УИД 77RS0015-02-2025-005013-88

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 мая 2025 года адрес

Люблинский районный суд адрес в составе:

председательствующего судьи Зотько А.Р.,

при секретаре фио,

с участием прокурора фио, истца, представителя истца, представителя ответчика,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4472/2025 по иску ФИО1 к ООО НПЦ «ЗЕРОМАКС» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, -

установил:

Истец обратился в суд с иском к ответчику, в котором просит признать незаконными и отменить приказ №115-лс от 14.03.2025 года о прекращении трудового договора, обязать аннулировать запись в трудовой книжке об увольнении на основании подпункта «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 18.03.2025 года по дату вынесения решения суда.

В обоснование заявленных требований указал, что 17 мая 2024 года между истцом и ООО «НПЦ «ЗЕРОМАКС» был заключен трудовой договор №50/24, в соответствии с условиями которого ФИО1 был принят на работу на должность Главный специалист в подразделении Отдел архитектурно-строительного проектирования Проектного офиса «Москва». В силу п. 5.1.1. трудового договора работнику установлен должностной оклад в размере сумма в месяц. Работнику установлена нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю (п. 4.1. Договора) Работнику установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Продолжительность ежедневной работы – 8 часов. Начало работы – 09 часов 00 минут; окончание работы – 18 часов 00 минут. Перерыв – 1 час, с 13 часов 00 минут до 14 часов 00 минут. В рабочее время работник обязан находиться на связи со своим непосредственным руководителем, коллегами, административными сотрудниками, руководителями (п. 4.2 Договора). Приказом №335 от 28.10.2024 года истец с 28.10.2024 по 31.12.2024 переведен на дистанционную работу один раз в неделю по пятницам с иными сотрудниками организации, указанными в Приложении 1 к приказу, с обязанностью начальника отдела еженедельно предоставлять в отдел кадров служебную записку с графиком работы дистанционных работников на следующую неделю. По устной договоренности с работодателем с 01.01.2025г. по настоящее время сотрудники организации, указанные в Приложении №1 к приказу, продолжили дистанционную работу по графику. Истец продолжал работать дистанционно один раз в неделю по пятницам над проектом БХК «16290 Узел дегазации» с обязанностью начальника отдела еженедельно предоставлять в отдел кадров служебную записку с графиком работы дистанционных работников на следующую неделю. 12.03.2025 года истцу поступило распоряжение расторгнуть трудовой договор по инициативе работника, однако истец отказался это сделать. 14 марта 2025 года Приказом №115-лс действие трудового договора №50/24 от 17.05.2024 года прекращено, в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогула, совершенного истцом 14.02.2025 года (подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). С данным приказом истец не согласился, поскольку 14.02.2025 года истец работал в удаленном режиме над проектом БХК «Узел дегазации», совместно с инженерами 3 категории фио, фио Выполнял должностные обязанности в полном объеме и был на связи, что подтверждается служебной запиской №02-02-145 от 13.03.2025 года Начальника отдела АСП фио. Считая свои права нарушенными, истец обратился в суд с настоящим иском.

Истец и его представитель в судебное заседание явились, исковые требования поддержали, просили их удовлетворить.

Представитель ответчика в судебном заседании против удовлетворения требований возражал по основаниям, указанным в письменных возражениях, просил в иске отказать.

Суд, выслушав стороны, допросив свидетелей, проверив и изучив письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего требования в части увольнения незаконными подлежащими удовлетворению, оценив доказательства в их совокупности, приходит к следующему.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Так, согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 17 мая 2024 года между истцом и ООО «НПЦ «ЗЕРОМАКС» был заключен трудовой договор №50/24, в соответствии с условиями которого ФИО1 был принят на работу на должность Главный специалист в подразделении Отдел архитектурно-строительного проектирования Проектного офиса «Москва», приказ №62-лс от 17.05.2024 о приеме на работу.

В силу п. 5.1.1. трудового договора работнику установлен должностной оклад в размере сумма в месяц.

Работнику установлена нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю (п. 4.1. Договора) Работнику установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье).

Продолжительность ежедневной работы – 8 часов. Начало работы – 09 часов 00 минут; окончание работы – 18 часов 00 минут. Перерыв – 1 час, с 13 часов 00 минут до 14 часов 00 минут.

В рабочее время работник обязан находиться на связи со своим непосредственным руководителем, коллегами, административными сотрудниками, руководителями (п. 4.2 Договора).

Приказом №335 от 28.10.2024 года истец с 28.10.2024 по 31.12.2024 переведен на дистанционную работу один раз в неделю по пятницам с иными сотрудниками организации, указанными в Приложении 1 к приказу, с обязанностью начальника отдела еженедельно предоставлять в отдел кадров служебную записку с графиком работы дистанционных работников на следующую неделю.

Как указал истец, по устной договоренности с работодателем с 01.01.2025г. по настоящее время сотрудники организации, указанные в Приложении №1 к приказу, продолжили дистанционную работу по графику.

Истец продолжал работать дистанционно один раз в неделю по пятницам над проектом БХК «16290 Узел дегазации» с обязанностью начальника отдела еженедельно предоставлять в отдел кадров служебную записку с графиком работы дистанционных работников на следующую неделю.

14 февраля 2025 года в отношении истца составлен акт № 3 об отсутствии на рабочем месте – Москва, адрес, в период с 09-00 часов до 18-00 часов фио

Указанный акт подписан генеральным директором фио, главным специалистом по кадровому делопроизводству ООО НПЦ «ЗЕРОМАКС» фио, главным специалистом по договорной работе договорного отдела проектного офиса «Москва» ООО НПЦ «ЗЕРОМАКС» фио

11 марта 2025 года ФИО1 предложено получить уведомление (исх. №110-лс) о необходимости дать письменные объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины.

11 марта 2025 года в отношении истца составлен Акт №4 об отказе от получения уведомления о необходимости дать письменные объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины исх №110-лс от 11.03.2025г.

Главным специалистом по договорной работе договорного отдела проектного офиса «Москва» ООО НПЦ «ЗЕРОМАКС» фио в адрес директора составлена докладная записка в отношении фио, в частности недопустимого поведения, нарушающего корпоративную этику.

13 марта 2025 года в отношении истца составлен Акт №8 о непредоставлении письменных объяснений по факту нарушения трудовой дисциплины 14.02.2025г.

Приказом № 114/3-лс от 14.03.2025 года на фио наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Приказом № 115-лс от 14.03.2025 года трудовой договор №50/24 от 17.05.2024 года с ФИО1 был прекращен, ФИО1 уволен с должности Главного специалиста в подразделении Отдел архитектурно-строительного проектирования Проектного офиса «Москва», на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. С данным приказом истец ознакомлен, о чем имеется его подпись.

Вместе с тем истцом при рассмотрении дела представлена служебная записка №02-02-145 от 13.03.2025г. Начальника отдела АСП фио, из которой следует, что Главный специалист в подразделении Отдел архитектурно-строительного проектирования Проектного офиса «Москва» ФИО1 работал 14.02.2025г. в удаленном режиме над проектом БХК «Узел дегазации» совместно с инженерами 3 категории фио, фио Выполнял свои должностные обязанности в полном объеме и был на связи.

Также в служебной записке обращено внимание на то, что наличие главных специалистов в отделе АСП, которые выполняют расчеты строительных конструкций крайне важно, и увольнение фио негативно отразится на выполнении задач по реализации проектов БХК, так как он основной расчетчик строительных конструкций.

Как указала сторона истца, за время отсутствия рабочий процесс не был прерван, осуществлялись служебные обязанности в полном объеме.

В судебном заседании судом были допрошены в качестве свидетелей фио, фио

Так, свидетель фио пояснила, что работала у ответчика в должности начальника АСП. Истец был в ее подчинении. Приказ об удаленной работе был до 31.12.2024 года, но все думали, что он автоматически продлен. Истец всегда предупреждал, когда уходил на удаленку по пятницам. 14 февраля 2025 года истец работал, предупредил, что будет работать дистанционно, постоянно был на связи и общался с инженерами 3 категории. фио работала рядом с инженерами и все разговоры слышала. 14 февраля 2025 года была поставлена задача и к концу дня она была выполнена и закрыта.

Свидетель фио пояснил, что работал начальником группы, истец не был у него в подчинении. По пятницам истец работал удаленно на основании приказа с лета 2024 года. Истца уволили за прогул 14.02.2025 года, но в этот день он работал дистанционно. Помимо истца на удаленке работали Блинов и ФИО2.

Не доверять показаниям данных свидетелей у суда оснований не имеется, они последовательны и согласуются с материалами дела.

Согласно пункту 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Оценив представленные доказательства, суд приходит к выводу о незаконности издания ООО НПЦ «ЗЕРОМАКС» приказа от 14.03.2025 № 115-лс о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения фио

Истцом представлены доказательства исполнения трудовых обязанностей во вменяемый ему период.

Кроме того, избранная в отношении истца мера дисциплинарного взыскания не соразмерна тяжести и обстоятельствам совершенного истцом проступка, учитывая отсутствие негативных последствий от действий работника в период, вменяемый истцу как прогул, и обстоятельств того, что ранее истец не имел дисциплинарных взысканий, изложенные обстоятельства отсутствия работника на работе ответчиком учтены не были.

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с которым в силу ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Между тем, в нарушение приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда по их применению, непредставления ответчиком в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

При таких обстоятельствах указанные выше приказы подлежат признанию незаконными, а истец восстановлении на работе в прежней должности.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При этом размер среднего заработка должен определяться в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года №922.

В соответствии с положениями ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно представленному ответчиком расчету, средний дневной заработок истца составил сумма С представленным ответчиком расчетом среднего дневного заработка истец согласился, судом данный расчет проверен и признан правильным.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере сумма (7 076,12х49дн.).

В силу ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета субъекта РФ – адрес в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить.

Признать незаконным и отменить приказ ООО НПЦ «ЗЕРОМАКС» от 14.03.2025 № 115-лс об увольнении ФИО1 по подпункту «а» пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Аннулировать запись в трудовой книжке ФИО1 о его увольнении на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить ФИО1 в ООО НПЦ «ЗЕРОМАКС» в должности Главный специалист в подразделении Отдел архитектурно-строительного проектирования Проектного офиса «Москва».

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО НПЦ «ЗЕРОМАКС» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные) средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма

Взыскать с ООО НПЦ «ЗЕРОМАКС» (ИНН <***>) в доход бюджета адрес госпошлину в размере сумма

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Люблинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья А.Р. Зотько

Мотивированное решение составлено 11 июня 2025 года.

Судья А.Р. Зотько