Дело №2-2441/2023

УИД 73RS0013-01-2023-003109-10

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 октября 2023 года г. Димитровград

Димитровградский городской суд Ульяновской области в составе председательствующего судьи Андреевой Н.А., при секретаре Спиридоновой А.Ю., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ФИО2, ФИО3 об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с указанным иском, в обоснование заявленных требований ссылаясь на то, что в период с 21 июля 2023 по 18.08.2023 год он работал у ФИО2 в должности водителя. В его должностные обязанности входило вождение автомобиля, загрузка и выгрузка банных печей. Задание на работу ему выдавалось в здании по ул. Ганенкова, д.48/2 г. Димитровграда. По устному соглашению его заработная плата должна была составлять 40 000 руб. За период с 21.07.2023 по 31.07.2023 ему была выплачена сумма в размере 20 000 руб. Он неоднократно просил, чтобы с ним заключили трудовой договор однако этого сделано не было.

Просит установит факт трудовых отношений между ним и ФИО2, взыскать задолженность по заработной плате в сумме 30 000 руб., взыскать компенсацию морального вреда в сумме 10 000 руб.

Впоследствии ФИО1 изменены исковые требования, указав, что он просит взыскать с ответчиков задолженность за выполненную работу с 1 августа по 18 августа 2023 года в сумме 20 000 руб., а также компенсацию морального вреда в сумме 10 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 неоднократно менял свою позицию по делу, указав изначально о том, что он просит установить факт трудовых отношений между истцом и ответчиками, затем указал о том, что возможно характер работы был гражданско-правовой, указав, что по объявлению в «Авито» он узнал о том, что на Строительный рынок в бутик «банные печи» требуется водитель. При обращении его согласились взять на работу, указав, что размер его заработной платы будет составлять 40 000 руб., оплата будет производиться дважды в месяц. Он изначально говорил о том, что ему необходимо оформить отношения, однако этого сделано не было. За первую половину месяца ему была выдана заработная плата в размере 20 000 руб. Оставшиеся денежные средства ему так и не были выданы. Просил исковые требования удовлетворить.

Ответчик ИП ФИО2 в судебное заседание не явилась, ранее принимая участие в судебном заседании исковые требования не признала, указав, что ФИО1 принимался на работу по гражданско-правовому договору. Не оспаривала, что размер вознаграждения должен составлять 40 000 руб. ежемесячно за вычетом сумм штрафов. Также указала, что она передала ответчику денежные средства, задолженности не имеет. Просила в иске отказать.

Представитель ответчика ФИО4 ФИО5, действующий на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признал, указав, что ФИО1 принят по гражданско-правовому договору, ФИО2 ему были перечислены средства в счет оплаты труда за вычетом сумм штрафов. Более того, Антохий ФИО1 передавала денежные средства в большем размере, чем указывает ФИО1, наличными средствами, а также перечисляла в безналичной форме.

ФИО3 в судебное заседание не явился о времени и месте судебного разбирательства извещен.

Заслушав явившихся лиц, исследовав материалы дела, допросив свидетеля, суд находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, форму трудового договора и его содержание, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судебными инстанциями применены неправильно.

Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

Из искового заявления усматривается, что трудовой договор между сторонами не заключался.

ФИО2 является действующим индивидуальным предпринимателем, основной вид деятельности которой деятельность предприятий общественного питания по прочим видам организации питания (л.д.24-31).

В судебном заседании установлено, что ФИО1 фактически работал у ИП ФИО2 в должности водителя.

Об указанном свидетельствует то обстоятельство, что он 24.07.2023 года включен в договор обязательного страхования владельцев транспортных средств в качестве водителя автомобиля Merсedes-Benz Sprinter микрогрузовки, государственный регистрационный знак <***>.

Указанный автомобиль принадлежит на праве собственности ФИО3

Факт того, что в указанный период ФИО1 осуществлял перевозки подтверждается представленными в суд квитанциями о наложении штрафа, а также сведениями системы Глонас, представленной стороной ответчика.

Из представленного стороной ответчика в суд расчета об оказанных услугах за период с 21.07.2023 по 17.08.2023 год следует, что ФИО1 отработал 21 день в июле и 23 дня в августе. При этом указано о том, что 29 и 30 июля 2023, 5 и 6 августа 2023 года, 12 и 13 августа 2023 года ФИО1 не работал.

Указанные дни являются выходными днями.

В судебном заседании в качестве свидетеля допрошен Е.С.Е. который суду подтвердил факт работы истца в спорный период, указав, что ему не известно о характере отношений между истцом и ответчиком, а также то обстоятельство, что в его присутствии Антохий передала ФИО1 денежные средства в сумме 12 000 руб.

С учетом указанного, суд приходит к выводу о том, что действительно ФИО1 был допущен к исполнению должностных обязанностей водителя, у него были заранее оговоренные должностные обязанности, установлен график работы, определено рабочее место, выполнение работы носило личный характер, следовательно, между ИП ФИО2 и ФИО1 возникли трудовые отношения.

Таким образом, судом установлено, что ФИО1 с 21.07.2023 по 18.08.2023, состоял в трудовых отношениях с ответчиком ИП ФИО2, так как был фактически допущен к работе в качестве водителя в торговой точке ответчика, расположенного в <...>, доказательств иного суду не представлено. Следовательно, отношения по оплате труда истца в указанный период должны регулироваться трудовым законодательством, в частности Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Из имеющихся материалов дела следует, что трудовой договор с истцом в письменном виде не заключался, записей в трудовую книжку не вносилось, суд считает необходимым установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ИП ФИО6 в период с 21.07.2023 по 18.08.2023.

Оснований для удовлетворения требований истца к ответчику ФИО3 не имеется, поскольку он является ненадлежащим ответчиком по делу.

При этом суд оценивает доводы стороны истца именно о наличии трудовых отношений, поскольку фактически он настаивал на трудовых отношениях и оплате его труда, не различая гражданско-правовые и трудовые отношения, настаивая на взыскании заработной платы.

Несмотря на то, что истец отказался от исковых требований об установлении факта трудовых отношений в судебном заседании, указав, что ему понятны последствия отказа от иска в данной части, впоследствии им неоднократно давались пояснения о том, что природа взыскиваемых денежных средств – его заработок. Более того, в письменном виде отказ от исковых требований от истца так и не поступил, в связи с чем суд не находит оснований для разрешения заявленного в устной форме отказа от иска.

В соответствии с нормами действующего законодательства порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, часть 3 которой содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу положений ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

В силу статей 135, 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Согласно ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Согласно пояснениям ФИО1, работникам установлена оплата труда два раза в месяц: аванс и заработная плата.

Представленной в суд выпиской по счету истца подтверждено, что ФИО2 ему перечислена сумма в размере 8000 руб. 02 августа 2023 года. 08.08.2023 года ему перечислена сумма в размере 2000 руб.

Сторонами не оспаривается, что сумма в размере 2000 руб. ФИО1 перечислена в качестве оплаты бензина.

Истец указывает о том, что наличными средствами ему была передана сумма в размере 12 000 руб.

В соответствии со ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Стороной ответчика не представлено доказательств, подтверждающий передачу денежных средств в большем, чем указано истцом, размере.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что ИП ФИО2 ФИО1 выплачена сумма в размере 20 000 руб.

Из расчета, представленного стороной ответчика, следует, что расчет заработка ФИО1 за июль составит 17 142, 84 руб., за август 22608,69 руб.

Данный расчет не оспорен истцом.

С учетом выплаченной ответчиком денежной суммы, задолженность ответчика по заработной плате составляет 19 751 руб. 53 коп., указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Оснований для взыскания суммы задолженности в большем размере не имеется.

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу закона истец имеет право на возмещение морального вреда, причиненного вследствие нарушения ответчиком их трудовых прав. Вина ответчика заключается в том, что, ответчиком нарушены права истца. Суд, учитывая обстоятельства дела, считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда 5 000 рублей, полагая данную сумму соразмерной последствиям нарушения прав истца, отказав во взыскании компенсации морального вреда в большем размере.

Руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и индивидуальным предпринимателем ФИО2 в период с 21.07.2023 по 18.08.2023 год.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 (паспорт <данные изъяты>) задолженность по заработной плате в сумме 19 751 рубль 53 копейки, компенсацию морального вреда в сумме 5000 рублей, а всего взыскать 24 751 (двадцать четыре тысячи семьсот пятьдесят один) рубль 53 копейки.

Решение в части взыскания задолженности по заработной плате в сумме 19751 (девятнадцать тысяч семьсот пятьдесят один) рубль 53 копейки подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 в остальной части, компенсации морального вреда в большем размере, а также к ответчику ФИО3 отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ульяновский областной суд через Димитровградский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме – 07 ноября 2023 года.

Судья Н.А. Андреева