Дело № 2-1230/2022

УИД 32RS0033-01-2022-001182-17

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12 августа 2022 года город Брянск

Фокинский районный суд города Брянска в составе:

председательствующего судьи Шилиной В.Д.,

при секретаре Фиалковской М.В.,

с участием помощника прокурора Фокинского района г. Брянска Радиной Л.А., истца ФИО3, представителя ответчика общества с ограниченной ответственностью «Лукойл-Центрнефтепродукт» ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «Лукойл-Центрнефтепродукт» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

установил:

ФИО3 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Лукойл-Центрнефтепродукт» (далее - ООО «Лукойл-Центрнефтепродукт», Работодатель) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Заявленные требования мотивированы тем, что <дата> между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №-ЛЦНП. ФИО3 принят на должность специалиста 1 категории Тульской технической службы, с осуществлением трудовых функций по Брянской, Калужской и Орловской областям.

Истец указал, что с первого дня осуществления трудовой деятельности ему были навязаны задачи по всем регионам, где представлены объекты ответчика, что нарушает условия локального нормативного акта о распределении обязанностей между работниками. На указание истца об этом ответчику, работодателем составлен акт о совершении дисциплинарного проступка с перечнем нарушенных пунктов должностной инструкции.

<дата> работодателем истцу был предоставлен план и график работ на <дата>, однако не были раскрыты цели посещения объектов, не оформлено распоряжение работодателя на направление в командировку, не предоставлены финансовые средства, что является нарушением положений статьи 214 Трудового кодекса Российской Федерации.

<дата> работодателем в отношении истца составлен акт об отсутствии на рабочем месте, с которым истец не согласен, поскольку работодатель не поинтересовался причинами прогула и не оценил тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.

<дата> истец получил уведомление о признании результата испытания при приеме на работу неудовлетворительным. <дата> истцом получен приказ о прекращении трудового договора.

Ссылаясь на изложенные обстоятельства, положения статей 391, 395, 394 Трудового кодекса Российской Федерации истец ФИО3, уточнив в судебном заседании <дата> в порядке положений статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исковые требования просил суд: восстановить его в должности специалиста I категории ООО «Лукойл-Центрнефтепродукт» с <дата>; взыскать с ответчика в пользу истца заработок за время вынужденного прогула с <дата> по день восстановления в должности специалиста I категории ООО «Лукойл-Центрнефтепродукт» из расчета <...> в день.

В судебном заседании истец ФИО3 уточненные исковые требования поддержал в полном объеме, просил суд их удовлетворить. Полагал, что был уволен незаконно, поскольку ответчиком не подтверждено доказательствами ненадлежащие выполнение истцом поручаемой работы либо нарушение им должностных обязанностей.

Представитель ответчика ООО «Лукойл-Центрнефтепродукт» ФИО4 в судебном заседании исковые требования не признал, по основаниям, изложенным в письменном отзыве, приобщенном к материалам гражданского дела, указав, что считают их незаконными, необоснованными и не подлежащими удовлетворению, ввиду того, что увольнение истца было проведено в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшей, что требования истца о восстановлении на работе не обоснованы, ввиду чего удовлетворению не подлежат, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным Кодексом, иными федеральными законами.

Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть 2 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что в соответствии с трудовым договором №-ЛЦНП от <дата> и на основании приказа №-к от <дата> истец ФИО3 принят на работу в ООО «Лукойл-Центрнефтепродукт» на должность специалиста 1-й категории Тульской технической службы. Согласно пункту 2.2 Трудового договора рабочее место работника – <адрес> Содержание (конкретный вид) поручаемой работнику работы по должности указанной в трудовом договоре, а также права, трудовые обязанности и ответственность работника определяются в должностной инструкции № от <дата>, ознакомление работника с которой осуществляется в установленном в Обществе порядке.

Согласно пункту 2.3 трудового договора, срок испытания при приеме на работу устанавливается 3 месяца.

В соответствии с пунктом 3.2 трудового договора, работник обязуется, в том числе: добросовестно выполнять условия Договора, свои трудовые (должностные) обязанности согласно должностной инструкции, локальные нормативные акты, а также указания руководителей общества и своего непосредственного руководителя в рамках трудовых (должностных) обязанностей; строго соблюдать правила внутреннего трудового распорядка ООО «Лукойл-Центрнефтепродукт».

Работнику устанавливается должностной оклад в размере <...> в месяц. Оплата производится за фактически отработанное время (пункт 5.1 трудового договора).

Работнику устанавливаются премии, которые выплачиваются на условиях и в порядке, установленных действующими локальными нормативными актами, а также другие выплаты, предусмотренные коллективным договором (соглашением) и действующими локальными нормативными актами.

В соответствии с пунктом 1.6.18 должностной инструкции за специалистом 1 категории закреплены объекты (АЗС), расположенные на территории Брянской, Калужской и Орловской областей.

Согласно должностной инструкции специалиста 1 категории Тульской технической службы, утвержденной региональным управляющим, основными задачами являются: организация эксплуатации и технического обслуживания сооружений, внутриплощадных сетей, специальных сооружений, средств измерений, технологического и вспомогательного оборудования; проведение текущих ремонтов на объектах (АЗС) общества закрепленного региона в части технологического оборудования, облицовки, внутренних сетей и коммуникаций, дорожного покрытия, внутренних помещений и кровель АЗС; осуществление контроля за соблюдением в структурных подразделениях Общества закрепленного региона требований Российского законодательства, отраслевых и корпоративных нормативных требований в области пожарной безопасности, предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций, охраны труда, санитарно-эпидемиологического благополучия человека.

Разделом 3 должностной инструкции предусмотрены функции специалиста 1 категории, в частности согласно пункту 3.1.1 обязан обеспечивать своевременное техническое обслуживание основного и вспомогательного оборудования (сооружения, здания АЗС, системы водоснабжения, отопления, освещения, вентиляции, канализации) и торгового оборудования; обязан организовывать проведение и осуществление контроля за выполнением технических и организационных мероприятий по правильному использованию и поддержанию в работоспособном состоянии оборудования и электрооборудования, автоматизированных систем управления объектов (АЗС) общества закрепленного региона ответственности (пункт 3.1.4); обязан обеспечивать бесперебойную работу оборудования объектов нефтепродуктообеспечения (АЗС) Общества закрепленного региона ответственности, поддержание его в работоспособном, надежном и безопасном состоянии (пункт 3.1.5).

С должностной инструкцией истец был ознакомлен, о чем свидетельствует его подпись. Также истец до подписания трудового договора ознакомлен с действующими на момент заключения трудового договора, локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью в ООО «Лукойл-Центрнефтепродукт», о чем свидетельствует его подпись и не оспаривалось им в ходе рассмотрения дела.

Дополнительным соглашением № к Коллективному договору между работодателем и работниками ООО «Лукойл-Центрнефтепродукт» дополнены Правила внутреннего трудового распорядка, пункт 7 «Порядок работы с электронной почтой» изложен в следующей редакции: 7.1. Переписка по электронной почте приравнена к официальной почтовой корреспонденции. Прочтение электронного сообщения приравнивается к письменному ознакомлению, при условии получения отчета о доставке сообщения и его прочтении; 7.3. Работники, использующие в работе электронную почту, обязаны обеспечить: - просмотр, прочтение и исполнение служебных поручений, поступивших с электронного адреса непосредственного руководителя.

Как следует из уведомления «О признании результата испытания при приеме на работу неудовлетворительным» от <дата> №, основаниями для признания неудовлетворительными результата испытания послужили следующие причины:

- ненадлежащие исполнение Работником плана-графика задач на <дата> (зона ответственности <адрес>), доведенного до Работника посредством направления электронного сообщения по корпоративной электронной почте <дата>

Получение истцом указанного плана – графика, в ходе судебного разбирательства, не оспаривалось.

Актом о совершении дисциплинарного проступка от <дата> установлено невыполнение задач начальника Тульской службы ФИО1, Работник нарушил требования должностной инструкции специалиста 1 категории, пункты 3.1.2, 3.1.5, 3.1.12, 3.2.10, 3.2.1, 3.2.0.

Доводы истца о неисполнимости задач по осмотру АЗС в соответствии с Графиком посещения специалиста 1 категории АЗС Брянского, Калужского регионов», в ходе рассмотрения дела своего подтверждения не нашли. Так, согласно представленной ответчиком информации об адресах АЗС и времени в пути до указанных объектов, следует, что время выполнения задач по осмотру АЗС, поименованных в Графике посещений, составляло от 1 чача 40 минут (по АЗС <адрес>) до 8 часов (по АЗС Калужского региона), что находится в пределах установленного работнику рабочего времени, при этом распланировано руководителем с учетом необходимости предоставления работнику времени для выполнения задач, требующих присутствия на рабочем месте. При этом, как пояснил в судебном заседании представитель ответчика, определенные планом-графиком задачи полностью соответствовали профессиональным навыкам и опыту работы работника, которые учитывались работодателем при приеме последнего на работу.

В свою очередь, работником не было представлено руководству документов, свидетельствующих о невозможности исполнения плана – графика, не были указаны обстоятельства препятствующие осмотру АЗС в соответствии с графиком посещений, и как следствие надлежащего исполнения должностных обязанностей.

- ненадлежащие исполнение пунктов 3.1.1, 3.1.4, 3.1.5 должностной инструкции специалиста 1 категории Тульской технической службы ООО «Лукойл-Центрнефтепродукт» от <дата> №, согласно служебной записки Регионального управляющего ФИО2 от <дата> №.

<дата> специалисту 1 категории Тульской технической службы ФИО3 была поставлена задача провести организационную работу и проконтролировать выполнение работ подрядной организацией ООО «ЦТО» ремонта навеса. ФИО3 по состоянию на <дата> работа не выполнена, контроль за выполнением ремонта фартука не осуществлен.

<дата> ФИО3 поручено провести работу в мониторинге событий на предмет контроля и исполнения ООО «ЦТО» открытых заявок, с дальнейшим представлением отчета в адрес начальника технической службы до <дата> (переписка по электронной почте от <дата>). ФИО3 по состоянию на <дата> поручение не выполнено.

<дата> составлен акт о совершении дисциплинарного проступка, которым установлено невыполнение указанных выше обязанностей, нарушение 3.1.1, 3.1.4, 3.1.5 должностной инструкции специалиста 1 категории Тульской технической службы ООО «Лукойл-Центрнефтепродукт».

Документов, свидетельствующих об исполнении возложенных на Работника задач, ФИО3 в срок до <дата> представлено не было.

Согласно выписке из протокола № заседания Комиссии по рассмотрению показателей премирования за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности от <дата>, Комиссией принято решение об установлении ФИО3 премиальной выплаты за <дата> в размере 10% от размера премии, установленного работникам Общества, «за отсутствие контроля выполнения открытых заявок сервисной организации ООО «ЦТО», работ по закреплению оторванного ветром металлического «Фартука» на кровле навеса ТРК».

В соответствии с положениями статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Как следует из действующей в ООО «Лукойл-Центрнефтепродукт» системы оплаты труда, установленной пунктами 3.1-3.3 Положения об оплате труда работников, утвержденного приказом от <дата> №, премия – гарантированная форма дохода Работника (переменная часть заработной платы), ее функция – поощрение действий работника.

Механизм определения ежемесячной премиальной выплаты работникам определен в разделе 3 Положения о стимулировании труда работников ООО «Лукойл-Центрнефтепродукт», утвержденным приказом от <дата> №.

Пунктом 3.3 Положения установлено, что ежемесячные премиальные выплаты утверждаются генеральным директором Общества по ходатайству Комиссии по рассмотрению показателей премирования за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности с учетом своевременного и качественного выполнения обязанностей, предусмотренной должностной инструкцией, положением о структурном подразделении, а также выполнения правил, предписаний, приказов, распоряжений, указаний руководства общества и с учетом действий (бездействия) работника, повлекших нарушение трудовой и производственной дисциплины, замечаний по содержанию закрепленной территории, оборудования и по хранению материалов.

Согласно пункту 5.2 трудового договора, работнику устанавливаются премии, которые выплачиваются на условиях и порядке, установленных действующими локальными нормативными актами.

Таким образом, условия трудового договора не предусматривают безусловной обязанности работодателя производить выплату премии.

Трудовым договором, локальными актами работодателя не предусмотрена гарантированная выплата премии; премии и иные выплаты, относятся к стимулирующим выплатам и не входят в состав обязательной части заработной платы; доказательств, свидетельствующих о том, что в спорный период имелись безусловные основания для начисления истцу премии в большем размере, не представлено, с учетом установленных обстоятельств, нарушения пунктов должностной инструкции.

Исходя из условий Положения, выплата премии не является обязанностью ответчика, а зависит от решения работодателя, принятого с учетом положений, регулирующих выплату премии, а потому доводы истца о необоснованном снижении размера премии, подлежат отклонению.

- нарушение Работником режима рабочего времени в течение срока испытания, установленного приказом Ощества «Об организации рабочего времени и отдыха работников ООО «Лукойл-Центрнефтепродукт» на <дата> от <дата> № и разделом 5 «Рабочее время и время отдыха» Правил внутреннего трудового распорядка.

Согласно акту об отсутствии на рабочем месте от <дата> специалист 1 категории ФИО3 <дата> с 11 часов 15 минут по 13 часов 45 минут и с 13 часов 45 минут по 18 часов 00 минут, отсутствовал на рабочем месте.

Как следует из пояснений ФИО3 <дата> в 11 часов 00 минут, он выехал на осмотр ремонта кровли АЗС №, за городом произошла поломка автомобиля.

В судебном заседании ФИО3 относительно факта отсутствия на рабочем месте пояснил, что <дата> выехал на осмотр ремонта кровли АЗС №, за городом произошла поломка автомобиля, при этом непосредственному руководителю о сложившейся ситуации им сообщено не было, напротив указал, что выяснение местонахождения работника относится к обязанности работодателя.

Приказом ООО «Лукойл-Центрнефтепродукт» «О применении дисциплинарного взыскания» <дата> № по факту отсутствия на рабочем месте <дата> ФИО3 привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности в виде выговора, от ознакомления с которым отказался.

Данный приказ работником в установленном законом порядке не оспаривался.

Уведомлением от <дата> ответчик предупредил истца о предстоящем расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с неудовлетворительным результатом испытаний по части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании приказа от <дата> №-к, трудовой договор с ФИО3 расторгнут с <дата> в связи с неудовлетворительным результатом испытания по части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации. С приказом о расторжении трудового договора истец ФИО3 ознакомлен <дата>

При таких обстоятельствах, проверяя доводы истца о том, что его увольнение произведено ответчиком без достаточных к тому оснований, суд исходит из того, что согласно положениям статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника, при этом неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными.

Таким образом, доводы истца о незаконном увольнении и отсутствии доказательств ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства. Совокупность иследованных доказательств суд находит достаточной для подтверждения факта неудовлетворительного результата испытания.

Требования положений статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации о порядке расторжения трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу, были работодателем соблюдены.

Исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Испытание в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации устанавливается для целей проверки работника поручаемой ему работе, проверка осуществляется в течение всего срока испытания. Оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, то есть является субъективным критерием, работодатель в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника, при этом неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными, которые должны быть подтверждены документально.

Испытание при приеме на работу не ограничивается исключительно проверкой профессиональных навыков и квалификации работника. В рамках испытательного срока работодатель оценивает совокупность деловых и личностных качеств работника, включающих, в том числе и соблюдение им трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и т.п.

Действующее законодательство не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, и отсутствие прямой нормы права с указанием на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание, свидетельствует о разнообразии обстоятельств учитываемых работодателем при подведении итогов испытания, что делает невозможным установление конкретного перечня в законе.

Поскольку перечисленные в уведомлении нарушения, допущенные истцом в период испытательного срока, работодатель посчитал достаточными для вывода о необходимости увольнения истца, так как оценка деловых качеств работника является правом работодателя, указанные в уведомлении основания для признания истца не выдержавшим испытание, подтверждены совокупностью доказательств, что было учтено работодателем при решении вопроса о расторжении с истцом трудового договора по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве доказательств неудовлетворительного результата испытания.

В связи с тем, что предусмотренный законом порядок увольнения по основаниям статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком был соблюден, дискриминации в сфере труда в отношении истца при расторжении трудовых отношений со стороны работодателя допущено не было, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований о признании незаконным увольнения и восстановлении на работе.

Учитывая, что суд пришел к выводу о правомерности увольнения истца, нарушений трудовых прав истца установлено не было, оснований для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, в соответствии с положениями статьи 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации в пользу истца с ответчика у суда не имеется.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО3, <дата> рождения (паспорт серии <...>) к обществу с ограниченной ответственностью «Лукойл-Центрнефтепродукт» (ИНН №, ОГРН №) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Брянский областной суд через Фокинский районный суд города Брянска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение суда составлено 19 августа 2022 г.

Председательствующий судья В.Д. Шилина