнении отказалась; в связи с чем 14.10.2021 истец подала ответчику претензию с требованием о выплате заработной платы, ответ на которую не получила.

Также истец указала, что трудовую книжку работодателю она не передавала, поскольку она находилась по основному месту работы в ООО «Инокаста», где она также была трудоустроена; заработную плату получала в период с сентября 2018 года по февраль 2020 года наличными, с марта 2020 года по май 2021 – на банковский счет. При этом истец полагала, что трудовые отношения с ответчиком продолжаются, поскольку последним не оформлены документы на увольнение, соответственно за весь период с июня 2021 года по дату оформления документов ответчик обязан выплатить ей заработную плату из расчета среднего заработка 789,50 руб. в день, а также компенсировать неиспользованные дни отпуска.

Истец и его представитель в судебном заседании заявленные требования поддержали в полном объеме, против применения срока исковой давности возражали, на уважительность причин его пропуска не ссылались.

Ответчик и его представитель в судебном заседании против удовлетворения заявленных требований возражали; просили применить к требованиям истца срок исковой давности (л.д.105-106).

Выслушав объяснения участвующих в деле лиц, допросив свидетелей, изучив материалы дела, суд не усматривает оснований для удовлетворения заявленных требований, принимая во внимание следующее.

В соответствии с ч.1 ст.37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ статья 2 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) и относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 принята Рекомендация № 198 «О трудовом правоотношении».

В п.2 данной Рекомендации указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

Пунктом 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (п.11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Трудовыми отношениями в силу ст.15 ТК РФ признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч.1 ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч.3 ст.16 ТК РФ).

В силу ст.56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В ст.57 ТК РФ приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ч.1 ст.61 ТК РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.1 ст.67 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч.2 ст.67 ТК РФ).

В соответствии со ст.67.1 ТК РФ, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п.12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч.2 ст.67 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст.16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

По смыслу указанных норм, к характерным признакам трудовых правоотношений, позволяющим отграничить их от других видов правоотношений, относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в п.2.2 Определения от 19.05.2009 № 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в ч.4 ст.11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст.15 и 56 ТК РФ.

Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем; наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы. Таким образом, по смыслу ст.ст.11, 15 и 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч.2 ст.67 названного Кодекса, согласно которым трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми – при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

В соответствии со ст.68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования; документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки; справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям; справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо иных потенциально опасных психоактивных веществ (ст.65 ТК РФ).

Таким образом, законодателем предусмотрены определенные условия, наличие которых позволяло бы сделать вывод о фактически сложившихся трудовых отношениях. Юридически значимыми обстоятельствами, подтверждающими трудовые отношения между сторонами, являются обстоятельства, свидетельствующие о достижении сторонами соглашения о личном выполнении работником за определенную сторонами плату конкретной трудовой функции, его подчинении правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, независимо от оформления такого соглашения в порядке, установленном ТК РФ.

В соответствии с разъяснениями Верховного Суда РФ, изложенными в п.10 Постановления Пленума от 17.03.2004 № 2, при рассмотрении дел данной категории необходимо учитывать, что исходя из содержания ст.8, ч.1 ст.34, ч.1 и 2 ст.35 Конституции РФ и абз.2 ч.1 ст.22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

В обоснование заявленных требований истец ФИО2 представила выписки по счету в ПАО Сбербанк за период с 15.03.2020 по 27.05.2021 о зачислении денежных средств в различные даты в различном размере от контрагента Ж.Ю. К. (л.д.22-25), а также распечатки таблиц с наименованием «Заказы», в которых имеется указание на имя «Виктория» (л.д.38-41), и распечатки таблиц «Состав заказа» (л.д.42-50, 123-145, 147), которые не подтверждают доводы истца о наличии трудовых отношениях с ответчиком в юридически значимый период.

Согласно представленной ответчиком выписке по счету банковской карты (л.д.154), помимо перечисления денежных средств со счета ФИО4 на счет ФИО2 имела место и обратная операция (по зачислению денежных средств со счета ФИО2 на счет ФИО4 01.10.2021); при этом из объяснений сторон также следует, что перечисление денежных средств со счета ответчика на счет истца также происходило в связи со свадьбой истца в качестве подарка. При этом все представленные переводы осуществлялись посредством сервиса «Сбербанк Онлайн» между счетами (банковскими картами) физических лиц, а не со счета ответчика как индивидуального предпринимателя, разными суммами в разные даты, без указания на их перечисление в качестве заработной платы.

При этом суд находит заслуживающими внимание доводы ответчика о том, что денежные средства перечислялись истцу фактически в рамках приятельских отношений в целях возмещения расходов истца на приобретение по просьбе ответчика различных товаров, поскольку такие доводы в большей степени подтверждаются содержанием представленных выписок.

Из представленных в материалы дела документов также следует, что в период с 07.08.2018 по 02.08.2021 истец ФИО2 состояла в трудовых отношениях с ООО «Инокаста»; как указано истцом, данное место работы являлось для нее основным, при этом по сведениям, предоставленным из информационных ресурсов ПФР, в период с 05.08.2021 по 30.09.2021 в указанной организации истец также работала по совместительству (л.д.70, 84-86, 88, 90-93, 97-98), а в период с 03.08.2021 по настоящее время также состоит в трудовых отношениях с ИП ФИО1 по основному месту работы (л.д.70, 87, 91, 97).

Оценивая показания допрошенных по ходатайству истца в качестве свидетелей Свидетель №1, Свидетель №2, пояснивших суду, что они периодически видели истца на территории, принадлежащей ответчику, в помещении, которое не являлось их рабочим местом, куда они приходили один раз в день, суд находит их недостаточными для вывода о наличии между сторонами трудовых отношений, учитывая, что представленными в материалы дела доказательствами такие показания бесспорно не подтверждаются, принимая во внимание также показания допрошенной в качестве свидетеля по ходатайству ответчика ФИО7, рабочее место которой находилось в заявленном свидетелями Свидетель №1 и Свидетель №2 помещении, пояснившей суду, что она видела истца 2-3 раза за период своей работы (с июля 2018 года по настоящее время, при графике работы 3/3 с 9:00 до 19:00).

Одновременно суд принимает во внимание, что согласно объяснениям истца в спорный период основным местом ее работы являлось ООО «Инокаста», где ей, очевидно, также был установлен полный рабочий день, в связи с чем приходит к выводу о том, что истец по объективным причинам физически не могла исполнять свои должностные обязанности у ответчика на постоянной основе в течение 5 рабочих дней в неделю с 10:00 до 19:00 (как указано в иске), поскольку как минимум часть указанного времени должна была проводить по основному месту работы.

Таким образом, в ходе рассмотрения дела не нашли подтверждение доводы истца о наличии у сложившихся между сторонами отношений признаков трудовых отношений, таких как: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд)

При этом из объяснений истца следует, что 19.06.2021 она подала ответчику заявление об увольнении по собственному желанию, после указанной даты на работу к ответчику не выходила, никаких обязанностей не исполняла.

В силу ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (ст.66.1 ТК РФ) у работодателя по последнему месту работы.

В соответствии с разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ, изложенными в п.13 Постановления от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», по общему правилу, работник, работающий у работодателя – физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя – субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч.1 ст.392 ТК РФ).

К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

Судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного ст.392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (ч.4 ст.392 ТК РФ).

В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный ст.392 ТК РФ срок (п.16).

Принимая во внимание, что о нарушении своих прав истец в любом случае узнала не позднее 19.06.2021, когда подала заявление об увольнении и перестала выходить на работу, но ей не были выданы документы, связанные с прекращением трудовых отношений, суд соглашается с доводами ответчика о том, что срок исковой давности в данном случае истек не позднее 19.09.2021, соответственно на момент обращения с настоящим иском (04.02.2022 – л.д.51) пропущен истцом более чем на 4 месяца без уважительных причин.

Поскольку из объяснений истца также следует, что факт отсутствия официального трудоустройства ответчик подтвердил ей 11.10.2021, суд полагает возможным указать, что даже в таком случае срок исковой давности истек не позднее 11.01.2022, то есть задолго до обращения истца с настоящим иском в суд.

Оценивая доводы истца о том, что по причине не оформления ответчиком прекращения трудовых отношений в порядке ст.84.1 ТК РФ такие отношения продолжаются на момент рассмотрения дела судом, соответственно являются длящимися и срок исковой давности для защиты нарушенного права еще не наступил, суд находит их надуманными.

При этом доводы о наличии у истца права отсутствовать на работе на основании ст.142 ТК РФ, поскольку заявление об увольнении было подано в связи с невыплатой заработной платы, а у работодателя сохраняется обязанность по начислению и выплате заработной платы за весь период, судом отклоняются, поскольку они основаны на неверном понимании действующего законодательства, принимая во внимание, что подача заявления об увольнении по инициативе работника в любом случае не может по его усмотрению подменять заявление о приостановке работы в связи с невыплатой заработной платы, учитывая, что нормами Трудового кодекса РФ для каждого из таких действий предусмотрены различные правовые последствия для сторон.

При таких обстоятельствах суд находит требования истца подлежащими отклонению в полном объеме, как в части основных требований об установлении факта трудовых отношений, так и в части производных требований об обязании совершить определенные действия и взыскании денежных средств.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ :

В удовлетворении требований ФИО2 к ИП ФИО4 об установлении факта трудовых отношения, обязании совершить определенные действия, взыскании денежных средств, – отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца.

Судья (подпись) А.В. Николаева

Решение принято в окончательной форме 05.09.2022

Копия верна. Судья: