Дело № 2-4075/2023
50RS0<№ обезличен>-77
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
29 мая 2023 г. г.о. Химки <адрес>
Химкинский городской суд <адрес> в составе:
председательствующего судьи Демидова В.Ю.,
при секретаре ФИО3,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Порт-Альянс» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, процентов, компенсации морального вреда, судебных расходов,
УСТАНОВИЛ:
Истец, уточнив исковые требования, обратился в суд с иском к ответчику о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, процентов, компенсации морального вреда, судебных расходов.
В обоснование требований указал, что уволен <дата> по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата. С увольнением не согласен, поскольку решение принято с целью избавления от сотрудника, поскольку ранее ответчик предпринимал попытки увольнения.
С учетом уточнений просил восстановить на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного увольнения с <дата> по <дата> в размере 458 285,66 руб., за период с <дата> по <дата> в размере 235 828,95 руб., взыскать компенсацию морального вреда 100 000 руб., судебные расходы в размере 72 000 руб.
Истец в судебном заседании требования поддержал, просил удовлетворить. В обоснование своей позиции указал, что ранее ответчик уже предпринимал неоднократные попытки увольнения истца по иным основаниям, обусловленные личной неприязнью со стороны руководства АО «Порт-Альянс». Истцу было направлено уведомление о сокращение его должности, однако сокращение не состоялось. Оспариваемое увольнение очередной попыткой увольнения истца, при этом две попытки увольнения небыли завершены работодателем по независящим от работодателя причинам, и одно увольнение было признано судом незаконным, а истец восстановлен на работе, после чего практически сразу уволен вновь.
Кроме того, истец сослался на факты, установленные в решении Химкинского городского суда от <дата> по делу № 2-576/21, а именно на показания начальника отдела кадров ФИО4, согласно которым в 2019 г., по решению президента АО «Порт-Альянс» ФИО5, истцу перестали выплачивать заработную плату, а начальнику отдела кадров безосновательно дали распоряжение уволить истца по отрицательным мотивам. Кроме того, как пояснил начальник отдела кадров, было дано распоряжение не пускать истца на территорию, все электронные пропуски аннулировать, в также дано распоряжение переместить рабочее место ФИО1, изолировать от других работников в левое крыло здания, а вещи истца перенести на склад.
Также истец пояснил, что ранее обращался в Химкинскую городскую прокуратуру в связи с невыплатой заработной платы, в результате чего <дата> мировой судья 263 судебного участка Химкинского судебного района <адрес> постановил признать АО «Порт-Альянс» виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч.7 ст.5.27 КоАП РФ, а именно в невыплате заработной платы ФИО1 и назначить административное наказание в виде штрафа.
Кроме того, истец пояснил, что согласно проверке от <дата>, № 50/10-2219-19-ОБ проведённой Государственной инспекцией труда в <адрес>, ответчик не предоставлял истцу отпуск в полном объёме и не своевременно оплачивал больничные листы в связи с чем АО «Порт-Альянс» также привлечено к административной ответственности.
Истец пояснил, что решение о сокращении работника было принято ответчиком через 13 рабочих дней после получения уведомления о приостановке работы в связи с невыплатой заработной платы по решению суда.
Относительно неверного расчёта оплаты времени вынужденного прогула, с учетом выплаты выходного пособия, произведённого судом первой инстанции, истец пояснил, что ответчик не заявлял в суд первой инстанции о своём несогласии с расчётом компенсации вынужденного прогула. Доказательств выплаченных работнику средств в суд первой инстанции не предоставлял. О несогласии с расчётом ответчик указал только в апелляционной жалобе. К апелляционной жалобе ответчик также приложил новые доказательства о выплате выходного пособия, не представлявшиеся в суд первой инстанции. При этом, в нарушении ст. 327.1 ГПК РФ, ответчик не обосновал невозможность их представления в суд первой инстанции, в связи с чем судом апелляционной инстанции они не учитывались.
Никакого сокращения работников в реальности не проводилось, сокращены вакантные должности (без сокращения реальных работников), совокупность предпринимаемых ответчиком действий свидетельствует о намерении уволить работника безотносительно наличия или отсутствия совершённых работником дисциплинарных проступков или производственной, экономической необходимости, обусловлена личной неприязнью руководства АО «Порт-Альянс» и направлена на дискриминацию и ущемление прав истца.
Представитель ответчика возражал против удовлетворения требований по мотивам письменных возражений, просил в иске отказать. В обоснование возражений указал, что проведение процедуры сокращения штата работников АО «Порт-Альянс» было экономически обосновано, обусловлено исключительно целями повышения эффективности экономической деятельности ответчика и не направлено на избавление от конкретного работника. В результате сложившейся крайне тяжелой для АО «Порт-Альянс» экономической ситуации, протоколом совета директоров № 183 АО «Порт-Альянс» было принято решение об осуществлении мероприятий по сокращению штата (численности) работников АО «Порт-Альянс», среди которых в том числе был ФИО1 При этом процедура сокращения работников проведена в соответствии с действующим законодательством, работодатель не обязан обосновывать причины сокращения, а судебный контроль не призван проверять экономическую целесообразность принятых работодателем решений, в обоснование позиции сослался на судебную практику. Контррасчет ответчик в материалы дела не представил.
Помощник Химкинского городского прокурора в своем заключении полагала требования подлежащими удовлетворению.
Выслушав явившихся лиц, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
Решением Химкинского городского суда <адрес> от <дата> исковое заявление ФИО1 удовлетворено частично, признан незаконным приказ об увольнении от <дата>, истец восстановлен на работе в должности директор по юридическим вопросам с <дата>, взыскан заработок за время вынужденного прогула в сумме 963 529,71 руб. за период с <дата> по <дата>, компенсация морального вреда в сумме 75 000 руб., судебные расходы на сумме 72 000 руб. (том 2, л.д.181-190).
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от <дата> решение суда от <дата> оставлено без изменения, апелляционная жалоба АО «Порт-Альянс» без удовлетворения (том 3, л.д.27-35).
Кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от <дата> решение Химкинского городского суда <адрес> от <дата> и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от <дата> отменены, дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции (том 3, л.д.157-166).
Как следует из определения, значимым для рассмотрения дела обстоятельством является установление законности увольнения ФИО1 в связи с сокращением штата, что подразумевает установление действительного изменения организационной структуры АО «Порт-Альянс», соблюдение установленного трудовым законодательством двухмесячного срока для предупреждения истца о сокращении численности или штата работников, предложения всех вакантных должностей с учетом профиля образования истца, опыта работы и квалификации.
Признавая увольнение ФИО1 незаконным, суд первой инстанции не установил вышеуказанные обстоятельства, а исходил лишь из того, что приказ о сокращении должности истца издан работодателем по дискриминационному мотиву.
Исходя из положений статей 67, 71, 195 - 198, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости (статьи 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). В противном случае нарушаются задачи и смысл гражданского судопроизводства, установленные статьей 2 названного кодекса.
Оценка доказательств и отражение ее результатов в судебном решении являются проявлением дискреционных полномочий суда, необходимых для осуществления правосудия, вытекающих из принципа самостоятельности судебной власти, что, однако, не предполагает возможности оценки судом доказательств произвольно и в противоречии с законом.
Кроме того, разрешая требования о взыскании с ответчика в пользу ФИО1 среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции определил его в сумме 963 529,71 руб. за период с <дата> по <дата>. Однако, как следует из п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Судом первой инстанции разъяснения, изложенные в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации, относительно определения размера оплаты времени вынужденного прогула с учетом выплаты выходного пособия, не учтены, не определен размер выходного пособия, выплаченный истцу в соответствии с частями 1, 2 и 3 статьи 178 ТК РФ.
Из материалов дела следует, что ФИО1 с <дата> состоял в трудовых отношениях с АО «Порт-Альянс» в должности директора по юридическим вопросам.
<дата> истцу было направлено уведомление № 1-1/12 о сокращении его должности, однако сокращение не состоялось.
<дата> ответчик уволил истца по пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 за прогул.
<дата>, после увольнения, истцу направлено уведомление № 1/04 о изменении трудового договора и увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
<дата> постановлением мирового судьи 263 судебного участка Химкинского судебного района <адрес> по делу № 5-559/2019 АО «Порт-Альянс» признано виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ, выразившегося в невыплате заработной платы ФИО1, назначено административное наказание в виде штрафа.
<дата> ГИТ МО установлено, что ответчик не предоставлял истцу отпуск в полном объёме и не своевременно оплачивал больничные листы в связи с чем ответчик привлечён к административной ответственности.
<дата> решением Химкинского городского суда по делу № 2-576/21 увольнение ответчика за прогул было признано незаконным, а истец восстановлен на работе.
<дата> в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ ФИО1 в письменной форме, известил АО «Порт-Альянс», что в связи с неисполнением решения суда о восстановлении на работе, а именно задержкой оплаты вынужденного прогула на срок более 15 дней, приостановил работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
<дата> протоколом совета директоров № 183 АО «Порт-Альянс» принято решение о сокращении штата, в том числе должности директора по юридическим вопросам.
<дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата> ответчиком направлялись уведомления о наличии вакантных должностей.
<дата> ФИО1 был уволен по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации.
Таким образом, соблюдение установленного трудовым законодательством двухмесячного срока для предупреждения истца о сокращении численности или штата работников, предложения всех вакантных должностей с учетом профиля образования истца, опыта работы и квалификации произведено работодателем в соответствии с действующим законодательством.
Согласно кассационному определению от <дата>, значимым для рассмотрения дела обстоятельством является установление законности увольнения ФИО1 в связи с сокращением штата, что подразумевает установление действительного изменения организационной структуры АО «Порт-Альянс».
Выясняя указанные фактические обстоятельства, имеющие существенное значение для рассматриваемого дела, суд приходит к следующим выводам.
Согласно предоставленному ответчиком штатному расписанию, протоколу совета директоров № 183 АО «Порт-Альянс» от <дата> одновременно с сокращением должности, занимаемой истцом, также сокращены: старший кассир 1 из 3, продавец-кассир 2 из 10, ставка специалиста по кадровому делопроизводству 0,5 из 0,5, контролер 1 из 6 и старший контролер 1 из 1. При этом указанные должности являлись вакантными, и не были заняты работниками, таким образом, из фактически работающих работников был сокращён только истец.
Как указывалось в п. 2.2 Определения Конституционного Суда РФ от <дата> № 1087-О-О: прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Кроме того, в указанном определении Конституционный суд Российской Федерации указывает, что в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица. Как установлено в п. 1 ст. 10 ГК РФ не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).
Согласно пояснениям ответчика, часть функций ФИО1 после сокращения истца были перераспределены главному юрисконсульту, получающего меньшую заработную плату, в связи с чем повысилась экономическая эффективность деятельности организации.
Также, после принятия решения <дата> о сокращении должности «Директор по юридическим вопросам», в штатном расписании находилась занятая должность «Начальник юридического отдела». При этом должность «Начальник юридического отдела» являлась полностью дублирующей по функционалу должности «Директор по юридическим вопросам» и была введена в штатное расписание на период рассмотрения дела № 2-576/2021 о незаконном увольнении истца <дата>, подменяя должность истца.
<дата>, через 3 месяца после принятия решения о сокращении истца, протоколом № 185 заседания совета директоров АО «Порт-Альянс» должность «Начальник юридического отдела» также исключена из штатного расписания.
В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Из частей 1 и 2 ст. 179 ТК РФ следует, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Конституционным Судом Российской Федерации выражена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
В Определении Конституционного Суда РФ от <дата> № 1087-О-О указывается на то, что прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место (п. 2.3). При рассмотрении трудовых споров этой категории суду необходимо проверить и установить, что уменьшение числа работников в действительности имело место, т.е. то, что сокращение численности или штата работников фактически состоялось. Это необходимо для исключения злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, части 1 и 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
По смыслу закона, предложение вакансий конкретным работникам, при существенном сокращении численности штата организации и незначительном количестве вакансий, законодателем оставлено на усмотрение работодателя, поскольку данный вопрос относится к финансово-хозяйственной деятельности организации и должен разрешаться с учетом экономической целесообразности, поэтому суд в указанные вопросы может вмешиваться только в случае явного злоупотребления правом со стороны работодателя.
В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.
Как разъяснено в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно предоставленному ответчиком штатному расписанию, протоколу совета директоров № 183 АО «Порт-Альянс» от <дата> и как установлено в ходе судебного заседания, одновременно с сокращением должности, занимаемой истцом, также сокращены иные должности, при этом указанные должности являлись вакантными, и не были заняты работниками, таким образом, из фактически работающих работников был сокращён только истец. То есть, фактического сокращения штата работодателя не произошло.
Также, после принятия решения <дата> о сокращении должности «Директор по юридическим вопросам», в штатном расписании находилась занятая должность «Начальник юридического отдела». Таким образом, очевидно, что в организации сохранялась реальная потребность в выполнении работы по аналогичной должности на момент принятия решения о сокращении истца. То есть истинной целью сокращения штата являлась избавление от конкретного работника. При этом должность «Начальник юридического отдела» являлась полностью дублирующей по функционалу должности «Директор по юридическим вопросам» и была введена в штатное расписание на период длительного судебного процесса по делу № 2-576/2021 о незаконном увольнении истца <дата> г., подменяя должность истца. <дата>. Через 3 месяца после принятия решения о сокращении истца, протоколом № 185 заседания совета директоров АО «Порт-Альянс» должность «начальник юридического отдела» также исключена из штатного расписания, для создания видимости законности изначально принятого решения об увольнении истца установленного в протоколе совета директоров № 183 АО «Порт-Альянс» от <дата>. Тот факт, что решение о сокращение должности истца было продублировано в протоколе № 185 от <дата> значения для дела не имеет.
Кроме того, согласно пояснениям ответчика, функции ФИО1 были распределены главному юрисконсульту, таким образом, потребность в выполнении указанной работы сохранялась.
Учитывая вышеизложенные нормы права, правовую позицию Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации и вышеизложенные фактические обстоятельства дела, суд приходит к выводу о фиктивном характере сокращения штата и злоупотреблении правом работодателем, направленным на увольнение конкретного работника.
Кроме того, принимая решения о восстановлении работника на работе, суд также учитывает положения ст. 3 ТК РФ на запрет дискриминации в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (ч. 1 ст. 3 ТК РФ).
В п. 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснено, что под дискриминацией в сфере труда по смыслу ст. 1 Конвенции Международной организации труда 1958 г. № 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и ст. 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Согласно позиции Верховного суда РФ, сформулированной в Определении от <дата> по делу <№ обезличен>-КГ21-1-К9 (том 3, л.д. 184-196) судам надлежит давать правовую оценку доводам о допущенной в отношении работника дискриминации при увольнении, выделяя, в частности, такие признаки дискриминации как многочисленные попытки к увольнению работника по различным надуманным основаниям, приказы работодателя об отстранении работника от работы, уклонение работодателя от исполнения вступивших в законную силу судебных постановлений о восстановлении трудовых прав работника, не допуск работника к исполнению трудовых обязанностей, сокращение штата осуществлённое посредством исключения из штатного расписания вакантных должностей. В соответствии со ст. 196, п. 2 ч. 4 ст. 198, п. 5 ч. 2 ст. 329 ГПК РФ указанным обстоятельствам должна быть дана правовая оценка.
Принимая доводы ФИО1 о допущенной в отношении него со стороны работодателя дискриминации в сфере труда, суд исходит из того, что его увольнению предшествовал длительный конфликт с работодателем, обусловленный личным конфликтом с руководителем АО «Порт-Альянс», а также обращением работника в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд за защитой своих прав, в подтверждение чего ФИО1 представил в процессе судебного разбирательства доказательства – протокол судебного заседания с опросом начальника отдела кадров работодателя, решения судов, постановления прокуратуры и государственной инспекции труда в которых отражены существенные и многократные нарушения трудового законодательства в отношении ФИО1
О дискриминации работника свидетельствуют многочисленные попытки к увольнению работника по различным надуманным основаниям, неформальные приказы работодателя об отстранении работника от работы, не допуск работника к исполнению трудовых обязанностей, что подтверждается свидетельским показаниями начальника отдела кадров ФИО4, сокращение штата, осуществлённое посредством исключения из штатного расписания вакантных должностей, что подтверждается штатным расписанием работодателя, уклонение работодателя от исполнения вступивших в законную силу судебных постановлений о восстановлении трудовых прав работника, что подтверждается судебными постановлениями, принятыми по заявлениям работника.
Таким образом, совокупность предпринимаемых ответчиком действий свидетельствует о намерении уволить работника, безотносительно наличия или отсутствия совершённых работником дисциплинарных проступков или производственной необходимости.
В связи с изложенным, доводы ФИО1 о том, о том, что никакого сокращения работников в реальности не проводилось, сокращены вакантные должности, совокупность предпринимаемых ответчиком действий свидетельствует о намерении уволить работника, безотносительно наличия или отсутствия совершённых работником дисциплинарных проступков или производственной, экономической необходимости, обусловлена личной неприязнью руководителя АО «Порт-Альянс» и направлена на дискриминацию и ущемление прав истца подлежат надлежащей проверке в суде, как имеющие существенное правовое значение.
Довод ответчика о пределах судебного контроля и недопустимости проверки экономической целесообразности увольнения работника по сокращению не противоречит выводам суда о незаконности увольнения истца в виду следующего.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> № 411-О-О, от <дата> № 1164-О-О, от <дата> № 1625-О, от <дата> г. № 1469-О и др.), об указанном также свидетельствует судебная практика на которую ссылается ответчик.
При этом разрешая вопрос о правомерности увольнения ФИО1 суд не оценивает рациональность или экономическую эффективность принятых работодателем кадровых решений.
На основании ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Как следует из материалов дела, приказом № 13 от <дата> истец, во исполнение решения суда, был восстановлен на работе.
Приказом от <дата> истец уволен в связи с принятием определения Первого кассационного суда общей юрисдикции от <дата>.
На основании изложенного, суд приходит к выводу о признании незаконным приказа АО «Порт-Альянс» № 23 от <дата> о прекращении трудового договора с работником, и восстановлении ФИО1 в должности Директора по юридическим вопросам АО «Порт-Альянс» с <дата>.
Компенсации за вынужденный прогул рассчитывается как произведение среднего заработка на количество рабочих дней за время вынужденного прогула (ст. 139 ТК РФ, п. 9 Положения о средней заработной плате, п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> № 2).
Учитывая то, что период временной нетрудоспособности истца с <дата> по <дата> после решения суда по делу № 2-576/2021 не учитывается при расчёте среднего заработка, а также учитывая, что с <дата> по <дата> работник не работал в связи с простоем, в соответствии с пунктом «в» ст. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, май-ноябрь 2021 г. также исключены из расчёта, в связи с чем расчёт среднего заработка аналогичен расчёту указанному в судебном решении по делу № 2-576/2021.
Среднедневной заработок составляет 6737,97 руб.
Таким образом, размер заработной платы за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> составит 963 529,71 руб., за период с <дата> по <дата> составит 242 566,92 руб.,
В силу ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 ГПК РФ.
Согласно ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.
С учетом принципа разумности и справедливости, суд находит обоснованными и подлежащими взысканию заявленные расходы в размере 72 000 руб., на оплату услуг представителя, которые подтверждаются Договором на оказание юридических услуг № 21 от <дата>, а также платёжным поручением № 35942 от <дата>.
Как установлено в ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора или судом в случае спора.
Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение, что в отношении истца работодатель допустил неправомерные действия, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца ФИО1 компенсацию морального вреда с учётом длительности и характера неправомерных действий в размере 100 000 руб.
Как указано в Определении Верховного Суда РФ от <дата> № 5-В09-159 исходя из совокупности положений статьи 106 Закона Российской Федерации «Об исполнительном производстве», статей 129, 234 ТК РФ, Постановления Правительства Российской Федерации № 225 «О трудовых книжках», обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.
В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.
Таким образом, суд считает обоснованными требования ФИО1 подлежащими частичному удовлетворению.
Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковое заявление ФИО1 – удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ АО «Порт-Альянс» № 23 от <дата> о прекращении трудового договора с работником.
Восстановить ФИО1 в должности Директора по юридическим вопросам АО «Порт-Альянс» с <дата> г.
Взыскать с АО «Порт-Альянс» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 963 529,71 руб., с <дата> по <дата> в размере 242 566,92 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., судебные расходы в размере 72 000 руб.
В удовлетворении требований о взыскании платы за вынужденный прогул за иной период в большем размере – отказать.
Решение суда может быть обжаловано сторонами в течение одного месяца в Московский областной суд через Химкинский городской суд <адрес>.
Мотивированное решение суда составлено <дата> г.
Председательствующий В.Ю. Демидов