Дело № 2-2097/2023
24RS0048-01-2022-009986-73
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
06 июня 2023 года г. Красноярск
Советский районный суд г. Красноярска в составе:
председательствующего судьи Злобиной М.В.,
при секретаре Березюке Н.В.,
с участием истца ФИО1,
представителя истца ФИО2,
ответчика ФИО3,
представителя ответчика ФИО4,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ИП ФИО3 о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации морального вреда, компенсацию судебных расходов,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к ИП ФИО3, в котором с учетом уточнения просит взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 608 683,03 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 62 321,36 рублей, компенсацию морального вреда 50 000 рублей, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в сумме 125 530,74 рублей, судебные расходы в размере 23400 рублей.
Требования мотивированы тем, что истец с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ осуществляла трудовую деятельность у ответчика в должности помощника руководителя, однако ответчик заработную плату ей не выплатил. Согласно справкам о доходах, заработная плата истца за 2020 года составляет 46553,13 рублей, заработная плата за 2021 год составляет 413 805,60 рублей, за 2022 год – 148 324,30 рулей. Кроме того, истцу отпуск за указанный период времени не предоставлялся, при увольнении компенсация не выплачивалась.
В судебном заседании истец ФИО1 и ее представитель ФИО2 исковые требования поддержали в полном объеме с учетом уточнения, повторив доводы, изложенные в заявлении, дополнительно пояснили, что истец работала дистанционно. Трудовой договор заключался в письменном виде, но все документы остались в квартире, доступ в которую ответчик как бывший супруг не дает. В обязанности истца входил поиск жилья для направляемых в командировки и на вахту работников, поиск спец. одежды, расчет доходов-расходов. Заработная плата посчитана из суммы, указанной в справках 2 НДФЛ, имеющихся в налоговом органе, размер указанной суммы не оспаривает.
Ответчик ФИО3 и его представитель ФИО4 в судебном заседании с исковыми требованиями не согласились, пояснили, что истец не работала у ответчика, о работе знает только с рассказов самого ответчика, трудового договора с истцом не заключалось. Ответчик подавал сведения на истца в пенсионный и налоговый органы только для того, чтобы у истца шел хоть какой-то стаж. Представленные истцом документы, которые якобы ею составлялись, датированы 2019 годом, тогда как истец указывает, что работала с 2020 года.
Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда ДД.ММ.ГГГГ принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).
В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О).
В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).
При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15).
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Статьей 133 ТК РФ установлено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.
В силу ст. 133.1 ТК РФ месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 48 настоящего Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой - восьмой настоящей статьи, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).
Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).
В соответствии с положениями ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В ходе судебного разбирательства установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец была допущена ответчиком к выполнению трудовых обязанностей в должности помощника руководителя, в доказательство чего в материалы дела представлены справка о сумме заработной платы, поданная в Фонд социального страхования от ДД.ММ.ГГГГ, в которой указан период работы истца с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, справка о доходах и суммах налога физического лица за 2020, 2021, 2022 годы, сведения с налогового органа о сотрудниках ответчика, в числе которых поименована истец.
Из представленных в материалы дела сведений о трудовой деятельности формы СТД-Р следует, что ДД.ММ.ГГГГ указаны сведения о приеме истца на работу к ответчику и ДД.ММ.ГГГГ – об увольнении. Аналогичные сведения отражены в ИЛС застрахованного лица.
Также в материалы дела представлены сведения о штатных сотрудниках, подписанное со стороны ответчика, в котором в качестве помощника руководителя указана истец.
Также истцом подавались жалобы в Государственную инспекцию труда в Красноярском крае и в Прокуратуру Емельяновского района по факту нарушения ее прав как работника.
Как указывает истец, она работала дистанционно, трудовой договор заключался в письменном виде, но все документы остались в квартире, доступ в которую ответчик как бывший супруг не дает. В обязанности истца входил поиск жилья для направляемых в командировки и на вахту работников, поиск спец. одежды, расчет доходов-расходов.
Ответчик оспаривал наличие трудовых отношений между сторонами, в доказательство чего просил допросить свидетелей.
Из показаний допрошенных в судебном заседании свидетелей ФИО5, ФИО6 следует, что они являются сотрудниками ответчика, работают вне офиса, истца как работника не знают, в офисе бывают редко, на место командировок их привозил и показывал съемное жилье ответчик.
Вместе с тем, суд обращает внимание на то, что свидетели не смогли достоверно пояснить, кто для них бронировал и занимался поиском жилья, спец. одеждой. То обстоятельство, что работники не знакомы с дистанционным работником, знают ее как супругу, не свидетельствует достоверно об отсутствии трудовых отношений между сторонами.
Представленное ответчиком штатное расписание за период с ДД.ММ.ГГГГ по 2022 год противоречит иному представленному в материалы дела штатному расписанию, подписанному ответчиком.
Каких-либо иных доказательств, достоверно подтверждающих отсутствие трудовых отношений между сторонами, со стороны ответчика не представлено.
Таким образом, суд приходит к выводу, что ответчиком не представлено достаточных доказательств, свидетельствующих об отсутствии трудовых отношений между сторнами.
Учитывая, что отношения между сторонами носили длящийся характер, принимая во внимание распределение бремени доказывания, суд приходит к выводу о наличии между сторонами трудовых отношений.
Как указывает истец, ей заработная плата за период работы не выплачивалась. Доказательств обратного стороной ответчика не представлено.
В связи с чем, учитывая, что истец не оспаривает суммы, указанные в справках о доходах, поданных в налоговый орган, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца о взыскании с ответчика заработной платы в сумме 608 683,03 рублей.
Также истцом заявлено требование о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск.
В силу ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
В соответствии со ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Согласно ст. 14 ФЗ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» лицам, работающим в районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, устанавливается в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью 8 календарных дней.
Согласно абз. 4 ст.139 ТК РФ, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).
В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Согласно ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
За отработанный истцом период истцу полагается 45 (36 + 9) дней отпуска. Доказательств предоставления истцу отпуска либо выплаты его компенсации в материалы дела не представлено, в связи с чем размер компенсации отпускных следующий: 417 066 / 12 /29,3 х 45 = 53378,55 рублей.
В соответствии с частью 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Поскольку доказательств своевременной выплаты заработной платы стороной ответчика не представлено, следовательно, расчет компенсации за задержку выплаты заработной платы за выбранный истцом период следующий:
Период
Ставка, %
Дней
Компенсация, ?
ДД.ММ.ГГГГ – 10.04.2022
20
38
30 839,94
ДД.ММ.ГГГГ – 03.05.2022
17
23
15 866,34
ДД.ММ.ГГГГ – 26.05.2022
14
23
13 066,40
ДД.ММ.ГГГГ – 13.06.2022
11
18
8 034,62
ДД.ММ.ГГГГ – 24.07.2022
9,5
41
15 805,47
ДД.ММ.ГГГГ – 18.09.2022
8
56
18 179,33
ДД.ММ.ГГГГ – 05.12.2022
7,5
78
23 738,64
125 530,74
Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за задержку выплаты заработной платы в сумме 125 530,74 рублей.
С учетом положений ст. 237 ТК РФ в связи с нарушением работодателем выплаты сумм, причитающихся работнику, с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, суд приходит к выводу об удовлетворении требования истца о компенсации морального вреда и определяет к взысканию с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, что, по мнению суда, соответствует требованиям разумности и справедливости.
Учитывая положения ст. 98, 100 ГПК РФ, а также категорию дела, количество проведенных по делу с участием представителей истца судебных заседаний, объем оказанных по настоящему делу услуг, частичное удовлетворение требований истца, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца судебных расходов на оплату услуг представителя в сумме 11700 рублей.
Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
Учитывая изложенное, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 11375,92 рублей.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к ИП ФИО3 о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации морального вреда, компенсацию судебных расходов – удовлетворить частично.
Взыскать с ИП ФИО3 в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере 608683,03 рублей, компенсации за неиспользованный отпуск в размере 53378,55 рублей, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы в сумме 125530,74 рублей, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, судебные расходы в сумме 11700 рублей.
Взыскать с ИП ФИО3 государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 11375,92 рублей.
Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд через Советский районный суд г. Красноярска путем подачи апелляционной жалобы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Председательствующий М.В. Злобина
Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.
Копия верна
Судья М.В. Злобина