Мотивированное решение изготовлено 29 марта 2023 года
Гражданское дело № ******
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
ДД.ММ.ГГГГ Октябрьский районный суд <адрес> в составе
председательствующего судьи Киямовой Д.В.,
при секретаре ФИО3,
с участием истца ФИО1, ответчика ФИО2, представителя ответчика ФИО4,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о взыскании заработной платы, компенсации за нарушение сроков выплаты, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд к ответчику с вышеупомянутым иском, в обоснование указала, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ она работала у ответчика в должности бухгалтера, оказывала бухгалтерские услуги ООО «ТСК «ТОПАЗ». Официальная заработная плата после вычета налога составляла 15515 рублей, кроме того, ей выплачивалась повременно-премиальная часть в сумме 30000 рублей в месяц, которая выдавалась на руки. Заработная плата в декабре 2021 года была выплачена с задержкой, премия в сумме 30000 рублей за декабрь 2021 года выплачена не была вообще. Ответчик попросила ее уволиться ДД.ММ.ГГГГ по собственному желанию, чтобы оптимизировать налоги. Она написала заявление об увольнении, но фактически работала у ИП ФИО2 в должности бухгалтера до ДД.ММ.ГГГГ включительно. За работу в 2022 году ей заработная плата выплачена не была вообще. Кроме того, в период работы она неоднократно задерживалась и выполняла свои трудовые обязанности за пределами нормы рабочего времени, однако, сверхурочная работа ей также оплачена не была.
С учетом уточнения ДД.ММ.ГГГГ исковых требований, ФИО1 просит взыскать с ИП ФИО2 в свою пользу задолженность по заработной плате в сумме 75000 рублей 00 копеек, компенсацию за нарушение сроков выплаты в сумме 4954 рубля 00 копеек и 95 рублей 00 копеек, оплату сверхурочной работы в сумме 20223 рубля 00 копеек, компенсацию морального вреда 20000 рублей.
В судебном заседании истец поддержала доводы, изложенные в исковом заявлении. Дополнительно пояснила, что за декабрь 2021 года ей была выплачена только окладная часть заработной платы, премия в сумме 30000 рублей выплачена не была, работа в январе 2022 года не была оплачена совсем. При этом ее ежемесячая заработая плата составляла примерно 45000 рублей, с учетом должностного оклада и суммы премии, которую обычно ей выдавал на руки директор ООО «ТСК «ТОПАЗ», являющийся супругом ИП ФИО2 Между ООО «ТСК «ТОПАЗ» и ИП ФИО2 был заключен договор на оказание бухгалтерских услуг, которые непосредственно оказывала именно истец. Она работала в офисе по адресу <адрес>, пер. Базовый, <адрес>А, где также располагался и офис ООО «ТСК «ТОПАЗ». До ДД.ММ.ГГГГ она продолжала работать в офисе ИП ФИО2, выполняла свои обычные трудовые обязанности, пока не нашла другое место работы. Пропускного режима в офисе не было, поэтому представить доказательства сверхурочной работы она не может.
Ответчик ФИО2 и ее представитель возражали против удовлетворения иска. Ответчик суду пояснила, что истец размер заработной платы ФИО1 предусмотрен ее трудовым договором, премиальных выплат ей никогда не прозводилось, заработная плата перечислялась на банковскую карту в полном объеме. ДД.ММ.ГГГГ у ФИО1 был последний рабочий день, в январе 2022 года она уже не работала. С ДД.ММ.ГГГГ ответчик сама занималась бухгалтерией, были выявлены недочеты в бухгалтерском учете, которые она попросила ФИО1 устранить. ФИО1 согласилась, но это носило разовый характер, как таковые трудовые обязаности истец уже не выполняла. В связи с чем директор ООО «ТСК «ТОПАЗ» выплачивал ФИО1 денежные средства, она не знает, возможно, у них были какие-то договоренности, которые никак не связаны были с работой ФИО1 у ИП ФИО2 Она никогда не поручала ФИО6 выплачивать ФИО1 премии за работу. Подтвердила, что в их переписке относительно выплаты премии речь именно о нем. Просит в удовлетворении иска отказать.
Заслушав пояснения сторон, исследовав материалы дела, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований.
Истцом ФИО1 представлен суду трудовой договор, заключенный между ней и ответчиком ИП ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ. Согласно условиям трудового договора, истец была принята на работу на должность бухгалтера (п. 1.1), ей установлена провременно-премиальная оплата труда с месячным окладом согласно штатному расписанию (п. 4.1.1), а также премия, выплачиваемая по приказу работодателя за счет средств фонда оплаты труда в соответствии с Положением о премировании (п. 4.1.3).
Как следует из представленного стороной ответчика приказа № ****** от ДД.ММ.ГГГГ, истец ФИО1 была уволена по инициативе работника на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ДД.ММ.ГГГГ. Заявление об увольнении ФИО1 было написано собственноручно, что ею не оспаривается.
Вместе с тем, истец настаивает на том, что уволена она была формально, фактически трудовые отношения между ней и ИП ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ не прекратились, а продолжились до ДД.ММ.ГГГГ. В обоснование данного обстоятельства истец ссылается на ее переписку с ИП ФИО2 в мессенджере Whats App. Изучив и проанализировав указанную переписку, суд приходит к выводу о том, что в январе и феврале 2022 года ФИО1 и ИП ФИО2 активно общались по рабочим вопросам. Рабочая переписка носила не разовый, как утверждает ответчик, а регулярный характер, что, несомненно, указывает на то обстоятельство, что истец выполняла рабочие поручения своего работодателя ИП ФИО2 Кроме того, о необходимости передачи всех документов в связи с увольнением ФИО1 ответчик сообщила последней ДД.ММ.ГГГГ.
В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.
Статьей 61 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Согласно ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
В силу ст. 67.1. Трудового кодекса РФ если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Согласно статье 68 Трудового кодекса Российской Федерации, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, который объявляется работнику под роспись в трехдневный срок. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Согласно разъяснениям, данным в абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции от ДД.ММ.ГГГГ) если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее 3-х рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме. При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Из указанного следует, что трудовые отношения между лицом, фактически допущенным к работе, и работодателем, признаются возникшими, если фактическое допущение к работе произошло с ведома или по поручению работодателя (руководителя организации) или его представителя, обладающего соответствующими полномочиями. Один лишь факт выполнения лицом работ не является достаточным основанием для признания отношений между ним и работодателем трудовыми, если работодатель или его уполномоченный представитель это не признает.
Как разъяснил Пленум верховного Суда РФ в Постановлении N 15 от ДД.ММ.ГГГГ "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.
При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.
К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда ДД.ММ.ГГГГ).
При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.
К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.
При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.
Таким образом, для разрешения вопроса о возникновении между сторонами трудовых отношений необходимо установление таких юридически значимых обстоятельств, как наличие доказательств самого факта допущения работника к работе и доказательств согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах организации.
Деятельность по предоставлению доказательств, в подтверждение своей правовой позиции по делу напрямую связана с поведением сторон, процессуальная активность которых по доказыванию ограничена процессуальными правилами об относимости, допустимости, достоверности и достаточности доказательств (ст.с. 59,60,67 ГПК РФ). В случае процессуального бездействия стороны в части предоставления в обоснование своих требований и возражений доказательств, отвечающих требованиям процессуального закона, такая сторона самостоятельно несет неблагоприятные последствия своего пассивного поведения.
В нарушение вышеперечисленных положений, ответчик не представил достаточных доказательств отсутствия между сторонами трудовых отношений с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, не выполнив тем самым обязанность по доказыванию юридически значимых обстоятельств, необходимых для разрешения настоящего спора.
При этом истец ФИО1, в свою очередь, представила доказательства выполнения ею в интересах ИП ФИО2 работы в качестве бухгалтера с ведома работодателя в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Данное обстоятельство подтверждается представленными суду перепиской ФИО1 в программе Whats App c ФИО2, копией трудовой книжки истца, из которой следует, что до ДД.ММ.ГГГГ она трудоустроена не была.
В судебном заседании ИП ФИО2 не отрицала, что после официального увольнения ФИО1 последняя продолжала выполнять ее поручения, связанные с бухгалтерским учетом.
Факт наличия между истцом и ответчиком трудовых отношений с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ также подтвердила допрошенная в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ в качестве свидетеля ФИО5
Так, свидетель ФИО5 суду показала, что работала в ООО «ТСК Топаз», в июле 2021 года познакомилась с ФИО1, которая работала у ИП ФИО2 Так как ООО «ТСК Топаз» и ИП ФИО2 являлись аффилированными лицами, по сути, они работали с ФИО1 в одно месте. В ноябре 2021 года у свидетеля прекратились трудовые отношения, но с ФИО1 она оставалась на связи, они общались, ФИО1 периодически консультировалась у нее по вопросам бухгалтерского учета, так как продолжала работать. В том числе она звонила в январе 2022 года. Уволилась она уже в феврале 2022 года. До этого они созванивались в день рождения свидетеля ДД.ММ.ГГГГ, поэтому она запомнила их разговор. ФИО1 рассказывала, что работодатель попросил ее официально уволиться в декабре 2021 года и продолжать работу.
Суд оценивает показания указанного свидетеля в качестве допустимых и достоверных, поскольку свидетель ФИО5 являлась официально трудоустроенным работником в ООО «ТСК Топаз», и с очевидностью, знала всех сотрудников, в том числе, и тех, которые работали у ИП ФИО2, поскольку работу они осуществляй в одном офисе. Кроме того, показания данного свидетеля последовательны и логичны, непротиворечивы, соотносятся с иными доказательствами по делу, в том числе, пояснениями самого ответчика ИП ФИО2
Оценивая представленные доказательства в совокупности, суд приходит к выводу о том, что между истцом ФИО1 и ответчиком ИП ФИО2 после увольнения ДД.ММ.ГГГГ фактически трудовые отношения, отвечающие требованиям ст.ст. 15, 56 Трудового кодекса Российской Федерации, основанные на личном выполнении истцом трудовой функции бухгалтера, не прекратились, а продолжались до февраля 2022 года.
Как разъяснено в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.
Ответчик, отрицая факт наличия трудовых отношений с истцом в спорный период, не только не доказала факт отсутствия между ними трудовых отношений, но и не опровергла достоверность пояснений истца и представленных им доказательств.
В силу требований ст. ст. 21, 22 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
По утверждению истца, задолженность ответчика перед ней по заработной плате за период с декабря 2021 по ДД.ММ.ГГГГ составляет 75000 рублей 00 копеек, которая состоит из суммы премии за декабря 2021 года в размере 30000 рублей и заработной платы за январь 2022 года в сумме 45000 рублей (должностной оклад в сумме 15000 рублей + премия в сумме 30000 рублей).
При определении размера задолженности по заработной плате суд исходит из пояснений истца, которые подтверждаются имеющимися в материалах дела доказательствами.
Согласно условиям трудового договора истца от ДД.ММ.ГГГГ, ей установлена повременно-премиальная оплата труда с месячным окладом согласно штатному расписанию (п. 4.1.1), а также премия, выплачиваемая по приказу работодателя за счет средств фонда оплаты труда в соответствии с Положением о премировании (п. 4.1.3).
Согласно штатному расписанию ИП ФИО2, по должности «бухгалтер» установлен должностной оклад в сумме 15 000 рублей.
В соответствии с Положением «О премировании работников», утвержденным ИП ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ, предусматривается текущее и единовременное премирование. Текущее премирование осуществляется всем работникам по итогам работы за месяц при условии получения чистой прибыли от деятельности ИП в случае достижения работниками высоких показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, возложенных трудовым договором и должностной инструкцией, а также распоряжениями непосредственного руководителя (п. 2.2. Положения).
Премирование работников осуществляется на основании приказа ИП, устанавливающего размер премии каждому работнику самостоятельно либо по представлению непосредственного руководителя (п. 4.1). Размер премии, начисляемый одному работнику, максимальными размерами не ограничивается (п. 4.2).
Пунктом 4.5 Положения предусмотрены основания для частичного начисления премии либо не начислении последней, среди которых: ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, несвоевременное исполнение поставленных задач, уклонение от выполнения приказов руководства, нарушение трудовой дисциплины, нарушение требования производственного процесса, нарушение требований и норм охраны труда и техники безопасности.
Таким образом, система оплаты труда у ИП ФИО2 в спорный период включала в себя не только должностной оклад, но и текущие премии. носившие ежемесячный характер.
Истцом в материалы дела представлено объявление ИП ФИО2, размещенное ею в сети Интернет в 2021 году, из которого следует, что ей требуется бухгалтер, ежемесячная заработная плата составляет 35 000 рублей.
Как следует из представленной истцом ФИО1 переписки c ФИО2 в программе Whats App, премия ей должна была быть выплачена неким Сергеем.
В качестве свидетеля судом был допрошен ФИО6, который суду показал, что он является бывшим супругом ФИО2, а также работает директором ООО «ТСК Топаз». С ФИО1 он знаком, так как она работала в ООО «ТСК Топаз», была уволена и принята на работу к ИП ФИО2 Одновременно в ООО «ТСК Топаз» и у ИП ФИО2 ФИО1 никогда не работала. Но она привлекалась им лично к выполнению некоторых работ как инженер ПТО, что никак не оформлялось, он рассчитывался с ней наличными либо перечислял денежные средства на карту. О какой именно премии говориться в переписке ФИО1, и ФИО2, ему неизвестно.
Таким образом, указанный свидетель не отрицает, что в период работы ФИО1 он передавал ей денежные средства, связанные с оплатой работы. Ответчик ФИО2, в свою очередь, подтвердила, что в переписке с ФИО1 премия от Сергея – это премия именно, которую должен выплатить именно ее супруг ФИО6).
Суд полагает, что исследованные доказательства (пояснения истца ФИО1 и ответчика ФИО2, приказания свидетеля ФИО6, объявление ФИО2 о вакансии бухгалтера, Положение о премировании и штатное расписание) в своей совокупности подтверждают доводы истца о том, что на протяжении всего периода работы у ИП ФИО2 ей выплачивалась ежемесячная премия, которую она получала на руки. Доказательств, опровергающих указанные обстоятельства, ответчик суду не представила.
Оценивая доводы истца относительно размера указанной премии, суд оценивает их критически и приходит к выводу о том, что подтверждающийся имеющимися в деле доказательствами (объявление ФИО2 о свободной вакансии бухгалтера и размере заработной платы) размер премии ФИО1 составлял 20000 рублей, исходя из расчета: 35000 рублей (размер заработной платы по объявлению ФИО2) – 15000 рублей (размер должностного оклада истца).
Таким образом, размер ежемесячной заработной платы истца составлял: 15000 рублей (размер должностного оклада истца) + 20000 рублей (сумма ежемесячной премии) = 35000 рублей + 15% (районный коэффициент) = 40250 рублей.
Согласно записке расчет при увольнении ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, расчетного листка за декабрь 2021 года, ответчик начислила ей должностной оклад за декабрь 2021 года с учетом районного коэффициента в суме 17250 рублей и компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 10757 рублей 92 копейки.
Таким образом, сумма премии за декабрь 2021 года с учетом районного коэффициента в размере 23000 рублей истцу не начислялась и не выплачивалась.
Задолженность ответчика по заработной плате составляет 23000 рублей - за декабрь 2021 года и 40250 рублей – за январь 2022 года, а всего 63250 рублей.
Кроме того, истцом заявлено требование об оплате ей сверхурочной работы в сумме 20223 рубля 00 копеек.
В соответствии со ст. 99 ТК РФ, сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
В соответствии со ст. 152 ТК РФ, сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Вместе с тем, каких-либо доказательств того, что она привлекалась ответчиком ИП ФИО2 к сверхурочной работе, истец ФИО1 суду не представила. Ответчик данное обстоятельство отрицает.
Таким образом, требование истца о взыскании задолженности по оплате сверхурочной работы удовлетворению не подлежит, в данной части суд в иске отказывает.
Также истцом заявлено требование о взыскании процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы.
Статья 236 ТК РФ предусматривает, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Поскольку судом установлен факт наличия задолженности ответчика перед истцом по выплате заработной платы, требование о взыскании процентов в порядке ст. 236 ТК РФ подлежит удовлетворению.
Суд производит расчет процентов в порядке ст. 236 ТК РФ следующим образом:
Расчёт процентов по задолженности зарплаты за декабрь 2021
Задолженность
Период просрочки
Ставка
Доля ставки
Формула
Проценты
с
по
дней
7 515,00
11.12.2021
19.12.2021
9
7,50 %
1/150
7 515,00 * 9 * 1/150 * 7.5%
33,82 р.
7 515,00
20.12.2021
29.12.2021
10
8,50 %
1/150
7 515,00 * 10 * 1/150 * 8.5%
42,59 р.
Итого:
76,41 руб.
Сумма основного долга: 7 515,00 руб.
Сумма процентов по всем задолженностям: 76,41 руб.
Расчёт процентов по задолженности зарплаты (премии) за декабрь 2021
Задолженность
Период просрочки
Ставка
Доля ставки
Формула
Проценты
с
по
дней
20 010,00
10.01.2022
13.02.2022
35
8,50 %
1/150
20 010,00 * 35 * 1/150 * 8.5%
396,87 р.
20 010,00
14.02.2022
27.02.2022
14
9,50 %
1/150
20 010,00 * 14 * 1/150 * 9.5%
177,42 р.
20 010,00
28.02.2022
21.03.2022
22
20,00 %
1/150
20 010,00 * 22 * 1/150 * 20%
586,96 р.
Итого:
1 161,25 руб.
Сумма основного долга: 20 010,00 руб.
Сумма процентов по всем задолженностям: 1 161,25 руб.
Расчёт процентов по задолженности зарплаты за январь 2022
Задолженность
Период просрочки
Ставка
Доля ставки
Формула
Проценты
с
по
дней
15 075,00
25.01.2022
13.02.2022
20
8,50 %
1/150
15 075,00 * 20 * 1/150 * 8.5%
170,85 р.
15 075,00
14.02.2022
27.02.2022
14
9,50 %
1/150
15 075,00 * 14 * 1/150 * 9.5%
133,67 р.
15 075,00
28.02.2022
21.03.2022
22
20,00 %
1/150
15 075,00 * 22 * 1/150 * 20%
442,20 р.
Итого:
746,72 руб.
Сумма основного долга: 15 075,00 руб.
Сумма процентов по всем задолженностям: 746,72 руб.
Расчёт процентов по задолженности зарплаты (премии) за январь 2022
Задолженность
Период просрочки
Ставка
Доля ставки
Формула
Проценты
с
по
дней
20 010,00
03.02.2022
13.02.2022
11
8,50 %
1/150
20 010,00 * 11 * 1/150 * 8.5%
124,73 р.
20 010,00
14.02.2022
27.02.2022
14
9,50 %
1/150
20 010,00 * 14 * 1/150 * 9.5%
177,42 р.
20 010,00
28.02.2022
21.03.2022
22
20,00 %
1/150
20 010,00 * 22 * 1/150 * 20%
586,96 р.
Итого:
889,11 руб.
Сумма основного долга: 20 010,00 руб.
Сумма процентов по всем задолженностям: 889,11 руб.
Всего размер процентов, подлежащих взысканию в пользу истца за требуемый ею период (по ДД.ММ.ГГГГ), составил 2873 рубля 71 копейка.
Установив факт нарушения трудовых прав истца, выразившийся в неоформлении трудовых отношений и образовании задолженности по заработной плате, суд, руководствуясь ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации с учетом правовой позиции, изложенной в абз. 4 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", приходит к выводу об удовлетворении требований истца о компенсации морального вреда. При определении размера компенсации суд учитывает характер нарушенных трудовых прав, длительность нарушения прав истца, степень причиненных истцу нравственных страданий, степень вины ответчика, иные заслуживающие внимание обстоятельства дела, а также принципы разумности и справедливости, и полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 10000 рублей.
На основании ст. 103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. Соответственно, с ответчика ИП ФИО2 подлежит взысканию в доход муниципального образования «<адрес>» государственная пошлина в сумме 2483 рубля 71 копейка.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.
Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в сумме 63250 рублей 00 копеек с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц, компенсацию за нарушение сроков выплаты в сумме 2873 рубля 73 копейки, компенсацию морального вреда в сумме 10000 рублей.
В остальной части иска отказать.
Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в доход муниципального образования «<адрес>» государственную пошлину в сумме 2483 рубля 71 копейка.
Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд <адрес>.
Судья Киямова Д.В.