Решение по делу № 2-2684/2023 от 26.10.2023 - о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда.

Дело №2-2684/2023

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

26 октября 2023 г. г.Липецк

Октябрьский районный суд г. Липецка в составе:

председательствующего судьи Дедовой Е.В.

с участием прокурора Панариной И.М.

при секретаре Курасовой И.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «Липецкие традиции» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 первоначально обратился в суд с иском к ООО «Липецкие традиции» о взыскании заработной платы. В обоснование своих исковых требований ссылался на то, что 15 ноября 2021 года был принят на должность <данные изъяты> в ООО «Липецкие традиции» с заработной платой 14 000 руб. в месяц. 25 июля 2022 года истец обращался к директору ООО «Липецкие традиции» с заявлением о выплате ему заработной платы, однако до настоящего времени заработная плата истцу не выплачена, на заявление никто не отреагировал. Полагает, что с февраля 2022 года по апрель 2023 ода ему полагается к выплате 196 000 руб. из расчета 14 000 руб. за 14 месяцев невыплаты), 25 786,60 руб. в качестве компенсации за задержку заработной платы, 15 000 руб. в качестве компенсации морального вреда.

Впоследствии истец уточнил исковые требования, просил суд в связи с тем, что представлены сведения о его увольнении, признать незаконным и отменить приказ о его увольнении, восстановить его на работе в должности руководителя отдела продаж, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 1 марта 2023 года, проценты за просрочку выплаты заработной платы в размере 21 751,33 руб., компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО2 и его представитель ФИО3 до объявления перерыва поддержали исковые требования. Дополнительно указали на несоблюдение ответчиком процедуры увольнения в связи с пропуском месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности, наличием конфликта между учредителями и ФИО2 Истец объяснил обстоятельства своей работы дистанционным способом.

Представители ответчика ООО «Липецкие традиции» по доверенностям ФИО4 и ФИО6 исковые требования не признали, ссылаясь на то обстоятельство, что истцом пропущен срок для обращения в суд, отсутствии нарушении процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, злоупотребления истцом своими правами, связанными с получением корреспонденции. А также указывали, что поскольку факт дистанционно работы истца не был известен ответчику, полагают, что у суда имеются основания для изменения формулировки увольнения истца на ст. 3312.8 ТК РФ.

Суд, выслушав мнение лиц, участвующих в деле, заключение прокурора Панариной И.М., полагавшей исковые требования об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе и взыскании компенсации за время вынужденного прогула, премии, морального вреда подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в федеральных законах, регулирующих порядок возникновения, изменения и прекращения служебно-трудовых отношений.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с частью 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Трудовые отношения, согласно части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работником в соответствии с частью второй статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть четвертая статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Федеральным законом от 5 апреля 2013 года №60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Для целей главы 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 указанного кодекса (часть 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации.

В статье 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации определены дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовой кодекс Российской Федерации, устанавливая возможность заключения с работником трудового договора о дистанционной работе, предусматривающей выполнение работником определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, определяет особенности правового регулирования этого вида трудовой деятельности. В числе таких особенностей - основания для прекращения трудового договора о дистанционной работе.

Помимо общих оснований прекращения трудового договора, предусмотренных трудовым законодательством, расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя может производиться по основаниям, содержащимся в самом трудовом договоре о дистанционной работе. При этом на работников, заключивших с работодателем трудовой договор о дистанционной работе, в силу принципа равенства прав и возможностей работников распространяются положения Трудового кодекса Российской Федерации о порядке расторжения трудового договора по инициативе работодателя, устанавливающие обязанность работодателя предоставить увольняемым работникам соответствующие гарантии и компенсации. Право таких работников на предоставление гарантий и компенсаций при увольнении по инициативе работодателя не может быть ограничено, в том числе условиями трудового договора о дистанционной работе, по сравнению с работниками, выполняющими трудовую функцию по месту нахождения работодателя.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2) даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 г. при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ФИО2 заключил трудовой договор с ООО «Липецкие традиции» 15 ноября 2021 года и был принят на должность <данные изъяты> с должностным окладом <данные изъяты> руб. Свои трудовые функции ФИО2 осуществлял дистанционно вне места расположения работодателя. Место выполнения работы работник выбирает самостоятельно. Работа по настоящему договору является для работника основным местом работы. Согласно трудовому договору заработная плата выплачивается работнику два раза в месяц 5 и 20 числа.

Согласно сведений о трудовой деятельности истца, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, имеются сведения о приеме на работу и увольнении ФИО2 в ООО «Липецкие традиции». В качестве причины увольнения указан подп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Аналогичные сведения содержатся в информации, предоставленной Отделением фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Липецкой области от 19 октября 2023 года, предоставленной по запросу суда.

ООО «Липецкий традиции» является действующим юридическим лицом (ОГРН <***>, ИНН <***>), создано (дата), основным видом деятельности является торговля оптовая мясом и мясными продуктами, дополнительными видами: производство продукции из мяса убойных животных и мяса птицы, производство готовых пищевых продуктов и блюд, производство прочих пищевых продуктов, не включенных в другие группировки и т.д. (согласно перечню в выписке с п.75 по п.122), учредителями являются Свидетель №1, ФИО7, ФИО8, директор ФИО9, что усматривается из выписки из Единого государственного реестра юридических лиц от 13.06.2023 года № ЮЭ№. В выписке указан адрес юридического лица <адрес>, №.

Согласно Уставу ООО «Липецкие традиции», утвержденному протоколом № общего собрания учредителей 14 июня 2021 года, к компетенции директора относятся вопросы руководства текущей деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего собрания участников; в том числе директор общества без согласования с общим собранием участников общества подготавливает проекты документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества Положения об отделах общества, утверждает должностные инструкции сотрудников общества; осуществляет прием и увольнение работников общества, заключает и расторгает контракты с ними, издает приказы о назначении на должности работников, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания; распределяет обязанности между заместителями, устанавливает степень ответственности заместителей и руководителей структурных подразделений за состоянием дел на порученных участках работы.

Локальные акты общества, такие как Правила внутреннего трудового распорядка, в том числе регулирующие рабочее время для дистанционных работников, должностные обязанности сотрудников, в том числе в отношении руководителя отдела продаж, документы, регулирующие взаимодействие дистанционного работника с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, суду не представлены. Из объяснений представителя ответчика ФИО5 указанные документы не были переданы предыдущим директором общества ФИО10 Вместе с тем, за период назначения ФИО9 в качестве директора общества с 28 февраля 2022 года на момент вынесения решения 26 октября 2023 года указанные документы не были разработаны и утверждены.

Согласно табелю учета рабочего времени за период с 01.02.2022 года 28.02.2022 года ФИО1 (<данные изъяты>) отработал в феврале 2022 года 18 дней, последний день его работы указан 28 февраля 2022 года. Как следует из табелей учета рабочего время за последующие периоды с 01 марта по 17 мая 2022 года включительно, ФИО2 не выходил на работу, в каждый из рабочих дней его фамилия отмечена символом НН.

Из указанных табелей рабочего времени судом также усматривается, что в указанный период в обществе в штате состояло 4 работника: директор ФИО9, заместитель директора ФИО11, менеджер ФИО7 и <данные изъяты> ФИО2 Указанное косвенно подтверждается также штатным расписанием о наличии 4 должностей на период 04 октября 2023 года. Согласно табелям учета рабочего времени за спорный период ни один из работников не находился по адресу организации: ФИО2, ФИО14 отмечены символом НН, ФИО9 и ФИО7 – ДО, то есть находились в отпуске без сохранения заработной платы. Таким образом, суд делает вывод, что в указанный период ООО «Липецкие традиции» функционирование хозяйственной деятельности не осуществляло.

Таким образом, уведомление на имя ФИО2 от 17 марта 2022 года о необходимости явиться в офис ООО «Липецкие традиции» в 16 часов 45 минут в первый рабочий день после получения настоящего уведомления не имело никакого смысла. Никто из сотрудников, включая директора общества, на рабочем месте не находился. При этом информация, содержащаяся в акте об отсутствии на рабочем месте ФИО2 от 28 февраля 2022 года расходится с табелем учета рабочего времени за февраль, где в графе, соответствующей 28 числу месяца стоит отметка о явке ФИО2

Директором общества ООО «Липецкие традиции» ФИО9 и участником общества, действующим на основании нотариальной доверенности ФИО4, неоднократно осуществлено посещение по месту жительства ФИО2 по адресу: <адрес> целью выяснения причин его отсутствия на рабочем месте. На момент посещения дверь квартиры по указанному в акте адресу никто не открыл. Суду представлены акты о посещении по месту жительства работника от 2 марта 2022 года, от 11 марта 2022 года, 15 марта 2022 года. При этом каждый из указанных актов содержит сведения о посещении места жительства ФИО2 15 марта 2022 года, но в разное время. Ссылаясь на то обстоятельство, что в актах допущены технические ошибки, представитель ответчика ФИО4 указывал, что они посещали ФИО2 именно в даты составления актов. Оценив представленные доказательства в виде актов о посещении по месту жительства работника от 02, 11, 15 марта 2022 года, суд приходит к выводу о том, что все указанные акты были составлены в дату 15 марта 2022 года, поскольку допустить указание в акте будущей даты, возможно лишь при составлении последнего акта. Тем более, что акт содержит подписи двух заинтересованных лиц – директора ФИО15 и участника общества, действующего на основании доверенности ФИО4 и не содержит подписей заинтересованных лиц, например соседей, участкового уполномоченного или иных лиц, которых в случае наличия их подписи возможно было бы допросить в качестве свидетелей о событиях, факт наличия которых они удостоверили своей подписью. Так же, представленные документы истцу не направлялись.

Далее, 18 марта 2022 года ФИО2 было направлено то самое уведомление от 17 марта 2022 года, в котором указано о необходимости явиться в офис 12 ООО «Липецкие традиции» по адресу г. <адрес> № в 16 часов 45 минут в первый рабочий день после получения данного уведомления для проведения рабочего совещания и дачи объяснений по причине отсутствия на рабочем месте в течение длительного времени. Направление уведомления от 17 марта 2022 года подтверждается описью номер почтового идентификатора №, 23 апреля 2022 года конверт возвращен отправителю. Копия конверта имеется в материалах дела. Отчет об отслеживании почтового отправления с идентификатором № подтверждает статусы почтового отправления в различные периоды времени.

28 апреля 2022 года составлен акт о возвращении почтового отправления, направленного работнику, из которого усматривается, что почтовое уведомление возращено за истечением срока хранения и не получено адресатом, а также что на рабочем месте в течение всего рабочего дня ФИО2 отсутствовал. На момент составления акта информации о причинах отсутствия ФИО2 на рабочем месте не имеется. Акт составлен и подписан директором общества ФИО9 и участником общества ФИО5

17 мая 2022 года ООО «Липецкие традиции» издан приказ № от 17 мая 2022 года о прекращении действия трудового договора с ФИО2 <данные изъяты>, за отсутствие на рабочем месте – прогул, подпункт «а» пункт 6 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, основанием для увольнения явилось: акт об отсутствии на рабочем месте 28.02.2022 года, уведомление о необходимости явиться на работу для предоставления объяснений длительного отсутствия на рабочем месте от 17.03.2022 года.

31 мая 2022 года приказ о расторжении трудового договора с работником (увольнении) ФИО2 был направлен ФИО2 с почтовым идентификатором №. Указанный приказ также не был получен ФИО2

Согласно справке от 09 июня 2023 года, выданной директором ООО «Липецкие традиции» ФИО9, учетная документация общества, в том числе документы кадрового и бухгалтерского учета не переданы бывшим директором общества Свидетель №1, в распоряжении общества отсутствуют приказы о приеме на работу сотрудников, прежнее штатное расписание работников общества, положение об оплате труда, прежние трудовые договора с работниками, в том числе трудовой договор, заключенный с истцом ФИО2 В настоящее время в штатном расписании общества числится один работник директор ФИО9 При этом штатное расписание, представленное по состоянию на 04 октября 2023 года указанную справку опровергает.

Из справки б/н от 09 июня 2023 года усматривается, ФИО2 на его расчетный счет № БИК № в Филиале № Банка ВТБ (ПАО) произведено зачисление денежных средств в сумме 5 500 руб. в качестве аванса по заработной плате за февраль 2022 года, 01 апреля 2022 года произведено зачисление денежных средств в сумме 6 680 руб. в качестве заработной платы за февраль 2022 года, 17 мая 2022 года в связи с увольнением ФИО2 произведено зачисление денежных средств в сумме 5 833,52 руб. в качестве компенсации за неиспользованный отпуск в 2021 году.

25 июля 2022 года ФИО2 обращается на имя директора ООО «Липецкие традиции» с заявлением от выдаче справки 2-НДФЛ и с заявлением о выплате ему заработной платы. Указанные заявления направлены по адресу г. <адрес> А, что подтверждается описью номер почтового идентификатора № и кассовым чеком от 25 июля 2022 года.

Не соглашаясь с доводами истца и обосновывая свою позицию, представители ответчика утверждали, что на момент составления приказа об увольнении, то есть 17 мая 2022 года, и вплоть до предоставления истцом в суд копии трудового договора, обществу в лице вновь избранного директора ФИО9 не было известно о существенном условии трудового договора с ФИО2 - дистанционность. Вновь назначенный учредителями общества директор ФИО9 не располагал фактически никакой документацией по деятельности общества ввиду удержания ее прежним директором ФИО12, которая является матерью жены ФИО2 Учитывая, что директор ФИО12 заключила трудовой договор со своим <данные изъяты> ФИО2, последующее поведение по удержанию документации, в том числе, трудового договора с ФИО2, дает ответчику основание утверждать о злоупотреблении правом как ФИО12, так и истцом. С учетом представленного истцом трудового договора с условием о дистанционной работе, сложившаяся на момент издания приказа об увольнении ситуация давала основания руководству для расторжения трудового договора с дистанционным сотрудником по основанию, предусмотренному ст.312.8 ТК РФ, согласно которой трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя. Запрос о взаимодействии был направлен в адрес истца заказным письмом, поступил согласно отметке почтового отправления, однако истец без уважительных причин не взаимодействовала с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд. В соответствии с требованиями части 2 статьи 312.3 ТК РФ, взаимодействие дистанционного работника и работодателя осуществляется путем обмена электронными документами в форме, позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде. Истцом не представлено в суд доказательств, подтверждающих факт направления документов директору общества в электронном виде в форме, позволяющей обеспечить фиксацию факта получения директором общества ФИО9 документов в электронном виде. Соответственно, фактом, подлежащим доказыванию выполнения работником своих должностных обязанностей в рамках данного гражданского дела, является осуществление взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, в том числе через информационно-телекоммуникационную сеть «Интернет» и сетей связи общего пользования. Другой формы взаимодействия работника с работодателем при дистанционной работе трудовым законодательством не предусмотрено. Увольнение дистанционного сотрудника по специальным основаниям, указанным в статье 312.8 ТК РФ, не расценивается законодателем как дисциплинарное взыскание (в статье 192 ТК РФ не перечисляется) и не предусматривает особую процедуру в виде соблюдения месячного срока для применения. Увольнение по указанным основаниям не является дисциплинарным взысканием, поскольку не перечислено в статье 192 ТК РФ, поэтому при расторжении трудового договора не нужно соблюдать порядок наложения дисциплинарного взыскания, а именно учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также соблюдать месячный срок со дня обнаружения проступка.

Опровергая доводы представителей ответчика, ФИО2 и его представитель ФИО3 ссылались на наличие корпоративного спора связанного с деятельностью ООО «Липецкие традиции» и неприязненные отношения между участниками общества. Директор ФИО9, зная о наличии у него электронного адреса еще со времен совместной работы, к нему не обращался, на телефонные звонки не отвечал. У сотового оператора, куда он обратился за подтверждением этой информации, ему было разъяснено, что если абонент не отвечал на звонок соединение не состоялось, указанная информация в детализации не отобразится. Он предполагает, что ФИО9 его заблокировал.

Учитывая позицию сторон, положения трудового законодательства, суд приходит к выводу о том, что договор о дистанционной работе может быть заключен: традиционным способом на бумажных носителях и путем обмена электронными документами. Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. Также в договоре о дистанционной работе возможно указать порядок и сроки предоставления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, может быть указан режим рабочего времени и времени отдыха. Если это условие не сформулировано в трудовом договоре, то режим рабочего времени и времени отдыха работник устанавливает по своему усмотрению.

Как указано выше в пункте 1.3 трудового договора, заключенного с истцом, работник выполняет трудовую функцию дистанционно вне места расположения работодателя. Место выполнения работы работник выбирает самостоятельно.

Какие-либо изменения, регулирующие данный порядок не вносились сторонами, дополнительные соглашения не заключались. Следовательно режим работы и время отдыха ФИО2 вправе был определить самостоятельно. Именно работодатель должен организовать взаимодействие с работником, выполняющим трудовую функцию дистанционно. Сведения подтверждающие попытки вновь избранного директора ФИО9 обеспечить ФИО2 адресом электронной почты или организовать взаимодействие по уже используемому ФИО2 адресу электронной почты суду не представлены.

Проверяя соблюдение порядка увольнения по данному основанию, суд учитывает следующие обстоятельства, ответчик ООО «Липецкие традиции» в своих объяснениях ссылается на отсутствие работника 28.02.2022 года на рабочем месте без уважительных причин, о чем был составлен соответствующий акт от указанной даты. Основанием для увольнения ФИО2 по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, явилось: акт об отсутствии на рабочем месте 28.02.2022 года и уведомление о необходимости явиться на работу для предоставления объяснений длительного отсутствия на рабочем месте от 17.03.2022 года. Однако, акт составленный 28.02.2022 года об отсутствии ФИО2 на рабочем месте подписан двумя заинтересованными лицами, являющимися одновременно одной из сторон подтвержденного участниками процесса конфликта. Вместе с тем, указанный акт не соответствует табелю учета рабочего времени за февраль 2022 года, который свидетельствует о явке на работу ФИО2 В уведомлении, датированном 17 марта 2022 года, работодатель указывает об отсутствии ФИО2 с 28.02.2022 года на рабочем месте и не располагают информацией о причинах отсутствия. Соответствующие акты об отсутствии работника на рабочем месте за период с 01 марта по 16 марта 2022 года суду не представлены. При предложении стороне ответчика представить иные доказательства, было высказано мнение о возможности закончить рассмотрение дела по представленным в материалах дела доказательствам. Следовательно, суд пришел к выводу об отсутствии за указанный период актов об отсутствии ФИО2 на рабочем месте.

Доводы ответчика о том, что истец ФИО2 будучи работником общества, после переизбрания и назначения на должность нового директора долен был самостоятельно его проинформировать о заключенном с ним трудовом договоре с определенным условием работы дистанционного характера, суд не может принять во внимание ввиду следующего. Являясь директором общества ФИО9 должен был проявить должную осмотрительность как руководитель общества, осуществляющий руководство текущей деятельностью общества и принять меры к установлению круга работников общества, на каких условиях они осуществляют трудовые функции. При этом он вправе от своего имени заключать дополнительные соглашения об изменении существенных условий труда. Со своей стороны директором ФИО9 не было осуществлено ни одной попытки связаться с истцом ФИО2, хотя о нем, как о работнике, в том числе и получающем заработную плату в обществе (имелись сведения о банковском счете как минимум), директор не мог не знать.

Также ответчик указывал, что ФИО2 в отсутствие уважительных причин не взаимодействовал с новым директором по вопросам выполнения трудовых функций, истцом не представлены доказательства, подтверждающие факт направления документов директору общества в электронном виде в форме, позволяющей обеспечить фиксацию факта получения директором общества ФИО9 документов в электронном виде. Соответственно, по мнению ответчика, фактом подлежащим доказыванию выполнения работником своих должностных обязанностей в рамках данного дела, является осуществление взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с выполнением им своей трудовой функции, путем направления документов через информационно-телекоммуникационные сети, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования (например, электронная почта, личная почта, посредством мессенджера WhatsApp). Другой формы взаимодействия работника с работодателем при дистанционной работе трудовым законодательством не предусмотрено.

Суд полагает данный вывод ответчика противоречит пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Поскольку именно работодатель не доказал, что ФИО2 не реагировал на попытки взаимодействия с ним путем направления документов через информационно-телекоммуникационные сети, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования (например, электронная почта, личная почта, посредством мессенджера WhatsApp), суд приходит к выводу о том, что увольнять ФИО2 по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя не было никаких оснований, поскольку работодателем не доказано поступление соответствующего запроса.

Относительно законности увольнения ФИО2 за прогул, суд приходит к следующему. Исходя из содержания вышеприведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений, изложенных в пунктах 23 и 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Факт прогула ФИО2 своего подтверждения в ходе рассмотрения дела не нашел, поскольку трудовым договором от 15 ноября 2021 года определено выполнение трудовых обязанностей дистанционно, (дата) истец находился на рабочем месте, о чем свидетельствует табель учета рабочего времени за февраль 2022 года. Тот факт, что это место работы выбрано истцом самостоятельно, подтверждается таким правом истца, закрепленным в трудовом договоре. Увольнение произведено с нарушением процедуры, поскольку дистанционный работник, пребывая вне стационарного места расположения работодателя более 4-х часов подряд, с учетом особенностей данного режима работы, не совершает по своей сути указанными действиями прогула. Таким образом, увольнение ответчиком истца произведено незаконно.

Анализируя представленные доказательства и разрешая данный спор, суд приходит к выводу, что с момента заключения трудового договора истец выполнял свои трудовые обязанности дистанционно, согласие на изменение определенных сторонами условий трудового договора в части установления определенного режима работы на территории организации, а также взаимодействие путем электронного документооборота, от истца получено не было, не запрашивалось. Нарушение трудовых прав истца нашло свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, поскольку ответчиком не представлены доказательства отсутствия ФИО2 на рабочем месте по занимаемой им должности без уважительных причин, истец с ведома и по поручению работодателя был допущена к выполнению определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя (место выполнения работы работник выбирает самостоятельно), выполнял определенную его трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения работодателя, об отмене дистанционного режима работы либо изменении условий трудового договора надлежащим образом не уведомлен. В связи с чем, у ответчика не имелось правовых оснований для увольнения истца по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, следовательно исковые требования ФИО2 о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

Довод представителя ответчика о том, что работа ФИО2 в ООО «Липецкие традиции» являлась не основной из-за того, что он осуществлял деятельность в качестве <данные изъяты> ООО «НОСОРОГ» и ООО «Добрые традиции» <адрес> не имеет значение для рассмотрения настоящего дела в связи с указанием сведений об основном месте работы ФИО2 в ООО «Липецкие традиции» в трудовом договоре.

Смена директора ООО «Липецкие традиции» и непередача кадровых документов общества новому директору ФИО9 не является основанием для непризнания условий трудового договора, заключенного с ФИО2 обществом. Попыток приведения документации в надлежащее состояние директором общества ФИО9 не предпринималась, доказательств, подтверждающих это ответчиком суду не представлено.

Ответчиком в процессе рассмотрения данного спора было заявлено о применении последствий пропуска истцом срока обращения в суд, так как истец первоначально обратился в суд иском о взыскании заработной платы, компенсации за просрочку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда, впоследствии уточнил требования и 29.08.2023 года им был подан иск о восстановлении на работе.

Ответчик считает, что срок выплаты заработной платы при увольнении и других выплат установлен в статьях 127 и 140 Трудового кодекса Российской Федерации, соответственно за разрешением трудового спора ФИО2 должен был обратиться в срок не позднее 18 мая 2023 года. Он обратилась с иском 31 мая 2023 года. С иском о восстановлении на работе истец обратился лишь 29.08.2023 года, то есть по истечении месяца с момента увольнения. В адрес истца неоднократно направлялась корреспонденция заказными письмами с описью вложения, однако истец уклонялся от ее получения, полный расчет при увольнении с ним произведен 17 мая 2022 года, что должно свидетельствовать о том, что истцу было известно об увольнении. Более того, истец лично был ознакомлена с приказом при ознакомлении с материалами данного дела 13 июля 2023 года.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи Трудового кодекса Российской Федерации).

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Из данных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Из материалов дела следует, что ФИО2 первоначально обратился в суд с иском к ООО «Липецкие традиции» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда 31 мая 2023 года (согласно штампу на заявлении), заявление подано через отдел Приемная лично истцом.

В судебном заседании ФИО2 и его представитель ФИО3 объясняли, что первоначально истец обратилась с требованием о взыскании заработной платы исходя из даты ее обращения к работодателю с заявлением о выдаче справки 2-НДФЛ и заявления о выплате заработной платы от 25 июля 2022 года, годичный срок он отсчитывал именно от этой даты. О том, что истец уволен ему стало известно в рамках рассмотрения спора о взыскании заработной платы, с приказом об увольнении он не был ознакомлен и увидел его лишь только ознакомившись с материалами дела 13.07.2023 года. С иском о восстановлении на работе он обратилась в порядке ст. 39 ГПК РФ, то есть в течение месяца когда узнал об увольнении, иск был принят в рамках проведения предварительного судебного заседания. Приказ об увольнении он не получал, о том, что он уволен работодатель в известность его не ставил.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о соблюдении истцом установленного в статье 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

В связи с незаконным увольнением истца на основании ст.ст.22,129 Трудового кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула.

В силу части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор об увольнении, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных данным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, установлены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 (далее по тексту - Положение).

Согласно пункту 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

На основании пункта 5 указанного положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, в том числе, если работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно пункту 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Разрешая требования в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула за период с 18 мая 2022 года по 26 октября 2023 года, суд, принимая во внимание, что истец на момент увольнения не отработал в указанной организации 12 месяцев и не предоставление ответчиком справки о средней заработной плате за 12 месяцев предшествующих увольнению, приходит к выводу о необходимости расчета среднего заработка за 12 календарных месяцев из заработной платы, установленной в трудовом договоре в размере 14 000 рублей. Тем более, что указанный размер заработной платы является средемесячным заработком истца исходя из отработанных им полных 3 месяцев с полученной заработной платой за каждый из этих месяцев в размере 14 000 руб.

Согласно представленному ответчиком расчету среднедневной заработок истца составляет 730,43 руб.

Суд рассчитывает компенсацию за время вынужденного прогула исходя из среднемесячного и среднедневного заработка истца за период с 18 мая 2022 года по 26 октября 2023 года включительно: 361 рабочий день (за период с 18 мая 2022 года по 26 октября 2023 года включительно) х 730,43 руб. (согласно справке ответчика) = 248 104,19 руб.

Следовательно, суд полагает в пользу истца с ответчика подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 248 104,19 руб. за период с 18 мая 2022 года по 26 октября 2023 года включительно.

В соответствии со ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о: выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; восстановлении на работе.

С учетом изложенной нормы права, решение в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула за три месяца в размере 42 000 руб. и восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Разрешая требования истца ФИО14 о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации суд полагает их подлежащими удовлетворению.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (части шестая и девятая статьи 136 ТК РФ).

В силу статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной стопятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно; при неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм (часть первая).

Как разъяснил Конституционный Суд Российской Федерации в пункте 2.1 постановления от 11.04.2023 №16-П «По делу о проверке конституционности статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО13» основываясь на приведенных конституционных положениях, Трудовой кодекс Российской Федерации относит к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений - наряду со свободой труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, - обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2). Сообразно этому в качестве одного из основных прав работника данный Кодекс предусматривает право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21), которому корреспондирует обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату труда равной ценности и выплачивать в полном размере причитающуюся им заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (абзацы шестой и седьмой части второй статьи 22).

Поскольку заработная плата (оплата труда работника) является для большинства работников основным (а зачастую и единственным) источником дохода, постольку задержка ее выплаты, а равно и ее невыплата либо выплата не в полном размере, как правило, приводят к снижению уровня материального обеспечения работника и членов его семьи, тем самым ограничивая право указанных лиц на достойное существование и в определенной мере посягая на само их достоинство. Вместе с тем достоинство личности, равно как и уважение человека труда, составляет основу прав и свобод человека, гражданина и работника и одновременно выступает в качестве необходимого условия существования и соблюдения этих прав и свобод, охраняется и защищается государством, и ничто не может быть основанием для его умаления (статья 21, часть 1; статья 75.1 Конституции Российской Федерации).

Исходя из этого Трудовой кодекс Российской Федерации, относя к целям трудового законодательства в первую очередь защиту прав и интересов работников (часть первая статьи 1), предусматривает систему основных государственных гарантий по оплате труда работников, которая включает как сроки и очередность выплаты заработной платы, так и ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (абзацы девятый и десятый статьи 130). При этом виды и конкретные меры ответственности работодателя и (или) уполномоченных им в установленном порядке представителей за задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения в сфере оплаты труда устанавливаются названным Кодексом и иными федеральными законами (часть первая статьи 142).

Одним из видов такой ответственности является материальная ответственность работодателя, предусмотренная Трудовым кодексом Российской Федерации. В свете конституционных предписаний об обязанности государства признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина, гарантировать защиту достоинства граждан и уважение человека труда (статьи 2 и 75.1 Конституции Российской Федерации) правовые нормы, устанавливающие условия и порядок применения материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, а равно их истолкование в правоприменительной (в том числе судебной) практике, должны учитывать предназначение данного вида ответственности как элемента механизма защиты права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, беспрепятственная реализация которого является необходимым условием достойного человека существования для самого работника и его семьи. Это, в свою очередь, обязывает суд, рассматривающий спор о защите указанного права, следовать такому варианту истолкования соответствующих законоположений, при котором его решением обеспечивается соблюдение конституционных принципов справедливости и равенства (преамбула; статья 19, части 1 и 2, Конституции Российской Федерации), а нарушенное право работника восстанавливается в полном объеме (пункт 2.2 указанного постановления).

Предусмотренные статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации проценты (денежная компенсация), подлежащие уплате работодателем в случае несоблюдения им установленного срока выплаты причитающихся работнику денежных средств или выплаты их в установленный срок не в полном размере, являются мерой материальной ответственности работодателя, призванной компенсировать работнику негативные последствия нарушения работодателем его права на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы и тем самым отвечающей предназначению данного вида ответственности как элемента механизма защиты указанного права работника. В случае же длительной задержки выплаты заработной платы, даже при условии ее взыскания в судебном порядке с учетом проведенной работодателем на основании статьи 134 данного Кодекса индексации, покупательная способность заработной платы снижается, а уплата данных процентов (денежной компенсации) способствует в том числе антиинфляционной защите соответствующих денежных средств. Кроме того, возложение на работодателя обязанности по уплате таких процентов (денежной компенсации) имеет и превентивное значение.

В ходе судебного разбирательства установлено нарушение трудовых прав истца, приказ о ее увольнении признан незаконным, произведен расчет заработной платы за время вынужденного прогула за период с 18 мая 2022 года по день вынесения решения суда, то есть судом установлена несвоевременная выплата заработной платы.

В связи с несвоевременной выплатой заработной платы истец просит о взыскании компенсации за период с 04.03.2022 года по 18.05.2023 года и производит расчет следующим образом: сумма подлежащая выплате * количество дней просрочки за период х 1/150 х ключевую ставку ЦБ РФ (%) = сумма компенсации. Расчет компенсации приобщен истцом к первоначальному иску исходя из размера заработной платы 14 000 рублей.

Суд соглашается с формулой расчета истца, где К (сумма компенсации за задержку выплаты = НС (невыплаченная в срок сумма) х Рп (размер процентов) х Д (количество дней задержки), но учитывает иной период просрочки с 18.05.2022 года по день вынесения решения суда, то есть период невыплаченной заработной платы за время вынужденного прогула и ежемесячной суммы заработной платы из расчета вынужденного прогула (среднедневной заработок х количество рабочих дней по производственному календарю). Одновременно, коль скоро компенсация за задержку заработной платы по своей природе является санкцией, а не заработной платой, суд не может взыскивать такую компенсацию свыше заявленных требований. Коль скоро истец в своем уточненном иске просит суд взыскать компенсацию за задержку заработной платы в размере 21 751,33 руб., суд приходит к выводу о взыскании указанной суммы в счет компенсации истцу за задержку ему заработной платы, исходя из заявленных им требований.

Истцом заявлены требования о взыскании компенсации морального вреда.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В пункте 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную <данные изъяты>, честь и доброе имя, <данные изъяты> переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

В пункте 25 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации разъяснено, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении. Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований.

Согласно пункту 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Поскольку право на реализацию способностей к труду гарантировано Конституцией Российской Федерации, нарушение данного права причинило истцу нравственные страдания, учитывая длительное нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя, отсутствие реагирования на заявление истца о выплате ему заработной платы, суд приходит к выводу о том, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда, которую оценивает в размере 10 000 рублей.

Учитывая, что истец освобожден от уплаты государственной пошлины, с ответчика на основании ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ и ст.333.19 Налогового кодекса РФ подлежит взысканию государственная пошлина в размере 5795 рублей.

Руководствуясь статьями 194-197 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

решил:

Признать незаконным и отменить приказ № от 17 мая 2022 года о расторжении трудового договора с ФИО2.

Восстановить ФИО2 в должности <данные изъяты> в ООО «Липецкие традиции» с 18 мая 2022 года.

Данное решение является основанием для внесения записи в трудовую книжку ФИО2.

Взыскать с ООО «Липецкие традиции» в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула, начиная с 18 мая 2022 г. по 26 октября 2023 г. в размере 248 104 (двести сорок восемь тысяч сто четыре) рубля 19 копеек.

Взыскать с ООО «Липецкие традиции» в пользу ФИО2 компенсацию за задержку заработной платы в размере 21 751,33 руб.

Взыскать с ООО «Липецкие традиции» в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 10 000 (десять тысяч) рублей.

Решение суда о восстановлении ФИО2 на работе в должности руководителя отдела продаж в ООО «Липецкие традиции с 18 мая 2023 года и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 42 000 руб. за период с июля по сентябрь 2023 года подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Липецкие традиции» в доход бюджета г. Липецка государственную пошлину в размере 6 199 (шесть тысяч сто девяносто девять) рублей.

Решение может быть обжаловано в Липецкий областной суд через Октябрьский районный суд г. Липецка в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Председательствующий Е.В. Дедова

Решение в окончательной форме изготовлено 02 ноября 2023 года

Председательствующий Е.В. Дедова