Решение по делу № 2-2174/2023 от 23.08.2023 - об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности внести в трудовую книжку записи о приеме и увольнении, взыскании компенсации за неиспользованные дни отпуска, компенсации морального вреда.

Дело 2-2174/2023 23 августа 2023 г.

49RS0001-01-2023-002212-57

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Магаданский городской суд Магаданской области

в составе председательствующего судьи Носыревой О.А.

при секретаре Цыдыповой М.Б.

с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Магадане, в помещении Магаданского городского суда, гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО3 об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности внести в трудовую книжку записи о приеме и увольнении, взыскании компенсации за неиспользованные дни отпуска, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в Магаданский городской суд с названным исковым заявлением, в обоснование которого указала, что работала у индивидуального предпринимателя ФИО3 (далее также – ИП ФИО3) в магазине «Юбилейный» с 12 марта 2015 г. по 15 апреля 2023 г. в должности «уборщица». В её обязанности входило мытьё полов в торговых, бытовых помещениях, фасовка и выкладка товара. Рабочий график был с понедельника по пятницу с 9:00 до 18:00, в субботу с 9:00 до 13:00. Один выходной день – воскресенье.

Трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были, трудовой договор ей не выдавался. Заработная плата выплачивалась в размере 20 000 руб., денежные средства получала наличным расчётом по ведомости. Отпуск предоставлялся за всё отработанное время единожды в 2021 г. на один месяц за свой счёт. Прохождение медицинской комиссии не оплачивали.

Полагала, что трудовые отношения с работодателем подтверждаются справкой и характеристикой с места работы.

Указала, что 15 апреля 2023 г. уволилась, при этом с приказом об увольнении ознакомлена не была, трудовую книжку не выдали, расчёт за отработанное время не сделали.

Ссылаясь на приведенные обстоятельства, просила суд установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ИП ФИО3 в период с 12 марта 2015 г. по 15 апреля 2023 г.; обязать ИП ФИО3 внести в трудовую книжку запись о приеме на работу и расторжении трудового договора по инициативе работника; взыскать с ИП ФИО3 компенсацию за неиспользованные дни отпуска за весь период трудовых отношений в размере 504 441 руб.; компенсацию морального вреда сумму в размере 50 000 руб.

Определением суда, зафиксированном в протоколе судебного заседания от 21 июля 2023 г. к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечено Отделение фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Магаданской области.

Ответчик, представитель третьего лица для участия в судебном заседании не явились, о времени и месте его проведения извещены надлежащим образом, просили рассмотреть дело в свое отсутствие.

Учитывая надлежащее извещение участников процесса о времени и месте судебного разбирательства, суд на основании ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее также – ГПК РФ) полагает возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

В судебном заседании истец на удовлетворении исковых требований настаивала.

Представитель ответчика иск не признал, указав, что в 2018 г. с истцом был заключен гражданско-правовой договор на оказание услуг по уборке, при заключении которого была определена стоимость услуг. В ходе оказания услуг истец не руководствовалась правилами внутреннего распорядка и принятыми локальными нормативными актами, приказы о приеме её на работу и увольнении не издавались, с правилами охраны труда истец ознакомлена не была, учет её рабочего времени не осуществлялся. При этом отмечает, что работа ФИО1 осуществлялась самостоятельно без контроля со стороны ответчика. Поскольку никакие кадровые документы в отношении истца не составлялись, её трудовая функция не была определена, оплата оказанных истцом работ производилась ежемесячно в фиксированном размере без учета премий или иных доплат, то оснований считать имеющиеся между ними правоотношения трудовыми не имеется. Просил в удовлетворении иска отказать и применить последствия пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренного частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации (далее также – ТК РФ) в части как требований о признании отношений трудовыми, так и взыскании компенсации за неиспользованные дни отпуска.

В письменном мнении на исковое заявление представитель третьего лица указал, что ФИО1 является получателем страховой пенсии по инвалидности, установленной в соответствии с Федеральным законом от 15 декабря 2001 г. № 166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации», однако ФИО1 не является получателем социальных выплат, зависящих от факта работы, а также не является получателем пособия по обязательному социальному страхованию.

Заслушав пояснения лиц, участвующих в деле, исследовав доказательства по делу и оценив их в совокупности, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 15 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Частью второй той же статьи установлен запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.

В силу ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В силу положений ст. 19.1 ТК РФ неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со ст. 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

В п. 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», разъяснено, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст. 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора – заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания ст. 11, 15, ч. 3 ст. 16 и ст. 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч. 2 ст. 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный ст. 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст. 22 ТК РФ).

В свою очередь, в п. 21 того же постановления указано, что при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений ст. 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Как установлено судом и не оспаривалась сторонами, ФИО1 оказывала ИП ФИО3 услуги по уборке помещения магазина «Юбилейный», расположенного по адресу: <...>.

Стоимость работ определена сторонами в размере 20 000 руб. в месяц. Оплата производилась ответчиком ежемесячно без подписания актов приемки выполненных работ наличными денежными средствами. Ответчиком не оспаривалось, что такие услуги ФИО1 оказывались в период с января 2018 г. по март 2023 г.

Приказ о приеме ФИО1 на работу не издавался, письменный трудовой договор или письменный гражданско-правовой договор между сторонами не заключался.

Как следует из приведенного выше правового регулирования, по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

При рассмотрении дела установлено, что сторонами была определена конкретная трудовая функция истца, а не объем работ или получение конкретного результата, поскольку ответчик требовал от истца выполнение работ по уборке обозначенного им помещения.

Кроме того, истцу было предоставлено место работы для выполнения трудовой функции в интересах работодателя за выплачиваемую заработную плату, представлен необходимый инвентарь, что подтверждается также показаниями свидетеля ФИО4, работающей в магазине «Юбилейный» в должности директора с 8 ноября 2018 г.

При этом суд учитывает пояснения истца, согласно которым она осуществляла свою деятельность в качестве уборщицы под контролем директора, подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка (установлена шестидневная трудовая неделя с 9 до 18 часов в будни, с 9 до 13 часов в субботу и одним выходным днем в неделю в воскресенье), ежемесячно получала заработную плату.

Данные пояснения истца согласуются с пояснениями свидетеля ФИО6, директора магазина «Юбилейный» в период с 8 апреля 2013 г. по 27 июня 2018 г., продавца ФИО7, работавшей в магазине «Юбилейный» в период с сентября 2020 г. по август 2022 г.

Изложенное свидетельствует о том, что истец фактически был включен в производственную деятельность организации ответчика.

Согласно положениям п. 1 ст. 432 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее также – ГК РФ) договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

Существенными являются условия о предмете договора, условия, которые названы в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для договоров данного вида, а также все те условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение.

Указывая, что между сторонами заключен гражданско-правовой договор, представитель ответчика не конкретизировал, какой именно договор был заключен.

Фактически доводы стороны ответчика о том, что ФИО1 с января 2018 г. по март 2023 г. выполнялась работа по уборке определенной части помещения магазина в определенный промежуток времени в конкретные дни, оплата за которую производилась ежемесячно в фиксированном размере, подтверждают не наличие между ними гражданско-правового договора, а напротив то, что между сторонами сложились отношения, имеющие длящийся и стабильный характер, целью которых являлось выполнение определенной трудовой функции; ФИО1 подчинялась определенному для неё режиму труда.

При этом довод стороны ответчика о том, что ИП ФИО3 не нуждалась в услугах уборщицы на постоянной основе, поскольку согласно должностной инструкции продавца на него также возложены обязанности по уборке, не свидетельствует о том, что характер сложившихся между сторонами отношений не является трудовым.

В подтверждение доводов, изложенных в исковом заявлении, ФИО1 приложена к заявлению копия справки от 21 августа 2020 г., выданная директором ИП ФИО3 – ФИО5

Из текста данной справки следует, что ФИО1 занимает должность уборщицы с 12 марта 2015 г. по настоящее время, то есть на дату составления справки – по 21 августа 2020 г. Цель выдачи указанной справки – подтверждение факта работы ФИО1 у ИП ФИО3

Допрошенная в качестве свидетеля ФИО5 пояснила, что находилась на должности директора незначительный период времени и не знала, с какого числа работает и на каком основании работает ФИО1, выдала указанную справку по просьбе знакомой.

Вместе с тем, суд оценивает показания данного свидетеля критически, поскольку в соответствии с п. 2.15 должностной инструкции директора, утв. ИП ФИО3 9 ноября 2018 г., директор принимает решения о назначении, перемещении и освобождении от занимаемых должностей работников торгового объекта. Таким образом, ФИО5, занимавшая должность директора в период с 30 декабря 2019 г. по 8 февраля 2022 г. в силу своих должностных обязанностей должна была знать, кто работает на торговом объекте.

Учитывая изложенное, суд считает достоверно установленным, что между истцом и ответчиком фактически сложились отношения, которые носили постоянный характер, истец работала в соответствии с утвержденным графиком, подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, а также распоряжениям директора магазина, на протяжении всего периода выполняла работу уборщика служебных помещений с использованием рабочего инструмента, которыми была обеспечена ответчиком, за что ежемесячно получала заработную плату в определенной сумме.

Поскольку неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений трудовыми толкуются в пользу наличия трудовых отношений, суд приходит к выводу о том, что правоотношения сторон связаны с использованием личного труда истца, что свидетельствует о наличии между ними трудовых отношений, а потому довод представителя ответчика о наличии между ФИО1 и ИП ФИО3 отношений гражданско-правового характера, суд находит несостоятельным.

При этом отсутствие оформленного трудового договора, приказа о приеме на работу, записи о приеме на работу в трудовой книжке, соответствующей должности в штатном расписании само по себе не подтверждает отсутствие между сторонами трудовых отношений, а свидетельствует лишь о ненадлежащем выполнении ответчиком обязанности по оформлению трудовых отношений и расценивается судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора с работником.

При таком положении суд приходит к выводу, что в ходе рассмотрения дела нашел подтверждение факт того, что между сторонами имели место трудовые отношения, которые регулируются трудовым законодательством, а именно с истцом фактически был заключен трудовой договор.

В ходе рассмотрения дела ответчиком было заявлено о применении последствий пропуска срока, установленного статьей 392 ТК РФ.

В соответствии со статьей 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 Кодекса) у работодателя по последнему месту работы (часть 1). За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2). При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 5).

Согласно разъяснениям пункта 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ).

К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п, а ему в этом было отказано).

Согласно пояснениям истца, данным в судебном заседании, ФИО1, полагала, что, поскольку при трудоустройстве она представила для заполнения новую трудовую книжку, была фактически допущена к работе директором магазина, то с ней заключен трудовой договор. При этом правовые последствия заключения такого договора, права и обязанности работника и работодателя ей в полном объеме известны не были. Поясняла, что по вопросу предоставления отпуска к работодателю обращалась устно, однако ей было разъяснено, что период отпуска и проезд к месту использования отпуска и обратно ей оплачен не будет. За защитой нарушенного права не обращалась, поскольку не полагала его нарушенным, так как знала, что аналогичным образом складывалась ситуация у других сотрудников магазина. Узнала о том, что трудовой договор с ней не заключался, страховые взносы работодателем не уплачивались только в апреле 2023 г. после увольнения и при трудоустройстве на новое место работы.

Как следует из материалов дела, ФИО1, являющаяся инвалидом с детства, до 2015 г. более 3 месяцев ни у одного работодателя не работала, была трудоустроена к ИП ФИО3 в молодом возрасте (24 года), юридического образования не имеет.

Свидетель ФИО9 пояснила суду, что ФИО1 неоднократно предлагалось оформить трудовые отношения, от которых она оказывалась ввиду того, что это повлечет для неё снижение получаемых выплат как инвалиду.

Суд критически относится к показаниям свидетеля, находящегося в административной зависимости от работодателя, в том числе принимая пояснения ОСФР по Магаданской области относительно того, что ФИО1 не является получателем социальных выплат, зависящих от факта работы.

Учитывая изложенное, суд соглашается с позицией истца относительно того, что именно с даты прекращения отношений между сторонами, истец стала понимать, что сложившиеся отношения между ними не оформлены как трудовые по инициативе ответчика.

Следовательно, в данном случае начало срока подлежит исчислению не с того момента, когда истец была допущена к работе, а с 15 апреля 2023 г., то есть с того момента, как истцу стало известно о нарушении её прав. Истец в суд за защитой нарушенного права обратилась с иском в 23 мая 2023 г., следовательно, срок для обращения в суд с иском о признании отношений трудовыми ФИО1 не пропущен.

При таких обстоятельствах исковые требования в части признания отношений трудовыми и возложении обязанности внести в трудовую книжку истца записи о трудоустройстве являются законными, обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Разрешая требования в части взыскания компенсации за неиспользованные дни отпуска, суд приходит к следующему.

Постановлением Конституционного Суда РФ от 25 октября 2018 г. № 38-П признана часть первая статьи 127 и часть первая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации не противоречащими Конституции Российской Федерации, поскольку содержащиеся в них положения - по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования - не ограничивают право работника на получение при увольнении денежной компенсации за все неиспользованные отпуска и, если данная компенсация не была выплачена работодателем непосредственно при увольнении, не лишают работника права на ее взыскание в судебном порядке независимо от времени, прошедшего с момента окончания рабочего года, за который должен был быть предоставлен тот или иной неиспользованный (полностью либо частично) отпуск, при условии обращения в суд с соответствующими требованиями в пределах установленного законом срока, исчисляемого с момента прекращения трудового договора.

Конституционный Суд указал, что суд, устанавливая в ходе рассмотрения индивидуального трудового спора о выплате работнику денежной компенсации за неиспользованные отпуска основания для удовлетворения заявленных требований, должен оценить всю совокупность обстоятельств конкретного дела, включая причины, по которым работник своевременно не воспользовался своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, наличие либо отсутствие нарушения данного права со стороны работодателя, специфику правового статуса работника, его место и роль в механизме управления трудом у конкретного работодателя, возможность как злоупотребления влиянием на документальное оформление решений о предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска, так и фактического использования отпусков, формально ему не предоставленных в установленном порядке.

По изложенным выше мотивам суд полагает, что ФИО1 своевременно не воспользовалась своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск по независящим от неё причинам.

В соответствии с частью 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1 статьи 135 ТК РФ).

Порядок исчисления заработной платы определён статьёй 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок её исчисления.

Для расчёта средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2 статьи 139 ТК РФ).

При любом режиме работы расчёт средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3 статьи 139 ТК РФ).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путём деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней) (часть 4 статьи 139 ТК РФ).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьёй 139 ТК РФ, определяются Правительством Российской Федерации с учётом мнения Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статьи 139 ТК РФ).

В соответствии со статьёй 139 ТК РФ постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее также – Положение), которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчёта среднего заработка, порядок и механизм расчёта среднего заработка, включая порядок расчёта этого заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

Из приведённых нормативных положений следует, что в случае увольнения работника, не использовавшего по каким-либо причинам причитающиеся ему отпуска, работодатель обязан выплатить такому работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Расчёт этой компенсации производится исходя из заработной платы работника, размер которой, по общему правилу, устанавливается в трудовом договоре, заключённом между работником и работодателем в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда, и должен соответствовать нормативным положениям статьи 139 ТК РФ и постановлению Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснено, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесён к микропредприятиям, суд вправе определить её размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133. 1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 ГК РФ).

В соответствии со статьей 315 ТК РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Согласно статье 1 Закона Российской Федерации от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» действие настоящего Закона распространяется на лиц, работающих по найму постоянно или временно в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, независимо от форм собственности, и лиц, проживающих в указанных районах и местностях.

Статьями 10, 11 вышеуказанного Закона предусмотрено, что районный коэффициент и процентные надбавки за работу в местностях Крайнего Севера устанавливаются в порядке, предусмотренном Правительством Российской Федерации.

Таким образом, размер заработной платы работника, из которого в том числе подлежит исчислению компенсация за неиспользованный отпуск, в случае, если трудовые отношения не оформлены в установленном законом порядке (не заключён в письменной форме трудовой договор, не издан приказ о приёме на работу), может быть подтверждён письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, при отсутствии которых суд вправе определить её размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

С учётом приведённых нормативных положений предметом доказывания по требованиям ФИО1 о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск является размер её заработной платы, которую она получала в период работы у индивидуального предпринимателя, и отработка истцом полностью в расчетный период нормы рабочего времени.

Свидетели ФИО9 и ФИО8 пояснили суду, что ФИО1 работала три дня в неделю по несколько часов в конце рабочего дня.

Указанные показания опровергаются показаниями свидетелей, не состоящих с ответчиком в настоящее время в трудовых отношениях, ФИО6 и ФИО7 пояснившим суду, что ФИО1 работала с 9 до 18 часов с понедельника по пятницу, с 9 до 15 часов в субботу. ФИО6 пояснила, что ФИО1 принималась на работу на полный рабочий день.

Сторонами не оспаривалось, что трудовой договор в письменной форме индивидуальным предпринимателем ФИО3 с ФИО1 не оформлялся, в период её работы ФИО1 ежемесячно выплачивалось 20 000 руб.

В подтверждение размера компенсации за неиспользованный отпуск истцом представлен расчет, произведенный исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (40 605 руб. в месяц).

В опровержение доводов истца индивидуальным предпринимателем ФИО3 был представлен суду предположительный расчет заработной платы приходящей уборщицы, согласно которому среднедневной заработок в 2022 г. составляет 511 руб. 95 коп., в 2023 г. – 682 руб. 59 коп.

Пунктом 18 Положения предусмотрено, что во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно пункту 4 Положения средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

В силу Соглашения на 2021 - 2024 годы между Магаданским областным союзом организаций профсоюзов, «Некоммерческая организация «Региональное объединение работодателей Магаданской области» и Правительством Магаданской области, утв. решением Областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 16 июля 2021 г., установлено, что в Магаданской области минимальным уровнем оплаты труда работника, отработавшего месячную норму рабочего времени, установленную законодательством Российской Федерации, и исполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда) является заработная плата не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, к которому начисляются районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера.

Поскольку при рассмотрении дела установлено, что размер оплаты труда ФИО1 с период апреля 2022 г. по март 2023 г. составлял 20 000 руб., что меньше размера минимальной заработной платы в Магаданской области, суд первой инстанции полагает необходимым исчислить полагающуюся ФИО1 при увольнении с работы компенсацию за неиспользованный отпуск исходя из размера минимальной заработной платы в Магаданской области, установленного в период с апреля 2022 г. по март 2023 г., а именно: в период с апреля по май 2022 г. – 34 725 руб., с июня по декабрь 2022 г. – 39 322 руб. 50 коп., с января по март 2023 г. – 40 605 руб.

В соответствии с пунктом 10 Положения средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

Таким образом, средний дневной заработок для целей расчета компенсации за неиспользованный отпуск составляет 1326 руб. 86 коп. ((34 725 * 2 + 39 322,5 * 7 + 40 605 * 3) /12 / 29,3).

Как следует из материалов дела, ФИО1 в период её работы у индивидуального предпринимателя с 12 марта 2015 г. по 15 апреля 2023 г. отпуск не предоставлялся, компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении ей выплачена не была.

Следовательно, размер компенсации за неиспользованный отпуск составляет 558 606 руб. 29 коп. ((52*8+5) * 1326 руб. 86 коп.)

В соответствии с частью 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Учитывая изложенное, удовлетворению подлежат требования истца о взыскании с ответчика компенсация за неиспользованный отпуск в размере 504 441 руб.

Взысканные в пользу истца денежные средства подлежат выплате истцу после произведения предусмотренных законом удержаний.

Разрешая требования в части взыскания компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ», ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда, поэтому суд в силу ст. 21 и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Поскольку при рассмотрении настоящего гражданского дела судом установлено нарушение трудовых прав истца, то суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.

Истец просил взыскать в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Между тем размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает обстоятельства дела, в ходе которого установлено, что в нарушение требований трудового законодательства с истцом не был заключен трудовой договор, характер и степень нравственных страданий, которые истец претерпевал в результате нарушения его трудовых прав, связанных с нервными переживаниями, индивидуальные особенности истца (наличие инвалидности, возраст), с учетом степени вины работодателя, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей, что будет отвечать требованиям разумности и справедливости.

Разрешая вопрос о взыскании судебных расходов, суд приходит к следующему.

Исходя из положений ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Поскольку при подаче иска в суд истец был освобожден от уплаты государственной пошлины на основании подп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации (далее - НК РФ), то с ответчика подлежит взысканию в доход бюджета муниципального образования «Город Магадан» государственная пошлина исходя из количества и характера заявленных требований в размере, установленном подп. 1 и 3 п. 1 ст. 333.19 НК РФ, то есть в сумме 8544 руб. 40 коп.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО3 удовлетворить.

Признать отношения, возникшие между индивидуальным предпринимателем ФИО3 и ФИО1 12 марта 2015 г., трудовыми.

Обязать индивидуального предпринимателя ФИО3 (ИНН <***>) внести в трудовую книжку ФИО1 (СНИЛС №) записи о её приеме на работу с 12 марта 2015 г. в должности уборщика служебных помещений и об увольнении 15 апреля 2023 г. на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, по инициативе работника.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (СНИЛС №) компенсацию за неиспользованные дни отпуска в размере 504 441 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., а всего 514 441 (пятьсот четырнадцать тысяч четыреста сорок один) руб.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 (ИНН <***>) в доход бюджета муниципального образования «Город Магадан» государственную пошлину в размере 8544 руб. (восемь тысяч пятьсот сорок четыре) руб. 40 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Магаданский областной суд через Магаданский городской суд в течение одного месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Установить день составления мотивированного решения суда – 30 августа 2023 г.

Судья О.А. Носырева